Отчет по производственной практике в АО «НМСК «Казмортрансфлот»

C 2007 года в  рамках Программы КМТФ направил  на обучение 117 казахстанских курсантов в ФГОУ ВПО «Морской Государственный Университет имени адмирала Ф.Ф. Ушакова» г. Новороссийск и в ее филиал в г. Астрахань и ФГОУ ВПО «Морская Государственная Академия имени адмирала С.О.Макарова» г. Санкт-Петербург, по следующим специальностям:

• морское судовождение;
• судостроение;
• электромеханика;
• эксплуатация судовых и энергетических установок.

После проведения мероприятий по отбору кандидатов на обучение, с курсантами были заключены  трудовые договора.

По условиям данной программы, помимо оплаты стоимости обучения, КМТФ обеспечивает курсантов жильем в общежитиях учебных заведений, питанием и обмундированием.

Данная программа обучения разработана для решения кадрового  дефицита танкерного флота и флота  поддержки морских операций и  реализации государственной программы развития морского транспорта Республики Казахстан.

Увеличение транспортных грузопотоков через Каспийское море, а также интенсивное освоение недр северной части Каспия предполагают увеличение количества судов, а в  соответствии со статьей 25 Закона РК «О торговом мореплавании» члены командного состава должны являться гражданами РК.

В целях обеспечения непрерывной  работы и успешной реализации морских  нефтяных проектов Северного Каспия, необходимо создание условий для  развития морского торгового флота, в частности и дочерней организации КМГ – судоходной компании КМТФ. Основным вопросом развития и приоритетным на сегодняшний день является обеспечение собственного флота морскими кадрами. Данные мероприятия требуют не только финансовых средств, но временных ресурсов, так процесс подготовки готовых морских специалистов занимает от 8 до 15 лет.

В 2010 году завершили обучение первые 5 выпускников, в 2011 году завершили  обучение 11 выпускников и в 2012 году – 8 выпускников. Все выпускники были трудоустроены на суда АО «НМСК «Казмортрансфлот».

На сегодняшний день казахстанские  курсанты успешно проходят процесс  обучения, учувствуют в спортивной и культурной жизни учебных заведений. Так же необходимо отметить, что  курсанты заступают на наряды, выходят  на построения и учувствуют в поднятии государственного флага РФ, производят дежурную уборку в местах обучения и проживания, принимают активное участие в общественной жизни учебных заведений.

В 2012 году двое курсантов 4 курса ГМА имени адмирала С.О.Макарова г.Санкт-Петербург Серикулы Айдын и Айтбай Азамат награждены знаком «Отличник». Курсант 3 курса Каспийского филиала ГМУ им.адм.Ф.Ф.Ушакова г.Астрахань Сарсенов Арман награжден Почетной грамотой за высокие показатели в учебе. Также в ГМУ имени адмирала Ф.Ф.Ушакова г.Новороссийск готовятся к выпуску с отличием в 2013 году курсанты Акилов Б., Прутько А., Мазлов Н., Жумаев К., Хованский А. Также, в целях мотивации курсантов на более высокие результаты в учебе, по итогам первого семестра 2012-2013 учебного года 14 курсантов награждены грамотами и ценными подарками КМТФ за отличную учебу.

Эффективность системы управления на АО «НМСК «Казмортрансфлот», по своему содержанию, природе подразделяется, прежде всего, на экономическую и социальную составляющие. Это обусловлено различием, хотя и взаимосвязанных, целей и спецификой форм эффекта (социального и экономического) и вызывает необходимость раздельного рассмотрения и анализа указанных составляющих.  Это позволяет более содержательно раскрывать взаимосвязь многообразных  общественных явлений,  с  большей обоснованностью подходить к решению практических проблем повышения эффективности, ранжированию мероприятий по их актуальности и значимости.

Экономическая эффективность  системы управления  выражает экономическую  сущность управленческих отношений. Ее определение вызывает необходимость прежде всего исчисления соответствующих трудовых, материальных и финансовых ресурсов и затрат, обеспечивающих формирование    управленческого    потенциала,    содержание    и функционирование системы управления.

Значительную сложность  представляет оценка результатов управленческой деятельности, ее продукта, т.к. выделить его в чистом виде, осуществить  прямое измерение практически невозможно,  о них нельзя судить по количеству затраченного труда или объемам переработанной информации. Конечным продуктом собственно управленческого труда принято считать совокупность   управленческих   решений   -   осуществленных,   т.е. реализованных исполнителями. Таким образом, результат управленческой деятельности проявляется лишь опосредованно, в конечном продукте хозяйствующего субъекта. В качестве его принимают результаты работы предприятия в целом. При этом обычно рассматривают прибыль, валовой доход или объем товарооборота.

Оценку показателей экономической эффективности менеджмента можно провести ресурсным методом, он выражает соотношение общего или конечного результата к величине использованных ресурсов.

Среди комплекса проблем менеджмента  на АО «НМСК «КАЗМОРТРАНСФЛОТ» особую роль играет проблема совершенствования управления  поведением персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента руководители предприятии решили повысить эффективность производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Эффективная деятельность предприятия АО «НМСК «Казмортрансфлот» зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, и проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

Опытные руководители знают, что каждый работник организации, получившей конкретное задание, будет реагировать  на него по-своему, иногда и непредсказуемым  образом. Отдел кадров  предприятия  АО «НМСК «Казмортрансфлот» выяснил, что поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиций, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий.

Мотивация – комплекс мероприятий  по Eco-treatment деятельности человека или  коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей  организации. При всей простоте и  ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны.

 Образование, воспитание, возраст,  опыт и многие другие факторы  определяют реакции личности  на среду. Поступки молодежи  чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватной реакции людей на управляющие воздействия.

А также на предприятии выяснилось, что эффективность деятельности человека зависит от многих сложных  факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание целей своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных АО «НМСК «Казмортрансфлот», определяющих заинтересованность работника в его труде.

 Следовательно, для эффективной деятельности необходимо знать желания человека, его нужды, опасения. Если руководитель не знает потребностей, то его попытка обеспечить мотивацию деятельности человека обречена на провал. При этом важно понимать, что человеком движет не одна изолированная потребность, а их сочетание и приоритеты потребностей могут меняться. Влияние внешних факторов, потребностей, ценностей, устремлений на трудовую мотивацию человека рассматривается многими мотивационными теориями, но ни одна из них не может дать исчерпывающих объяснений поведению личности в трудовом процессе и служить основой для разборки практических рекомендаций – слишком сложен внутренний мир человека.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении Eco-treatment system участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда. 

Процесс управления персоналом на предприятии АО «НМСК «Казмортрансфлот» относится к созданию и функционированию формальной организации, но также всякой формальной организации существуют организации неформальные. Не смотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым считается руководитель АО «НМСК «Казмортрансфлот», потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителя и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимся за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации.

Принципы управления персоналом  на предприятии АО «НМСК «Казмортрансфлот»:

1. Размер организации. На предприятии размер предприятия сильно зависит от размера образованных групп на предприятии, и, следовательно, размер группы зависит на эффективность управления персоналом.

2. Состав образования  группы. Под составом на АО «НМСК «Казмортрансфлот» понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

3. Групповые  нормы:

• гордость за организацию;
• достижение целей;
• прибыльность;
• коллективный труд;
• планирование;
• контроль;
• профессиональная подготовка кадров;
• нововведение;
• защита честности.

4. Сплоченность. Это мера тяготения членов  группы друг к другу и к  группе. Руководство может найти  возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели предприятия.

5. Групповое  единомыслие. Это тенденция подавления  отдельной личностью своих действительных  взглядов на какое-нибудь явление,  с тем чтобы не нарушать гармонию группы.

6. Конфликтность.  Руководители и сами подчиненные  должны научиться контролировать  конфликты.

7. Статус членов  группы. Исследования показали, что  члены группы, чей статус достаточно  высок, способен оказывать большое  влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако это не всегда ведет к повышению эффективности.

Для нормальной  оценки функционирования управления персоналом АО «НМСК «Казмортрансфлот» недостаточно обширной клиентской базы, современных офисов и новейшего оборудования — все чаще одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы, называют мотивацию персонала.

В управлении персоналом на предприятии АО «НМСК «Казмортрансфлот» известна формула: «Работник делает то, за что ему платят», то есть он сопоставляет результаты своей работы со АО «НМСК «Казмортрансфлот» действиями руководства. Поэтому искусство менеджера скорее заключается в эффективном и органичном соединении целей предприятия и работников.

Среднесписочная численность работников и рабочих сокращается. В 2011 по сравнению с 2010 г. численность работников сократилась на 3 чел. В 2010 году по сравнению с 2009г. численность работников сократилась на 2 чел. Это может быть вызвано неудовлетворённостью работой, низкой оплатой труда, в связи с переездом на другое место жительство. Это может привести: к невыполнению плановых заданий; к перенапряжению рабочих, что может сказаться на их здоровье; к простою техники. Для того, чтобы это не случилось нужно проводить мероприятия по улучшению обеспеченности трудовыми ресурсами, такие как: правильное планирование численности работников; своевременная подготовка и переподготовка кадров; обеспеченность фронтом работ.

Таким образом, на анализируемом предприятии наблюдается  дефицит рабочей силы.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени.

Графиком работы предприятия  установлено 2 выходных дня. Трудовой кодекс РК устанавливает продолжительность рабочего дня – 8 ч. (при пятидневной рабочей неделе), 10 праздников и 10 сокращенных предпраздничных дней.

Как видно по данным таблицы, планом намечалось улучшить использование  рабочего времени. Каждый член трудового  коллектива в 2011 г. должен был отработать 240 рабочих дня вместо 238,2 за прошлый год.

Снижение целодневных  потерь рабочего времени предусматривалось  в результате проведения мероприятий  по сокращению прогулов, простоев и  заболеваний. Число неявок в 2011 г. предполагалось снизить на 28%, но снижение составило лишь 18,5%.