Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Апреля 2014 в 13:16, реферат
На протяжении многих десятилетий экономическая наука не признавала наличия у нас в стране рынка труда. Из сферы товарных отношений исключалась рабочая сила, что аргументировалось отсутствием в стране безработицы и наличием социалистической (общенародной) собственности как экономической основы государства.
Считалось, что в условиях социализма человек не отделен от средств производства, и именно это обусловливает его особое отношение к своей рабочей силе не как к товару, который он продает на рынке. И в самом деле, если собственник средств производства и наемный рабочий сочетаются в одном лице, ни о какой купле-продаже рабочей силы речь не идет.
Агентства по подбору персонала представляют на рынке труда интересы предпринимателей, которым необходимы специалисты более высокой квалификации. Гонорар уплачивает компания-заказчик, он составляет примерно от 8 до 25-30 % годовой оплаты труда подобранного работника. Поиск персонала производится посредством собственной базы данных и объявлений о вакансиях в СМИ, Интернете. Так же путем использования мини-резюме кандидатов и через прямой поиск. В комплекс услуг, которые предоставляют эти агентства входит:
Рисунок. Распределение рекрутинговых услуг в США 1999 – 2000 гг.
По сравнению с рынком рекрутинговых услуг США, в России большую часть рынка рекрумента занимает услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, подбор низкоуровневых позиций не развит.
Отличительная черта кадровых агентств – они не берут деньги с кандидатов, ведь они не оказывают им никаких услуг.
Кадровое агентство для соискателя – это возможность сделать карьеру, а не найти работу. Как правило, эти агентства работают с людьми уже имеющими работу и им предлагается работа с наиболее лучшими условиями.
Но перевод кадров из одной компании в другую дело не перспективное. Для избежания этого принят профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала. Среди заповедей консультанта, самая главная – запрет на целенаправленное переманивание специалистов. В последнее время был сделан вывод о том, что необходимо выращивать собственные кадры, а для этого привлекать студентов вузов и колледжей.
При подборе специалистов на вакансии среднего уровня используется технология стандартного метода поиска. Она состоит из 6 этапов.
Технология прямого поиска (синоним – «хэдхантинг», от английского словосочетания «head hunting», что переводится как «охота за головами») подходит для подбора персонала высшего управленческого звена. Главное отличие этого поиска – закрытие вакансий специалистов, уже востребованных рынком и не обращающихся сами в компании в поиске работы. Суть работы заключается в прямом поиске топ — менеджеров, путем выхода на известных в соответствующих кругах высококвалифицированных специалистов и обращение к ним с предложением о смене места работы.
Наиболее распространенным и перспективным типом являются универсальные агентства, занимающиеся подбором персонала на вакансии практически любого уровня (исключение составляют рабочие специальности), которые могут гибко подстраиваться под меняющиеся условия рынка.
Одним из признаков классификации является подразделение по типам найма. Выделяют:
Подбор на постоянную занятость состоит в найме специалистов на контрактной основе на срок от 1 до нескольких лет с возможностью последующего продления трудового контракта по взаимному согласию сторон. В условиях современного рынка России это работа по трудовой книжке, которая неофициально может представлять и временную занятость.
Подбор на временную занятость (лизинг персонала) — явление, характерное для стран Европы. О размере рынка этих услуг говорит увеличение числа компаний, занимающихся этой деятельностью в 1,5 раза. Их суммарный оборот превышает 60 млрд. долларов. Ежегодный оборот самой крупной на этом рынке международной компании Manpower оценивается более чем в 4 млрд. долларов.
Позитивными сторонами использования лизинга является снижение издержек предпринимателей, гибкое приспособление к изменению рынка.
Для рынка кадровых агентств Владивостока характерно наличие кадровых агентств универсального типа, которые занимаются подбором персонала всех уровней. По эффективности лидирует «Анкор — Владивосток», который является региональным представителем франчайзинговой сети «Анкор» по всей России. Среди его клиентов присутствует 50 % зарубежных партнеров. Так же наиболее сильными агентствами являются «Успех», «Карьера-Форум», «Проспект».
Для нормального функционирования современной рыночной экономики требуются специализированные бизнес — услуги, в том числе в области работы с персоналом. По мнению специалистов, в России уже сформировалась отрасль услуг по подбору персонала. Ее развитие происходило несколько этапов.
Этап рождения (1990 — 1994 гг.) – неразвитость инфраструктуры рынка услуг по найму и отбору персонала, отсутствие технологической базы.
Появление первых агентств («Анкор», «Триза», «Контакт», «БЛМ-Консорт»), которые открывались на базе организаций и союзов по трудоустройству граждан.
Этап становления, формирования первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала (1995 — 1997 гг.) – рост числа рекрутинговых агентств (более 200 фирм). Это связано с небольшим первоначальным капиталовложением в организацию агентств по подбору персонала (около 5 000 $); превышением спроса на этот вид услуг над предложением, ввиду не сформированности рынка.
Так же стали появляться печатные издания для лиц, ищущих работу («Работа для вас», «Приглашаем на работу», «Работа и зарплата» и т.д.).
Этап стабилизации (1998 – настоящее время). Финансово-экономический кризис 1998 г. в России оказал негативное влияние на рынок рекрутинговых услуг: они не закрепились как привычные и необходимые, многие агентства закрылись ввиду слабости финансовой и материальной базы, недостаток специализированных кадров не позволили в полной мере отреагировать на экономические изменения. Вследствие чего оборот рынка уменьшился в 2,5 – 3 раза. На рынке труда отмечалось массовое сокращение персонала низшего и среднего звена, зарплата высококвалифицированных сотрудников была частично уменьшена.
Для адаптации к кризису кадровым агентствам пришлось изменить условия работы: снизить расценки на свои услуги, начать брать деньги с кандидатов на работу, внедрять новые услуги (психологическое и профессиональное тестирование, организационное консультирование, возможность за плату ознакомиться с базой данных кандидатов).
С осени 1999 г. компании вновь начали активно набирать персонал, и к 2000 г. рынок услуг вырос вдвое.
В настоящее время, российский рынок рекрутмента насчитывает от 500 до 800 кадровых агентств, из которых 300 располагаются в Москве, 100 в Санкт-Петербурге. Наиболее полным источником по данным о кадровых агентствах считается справочник «Услуги по подбору персонала в России», вышедший в декабре 1998 г.
Самыми популярными агентствами, по данным журнала «Карьера» в 1999 г., являются «Анкор», «БЛМ-Консорт», «Метрополис», «Триза», «Manpower» и «Kelly Services».
Современный рынок услуг по подбору персонала характеризуется следующими чертами:
Важным событием, которое говорит о сформированности рынка кадровых услуг стало создание в 2000 г. коммерческого объединения специализированных кадровых компаний – Сеть Специализированных Кадровых Агентств (ССКА), в которую вошли 10 московских компаний (Агентство кадровых решений, Агентство — Контакт, Арсенал и т.д.). Среди агентств была выделена специализация по различным отраслям (банки, индустрия гостеприимства, информационные и телекоммуникационные компании, нефтяные компании, оборудование и т.д.), оговорены услуги, предоставляемые кадровыми агентствами: лизинг, рекрутмент, консалтинг, проведение тренингов, профессиональное и психологическое тестирование, подбор персонала для региональных представительств, филиалов на территории СНГ, исследование и расчет заработных плат, целевое обучение и подбор из числа выпускников бизнес-школ.
Судить о росте деловой активности кадровых агентств во Владивостоке можно по рынку рекрутинговых услуг. За 2000 г. и первую половину 2001 г., в отличие от 1999 г., не зафиксировано ни одного ухода с рынка компании по подбору персонала. Более того, в этом секторе в Приморье появилось сразу несколько новых фирм.
В частности, во Владивостоке на сегодняшний день насчитывается 12 компаний («ДВИП-Персонал», «Анкор — Владивосток», «Карьера», «ДВЦМС», «Проспект», негосударственное образовательное учреждение дополнительного образования "Институт Кадровых Решений", "Мир вакансий" — центр информационных услуг по трудоустройству ДВГТУ, учебный центр "Синтон — Владивосток", "Кузница кадров", «Литик — Кадры», «Карьера — Форум», «Успех»), декларирующих подбор персонала как свой основной или побочный вид деятельности. Развитие экономики края, появление новых компаний, реанимация крупных промышленных предприятий автоматически создают новые рабочие места, которые необходимо заполнять квалифицированными кадрами.
В настоящее время поменялся тип компаний, заказывающих услуги фирм по подбору персонала. Если после кризиса 1998 г. российские компании набирали сотрудников намного активнее иностранных, то теперь ситуация выглядит иначе. Вновь “охоту” за высококвалифицированными специалистами начали иностранные представительства, которые, как правило, могут предложить и более конкурентоспособный оклад, и лучшие карьерные перспективы. К ним присоединились крупные российские компании, расширяющие свое влияние в новых регионах.
Рекрутинговый бизнес в России занял на рынке труда свою нишу, которая обеспечивает выполнение основной функции кадровых агентств – улучшение структур занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом путем подбора наиболее квалифицированных специалистов в ведущие компании. В перспективе распространение рекрутмента с помощью Интернета, повышение качества предоставляемых услуг, создание и развитие новых направлений подбора персонала.
Механизм регулирования рынка труда, охватывая весь спектр экономических, юридических, социальных и психологических факторов, определяющих функционирование рынка труда, осуществляется через систему трудоустройства, включающую как государственные, так и частные структуры.
Новые для российского общества институты обеспечивают открытость путем предоставления публичных вакансий, доступных для широкого круга соискателей. О развитии и возрастании значимости новых рыночных механизмов свидетельствует быстрое увеличение и числа коммерческих агентств по трудоустройству и подбору кадров, особенно в крупных городах.
Государственные и частные структуры занятости обслуживают различные сегменты рынка труда и с различной эффективностью. Так, например, клиенты частных агентств это преимущественно молодые люди в возрасте от 18 до 35 лет. И хотя и в государственных службах занятости и в кадровых агентствах среди кандидатов на вакансии преобладают женщины, разрыв между долями мужчин и женщин все же меньше в частных агентствах. В качестве общей черты пользователей услуг формальных посредников при трудоустройстве можно отметить высокий уровень образования, но при этом доля кандидатов с высшим образованием в ЧАЗ в 1,8 раза выше по сравнению с ГСЗ. Клиенты частных служб (ЧАЗ) более состоятельные люди, особенно это, очевидно в Москве: если среди обратившихся в ГСЗ доля имеющих среднедушевой семейный доход ниже городского прожиточного минимума составила 65,5 %, то среди обратившихся в ЧАЗ таковых было всего 16,8 %.
Однако, несмотря на различия в объективных характеристиках, запросы претендентов на вакансии, предоставляемые через ГСЗ и ГСЗ практически одинаковые, если рассматривать отрасль и профессии. Расхождения обнаруживаются в требованиях к типу собственности предприятия и в отношении должностной позиции: клиенты ЧАЗ почти вдвое реже, чем клиенты ЧАЗ хотели работать на государственных предприятиях. Пользователи услугами ЧАЗ претендуют чаще, чем клиенты ГСЗ, на должности руководителей и главных специалистов. В то же время запросы на должности квалифицированных рабочих чаще встречаются у клиентов ГСЗ.
Таким образом, контингент клиентов государственных и частных организаций, содействующих трудоустройству различен, а среди факторов, определяющих вероятность использования того или иного канала трудоустройства можно выделить следующие группы:
Информация о работе Государственная политика в области занятости