Дискриминация на рынке труда

    Дискриминация – сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная  оплата работы, сравнимые со своей ценности,-  это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы раной ценности не обязательно означает ее отсутствие.

   «Выделяют так же различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда            большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом    коллективе с дискриминируемым работниками.
2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым  отношением потребителей к работникам, представляющим им один и тот же вид данной услуги
3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.
4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность.
5. Статистическая дискриминация – дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации  судит о работниках на основе средних характеристик производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной  производительности» [2, с.68-86].

    Все виды дискриминации тесно связаны между собой, порождают и усиливают друг друга. К примеру, дискриминация в образовании способствует профессиональной сегрегации, которая в свою очередь, закрепляет и углубляет неравный доступ к образованию. Возникает «замкнутый круг».

    Зачастую сложно определить наличие дискриминации,  существует ли она в действительности, а тем более измерить ее количественно. Тем не менее, зарубежные исследователи накопили немалый опыт подобных расчетов.               Так, например, уровень профессиональной сегрегации измеряется с помощью индекса диссимиляции (или индекс Дункана), который показывает какой процент представителей одной группы должны изменить свои профессии, для того чтобы структура занятости сравнялась. Но есть профессии и виды деятельности вредные для женского организма, опасные для здоровья будущих детей. Нередко выбор профессии определяется не только личными или семейными предпочтениями, но и национальными традициями и обычаями, запрещающие мужчинам или женщинам заниматься тем или иным видом деятельности. Наличие таких обстоятельств не может расцениваться как дискриминация.

    «Измерение дискриминации по заработной плате также связано с серьезными проблемами. Очень много факторов,  помимо самой  дискриминации, влияет на величину оплаты труда работника: его образование, профессиональная подготовка, трудовой стаж, опыт, размер фирмы, отрасль, профессия, наличие профсоюза и т.п.  «Отсечь» их влияние на разницу в оплате труда весьма непросто, хотя только в этом случае, используя принцип «при прочих равных условиях», и можно делать обоснованные выводы об уровне дискриминации по заработной плате - как индивидуальной, так и коллективной»[3].

    Исследования  в области дискриминации, проводимые в одной стране, не всегда представляют интерес для других стран. Например, в США традиционно дискриминируется негритянское население, но для России эта проблема не слишком актуальна -  и не потому, что отсутствует расовая ксенофобия, просто негров очень мало. Дискриминация национальных меньшинств или иммигрантов другое дело: эта проблема актуальна для многих стран, включая Россию.

1.3. Причины возникновения  дискриминации на рынке труда

Феномен дискриминации анализируется учеными уже более сорока лет. Первая серьезная работа, посвященная этой теме, стала книга Гари Беккера «The Economic of  Discrimination». Эта тема становится все более актуальной и  в наши дни. За последние десятилетия были предложены разнообразные теории и модели, объясняющие  причины  появлении дискриминации  и ее существование.

Предубеждение к той или иной группе работников может проявляться со   стороны нанимателя, потребителей продукции и ее работников. Причины предупреждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно  (или слишком) образованных людей и т.п. «Гари Беккер предложил в качестве объяснения дискриминации определенные предубеждения и вкусы людей. Он использовал в качестве аналогии теорию международной торговли. Хорошо известно, что все страны, торгуя свободно, без ограничений, выиграли бы, используя свои сравнительные преимущества в производстве той или иной продукции. Вместе с тем, на практике они вводят множество ограничений на торговлю: квоты, пошлины и т.п. Таким образом, потакая своим предубеждениям – желанию покупать товары отечественного производства, - эти страны сознательно сокращают свой национальный доход. Налицо потери экономической эффективности» [4].

     Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то полноватому руководителю могут не нравится подчиненные стройного телосложения) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. Получается, что работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату или лучшие условия труда тем работникам, которые  ему симпатичны.

     В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой  групп обладают равной продуктивностью. Фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:

                                            MCL=MPRL                                                                                  (1)

1. Дискриминация на основе монопольной власти

Поскольку дискриминация на основе личного предубеждения явно противоречит критерию максимизации прибыли, то, естественно, возникло такое предположение: не все наниматели могут позволить себе «роскошь» потакать собственным вкусам при найме работников. Потерять часть прибыли достаточно безболезненно может тот, у кого эта прибыль значительно выше других - а именно, монополист.

«Действительно, если фирма обладает монопольным положением на товарном рынке и может сама устанавливать цену продукции по своему усмотрению, то частью полученной сверхприбыли она может  пожертвовать, нанимая только относительно более «дорогих» работников» [5, с. 62-67].

Иногда для фирмы рост издержек за счет  зарплаты может оказаться выгодным, если государственное антимонопольное законодательство ограничивает рост прибыли. Вместе с тем для монополиста на рынке труда совсем не обязательно иметь какие-то предубеждения, чтобы платить разную зарплату разным группам работников. В случае монопсонии зарплаты разных категорий работников определяются эластичностью предложения их труда. Сторонники такого объяснения  дискриминации предполагают, что эластичность предложения  труда женщин, к примеру, всегда ниже, чем мужского: в ответ снижения зарплаты женщинам труднее перейти в другую сферу деятельности. Причиной этого может быть отсутствие профессионального образования или невозможность трудоустройства в отраслях «оккупированных» мужчинами. Таким образом, дискриминация «самовоспроизводится»

2.Профессиональная сегрегация – модель «переполненного» рынка

Такая модель предполагает  наличие на рынке двух равноправных групп работников, для одной из которых часть рабочих мест оказывается недоступной; дискриминационные барьеры ограничивают ее мобильность.

Модель «переполненного рынка» объясняет, по сути дела, не саму профессиональную сегрегацию, а тот факт, что зарплата дискриминируемой группы работников в этом случае ниже. Так, например, профессиональная сегрегация предопределяет низкую эластичность женского труда и является основой для дискриминации со стороны монопсонии.

Все эти теории и модели рыночной дискриминации лишь теоретически обосновывают процессы проявления дискриминации на рынке труда. Необходимо их комплексное использование

 Дискриминация в труде все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые более явные виды дискриминации исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной дискриминации.                                                                                          

Глава 2. Дискриминация на российском рынке труда.                                                  2.1. Изучение гендерной дискриминации в России.                                                        Особенно часто с предвзятым отношением работодателя сталкиваются женщины, что вполне понятно – по российскому законодательству сотрудницам с детьми и беременным женщинам гарантированы довольно существенные льготы, и многие работодатели стараются избежать дополнительных хлопот и финансовых затрат на их предоставление. Видимо, поэтому у нас в стране до сих пор сначала предлагают заполнить «анкету» или «личный листок», уже давно признанные вне закона, где как раз фигурируют все личные и семейные сведения, а уж потом принимают решение о допуске претендентки на вакансию к собеседованию (интервью) или другим отборочным мероприятиям. Нередко в процессе интервью кадровики интересуются взаимоотношениями соискательницы с супругом или причинах развода, мотивируя это производственной необходимостью, т.к. «выявление черт характера» и иных личностных качеств подобного рода необходимо для выполнения трудовой функции (работа с людьми, обслуживание покупателей и т.п.). При этом далеко не все сотрудники кадровой службы обладают профессиональными знаниями и навыками психолога-диагноста и могут составить объективный психологический портрет соискателя. Работодатель не вправе отказывать в приеме на работу, если кандидат не заполнил «личный листок» с семейными подробностями, не пожелал ответить на бестактные вопросы или предоставить документ о семейном положении, наличии детей или справку об отсутствии беременности, равно как и пройти предварительный медицинский осмотр на предмет ее выявления.

Абсолютно недопустимой, причем не только с правовой, но и морально-этической точки зрения, является распространившаяся в последние 10–15 лет практика требовать от поступающих на работу женщин «подписку» об отказе вступать в брак и беременеть, а если это случится – гарантию немедленно уволиться по собственному желанию! Подобные действия работодателя (или кадровых служб) противоправны, т.к. нарушают гарантии, установленные статьей 261 ТК РФ. Даже если женщина дала такую расписку, а потом забеременела и заявления об увольнении, как обещала, не написала, никаких правовых последствий для нее это не имеет, и уволить эту сотрудницу вопреки ее воле нельзя (за исключением случая ликвидации организации и прекращении деятельности индивидуального предпринимателя)

Дискриминация это представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола. Само наименование профессии зачастую имманентно содержит ее гендерную идентификацию. Например, чаще употребляется слово "уборщица", хотя официальное название — "уборщик". "Прачка", "швея" не имеют мужского аналога, а "прораб" — женского. В основе этого лежат традиционные представления о гендерных ролях и "естественном" разделении труда по половому признаку, включающие различия между женским неоплаченным домашним трудом (частная сфера) и мужским оплачиваемым (публичная сфера). Профессиональная сегрегация по признаку пола в немалой степени обусловлена перенесением этих стереотипов на сферу занятости — "женские" профессии предстают продолжением женских домашних обязанностей и считаются связанными с защитой репродуктивной функции.

     В СССР показатель занятости женщин был наивысшим в мире: в 1979 г. 88.4 % находившихся в трудоспособном возрасте женщин работали и учились. Помимо сверхзанятости женщин (на производстве и дома)  существовал разрыв в  оплате труда мужчин и женщин, запреты на многие профессии, ограничения при приеме на работу. Формально это трактовалось как система льгот, проявление государственной заботы о женщинах с учетом их физиологических особенностей. Перемены, которыми сопровождается переход к рынку, привели к падению уровня жизни и статуса большинства женщин, а их трудовая дискриминация приобрела еще большие, нежели в советские времена, масштабы. Россия занимает сегодня 74-е место в мире в области гендерного равенства» [6].

    В самом общем виде причины этого достаточно очевидны. Во-первых, любой экономике свойственна тенденция привлекать женскую рабочую силу в период   экономического роста и вытеснять ее с рынка в периоды спада. Во-вторых, дискриминации женщин способствуют существующие в обществе предубеждения. «И в условиях кризисного времени представление о мужчине-"кормильце" определяет преимущественное стремление представителей "сильного" пола занимать наиболее высокооплачиваемые и престижные, "мужские" рабочие места. Представление о женщине - "хранительнице очага" стимулирует желание больше времени уделять семье» [7, с. 576]. Это приводит к тому, что, как правило, мужчины изначально не претендуют на "женскую" работу, а женщины — на "мужскую". Подверженность традиционным представлениям "разводит" их по разным сегментам рынка вакансий.