Дискриминация на рынке труда

    Так, по данным  РМЭЗ в 2007 году большинство и женщин, и мужчин разделяли позицию, что мужчины имеют лучшие шансы при трудоустройстве 

                 Рисунок 1.                                                                                                                        Имеют ли мужчины и женщины равные возможности в трудоустройстве на хорошую, высоко оплачиваемую работу (РМЭЗ, 2007 год)  ( Рисунок 1) В пределах этих сегментов, впрочем, женщины проявляют большую гибкость, приспособляемость к обстоятельствам, они чаще идут на такой вид риска, как смена профессии. В то же время выбор "гендерно-чуждого" рабочего места — скорее исключение из правил. Наблюдается трансформация целого ряда традиционно "женских" или "гендерно-нейтральных" рабочих мест в "мужские". Этот процесс связан со стремлением работодателей (особенно в частном секторе) к экономии на фонде заработной платы. Одним из способов такой экономии является совмещение функций (ранее выполняемых разными работниками, имеющими разную квалификацию) в рамках одного рабочего места. Как правило, это совмещение происходит за счет сочетания основных функций с функциями подсобных рабочих, связанных с подъемом тяжестей, или за счет совмещения должности специалиста с рабочей должностью.

   Дискриминационная политика, проводимая большинством работодателей и поддерживаемая посредниками на рынке труда (государственной службой занятости и частными агентствами по трудоустройству), привела к тому, что пол и возраст являются едва ли не более жесткими критериями отбора, чем профессиональные качества.

   Дискриминация женщин (или мужчин) начинается с момента обнародования работодателем требований к полу потенциального работника, поскольку еще на этапе поиска информации о вакансиях это резко ограничивает возможность выбора. Работодатель не склонен к общению с претендентами, "не подходящими по полу", и до рассмотрения их профессиональных качеств дело, как правило, не доходит.

    Распределение  гендерных предпочтений по профессиональным  группам показывает, что у работодателей  существуют устойчивые стереотипы  о профессиональной предпочтительности  мужчин и женщин (см. рис. 2,3).

Профессиональные гендерные предпочтения при найме мужчин (Рисунок 2)

           Профессиональные гендерные предпочтения при найме женщин (Рисунок 3)

    «Основными причинами, по которым женщинам отказывают в трудоустройстве, являются:

• Необходимость предоставления ей льгот как матери малолетних детей;
• Нежелание работодателя соблюдать ограничения, обусловленные психофизиологическими особенностями женского организма;
• Опасение, что женщина создаст работодателю проблемы будущим замужеством, рождением детей;
• Заведомо предвзятое мнение о том, что женщина менее профессиональна, умна и логична, чем ее коллега-мужчина, что у нее на первом плане всегда будет семья и лишь потом -  работа» [8, с. 38-40].

   Для "женских" профессий возрастной предел, после которого трудно найти работу, существенно ниже, чем для "мужских": женщины оценивают предельный возраст, после которого трудно устроиться на работу, на уровне 30–35 лет, мужчины — 40–45 лет. Возможно, это связано со спецификой многих "женских" рабочих мест, на которые работодатели осуществляют подбор кадров по "фейс-контролю". Следовательно, чем старше женщина, тем больше эффект от сочетания гендерной и возрастной дискриминации.

     Необходимо отметить, что российским государством введены законодательные ограничения на использование женского труда. Трудовое законодательство носит запретительный, а не рекомендательный характер. Ограничения для женщин введены на некоторые тяжелые работы, работы с вредными или опасными условиями труда, подземные работы, кроме нефизических работ по санитарному и бытовому обслуживанию. Соответствующий перечень содержит более 500 видов работ в различных отраслях производства. В сельском хозяйстве, например, запрещено использовать женщин по специальностям тракториста, водителя грузовика, комбайна. Существуют также нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную и запрет на работу с различными ядохимикатами. Таким образом, законодательно определен целый ряд специфически "мужских" рабочих мест. В то же время специфически "женские" рабочие места официальными нормативными документами не определяются. Наоборот, Закон РФ "О занятости населения в РФ" в ст. 5 "Государственная политика в области содействия занятости населения" декларирует, в частности, что "государство проводит политику обеспечения равных возможностей всем гражданам РФ независимо от... пола, возраста... в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости" (что несколько противоречиво). Поэтому женщины  предпочитают работать в государственном секторе, поскольку там существуют  выплаты по больничным листам, пособия  по уходу за детьми, фиксированный режим рабочего времени, есть возможность уйти в декрет с сохранением места работ

    Говоря о ситуации на Омском рынке труда, можно ориентироваться на наблюдения известных кадровых агентств города. По словам руководителя Омского кадрового агентства «Инфра», смена пола наблюдается не только в области управленческих должностей (на которых раньше хотели видеть только мужчин, теперь могут рассматривать и женские кандидатуры). Также сегодня наблюдается не только приток женских кадров в такие, казалось бы «чисто мужские» области, как программирование или системное администрирование, но и занятие мужчинами женских должностей: к примеру, в лице продавца-консультанта работодатели сегодня предпочитают видеть молодого человека, хотя не так давно эта должность была чисто женской. Сегодня постепенно «меняет пол» вакансия менеджера по персоналу. Мужская экспансия в этой области становится все заметнее. Если раньше традиционно кадровиком в компании была женщина, то сегодня есть спрос и на мужчин-управленцев (особенно в банковской сфере). Приходящие в Омск крупные компании федерального и международного уровней набирают специалистов на топовые позиции самостоятельно. Либо с помощью рекламы, либо переманивают за счет высоких зарплат руководителей из других компаний. А уже дальше свеженазначенные управленцы высшего звена подбирают команду под себя. Крупные холдинги не ставят ограничений для кандидатов по таким критериям, как пол, возраст или национальность. Главные условия для соискателя вакансии в федеральных и международных компаниях – трудоспособность и мотивация. А основной показатель – результативная трудовая деятельность.

     Сегодня если и есть дискриминация и ограничения на рынке труда, то скорее они присущи местным мелким компаниям. Причину этого видят в недостаточном развитии бизнеса. Есть примеры, когда крупные холдинги брали слабослышащих людей на должности грузчиков или мерчендайзеров – то есть на те должности, где этот недостаток не играл особой роли. И люди справлялись со своей работой и относились к ее выполнению очень ответственно]. Конечно же, нельзя вовсе отвергать наличие дискриминации на омском рынке труда, однако можно утверждать, что ее проявление гораздо менее заметно, чем в других крупных городах России.

«Отстаивать свои права, как это делают женщины в США и ЕВРОПЕ, наши соотечественницы еще не научились, общественное мнение их в этом едва ли станет поддерживать, да и судебная практика разрешения подобных конфликтов отнюдь не вселяет оптимизма» [9]. К тому же, наряду с гендерной дискриминацией, в России существуют и иные ее формы.

             2.2. Дискриминация по возрасту

   Одной из наиболее распространенных причин дискриминации в сфере труда является возраст работника (как в отношении женщин, так и мужчин), причем сотрудник может оказаться для работодателя как «слишком молодым», так и «слишком старым». Как правило, предпочитают «молодых специалистов с опытом работы», но где такой опыт получить, если без него на работу не берут? А время не ждет, и возраст неумолимо приближается к «потолку»! Конечно, такая проблема чаще возникает в отраслях, где у работодателя есть выбор, т.е. предложения кандидатов существенно превышают количество вакансий.Исследования показывают, что наиболее «молодыми» экономическими отраслями являются сфера продаж (одна из наиболее востребованных на рынке труда), где практически отсутствуют работники старше 45 лет, и сфера IT-технологий, где количество таких работников не превышает 5%. Это объясняется тем, что в данных секторах особенно ценится неординарность и способность рисковать при принятии решений, что в большей степени свойственно молодым сотрудникам. По данным исследовательского центра портала Superjob.ru, cамой «взрослой» из всех проанализированных отраслей оказалась строительная (20%), где предпочтение отдается опытным работникам с высоким уровнем исполнительной дисциплины и профессиональных навыков, что, как правило, достигается уже в зрелом возрасте. В любом случае, делая свой выбор, дальновидный и рациональный работодатель учтет и взвесит все «за» и «против» и выберет наиболее достойного и подходящего для данной должности кандидата. И это его законное право, основанное на принципе добровольности вступления в договорные отношения. Однако, как и в упомянутых выше случаях, во избежание обвинения в дискриминации отказ в найме «неподходящим» претендентам должен основываться на объективных профессиональных и квалификационных мотивах. Международная организация труда (МОТ) опубликовала доклад «Равенство в сфере труда: ответ на вызовы», посвященный новым формам дискриминации при приеме на работу. Немалое внимание эксперты уделяют эйджизму — ущемлениям по возрастному признаку. Увы, МОТ констатирует: Россия — одна из тех стран, где это явление распространено очень широко.

   Эта тенденция появилась еще 10-15 лет назад в период экономического спада. Почему же когорта  «до 29» лет так уязвима? Многие специалисты объясняют это следующими причинами:

• За те же деньги работодатель предпочитает взять сотрудника с большим стажем и опытом.
• Отставания системы образования от рынка труда. Человек может получить престижный диплом, но его знания не будут  совпадать с требованиями работодателя.

Преимущества пожилых сотрудников предприятия перед молодежью:

• Как правило, имеют высокий уровень квалификации, профессионализма, качественно и тщательно выполняют производственные задания, более спокойны и уравновешены, дисциплинированы. Богатый опыт и связи. Они создали себе репутацию надежных партнеров, что немаловажно в рыночной экономике.
• Пожилые лучше справляются с временными финансовыми трудностями, у них уже нет таких постоянных статей расхода,  как воспитание детей, покупка мебели и модной одежды на каждый сезон. Как показывает статистика, энергичные люди обычно хорошо обеспечены к моменту выхода на пенсию, а значит для пожилых заработок - не главное.
•   На сегодняшний день специалисты утверждают, что люди, которым сейчас за 55 лет, меньше болеют. В настоящие время именно подрастающее поколение россиян оказывается более подвержено недугам.

    Другое дело, что старики неохотно принимают нововведения. Но курсы по повышению квалификации, семинарские занятия по информатике, основам делопроизводства, менеджмента также необходимы сегодня и молодым, и старым. И не надо забывать: в России еще немало предприятий, где компьютер является не главным инструментом. Такая ситуация продлится, по мнению аналитиков, еще долгие годы.

   Директор Центра трудовых исследований Высшей школы экономики Владимир Гимпельсон указывает и на другие причины отказов: «Люди в возрасте получали профессиональную подготовку в советское время, сейчас многие их навыки не нужны на рынке, а переподготовка стоит дорого. Более того, уровень образования пожилых людей в целом ниже, чем у молодежи. Есть множество профессий «не для пожилых», например, биржевой брокер — это требует здоровья, нервов, быстрой реакции».

    По данным Независимого института социальной политики, сегодня работают до 18 процентов пенсионеров. В Пенсионном фонде называют другую цифру — 9378 тысяч человек (примерно треть общего числа людей старше 55 – 60 лет). «В сфере ЖКХ они составляют 18 процентов, в образовании — 21, в здравоохранении — 22. Каждый восьмой рабочий в России — пенсионного возраста»

     Между тем, дискриминации по возрасту в нашей стране подвергаются уже те, кому около пятидесяти. Ни статья 19 Конституции, гарантирующая всем равные права, ни статья 64 Трудового кодекса РФ, запрещающая при приеме на работу любые необоснованные отказы, в данном случае не служат препятствиями. Впрочем, стоит отметить, что речь идет только о частных структурах. В бюджетной сфере все обстоит проще: дефицит кадров настолько велик, что возраст уже никакой роли не играет.

               2.3.  Дискриминация представителей этнических меньшинств на рынке труда.

      Одним из инструментов этнической дискриминации в России является институт регистрации граждан по месту пребывания и по месту жительства. Несмотря на международное обязательства, в стране, как на федеральном, так  и региональном уровнях действует законодательство, направленное на ограничение свободы передвижения. «В ряде регионов (Москве, Краснодарском и Ставропольском краях и др.) ведется активная борьба с нарушителями системы регистрации – мигрантами, главными образом «неславянами» -выходцами  с Кавказа, из Средней Азии» [10]. Создаются нормативные акты, которые ограничивают права приезжих и делают их совершенно незащищенными. Определенную роль играют такие объективные факторы, как недостаточный уровень образования, квалификации, знания русского языка. С другой стороны, отмечается определенная предубежденность со стороны органов государственной власти и местного самоуправления против представителей  некоторых меньшинств. Несколько лучше ситуация на предприятиях и в учреждениях бюджетной сферы, где требования к претенденту не столь жестки: медицине, образовании, ЖКХ, социальной работе и др., однако и там они столкнутся с трудностями. В  частном секторе, по сложившемуся мнению, дискриминация менее распространена, чем в бюджетных организациях. Представители меньшинств, в силу ужесточения порядка в государственных организациях, выталкиваются в частный бизнес, теневую экономику: "Малый бизнес... Люди, которые дискриминированы в других сферах, идут туда. Им деваться некуда"; "В малый бизнес  не берут, туда сами идут"; "Те, кто незаконно находятся, будут желанной рабочей силой в малом бизнесе,  их в другие сферы не возьмут ". Частный бизнес и теневая экономика становятся вынужденным уделом иноэтничных мигрантов, т.к. общественное мнение категорически против их доступа к иным сферам занятости (да и в частный бизнес их доступ не приветствуется, как показывают опросы общественного мнения). Частный сектор представляется для них практически единственной возможностью проникновения  на рынок труда. «Труд подавляющего числа мигрантов носит принудительный характер. Во всех странах трудящиеся-мигранты, особенно находящиеся на нелегальном положении, подвержены риску стать жертвой практики принудительной вербовки и занятости. Как правило, у них ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, плохие условия труда» [11]. В России дискриминация возрастает из-за смычки недобросовестных работодателей с правоохранительными органами, коррупции.