Дискриминация на рынке труда

    Еще один важный момент: этничные мигранты часто сталкиваются с прямыми отказами в найме на работу исключительно на основе этнической принадлежности. В сфере занятости идет процесс стратификации этнических групп (по крайней мере, в строительстве, торговле, общественном питании),  выстраивания их иерархии, как и иных социальных групп,  когда представителям меньшинства отведена вполне определенная социальная ниша.  «Ни большинство, ни другие меньшинства, ни власти не приветствуют попытки покинуть эту нишу»

    Особенную роль играет долговременное формирование общественного мнения при помощи телевидения, СМИ, кино. Так, например, американские режиссеры и продюсеры никогда не будут снимать фильм, где в роли положительных героев будут одни белые, а отрицательных - одни негры, иначе последствия окажутся просто катастрофическими, учитывая эффективность судебной системы и агрессивность негритянских организаций при отстаивании прав своих [12, с. 386].

   Антидискриминационная политика на рынке труда в развитых странах приносит свои плоды. Опыт ее проведения показал, что успех реально достижим,  хотя и не сразу, а лишь со временем и при последовательной, и продуманной политике государства.

              Итак, можно сделать вывод, что нормативно-правовые акты, документы, закрепленные международным законодательством и РФ, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.

Глава 3.  Антидискриминационная политика по снижению дискриминации на рынке труда  в России.

3.1. Последствия дискриминации на рынке труда и антидискриминационная политика в России

      Экономисты единодушны в оценке дискриминации на рынке труда: она приводит к значительным потерям эффективности, которые составляют около 5% ВВП. «Дискриминирующий наниматель неоптимально распределяет свои ресурсы, сокращает выпуск и прибыль» [13, с. 406]. Для работников результатом становится значительная дифференциация в уровне оплаты труда между мужчинами и женщинами, местными работниками и иммигрантами, работников с разной расовой принадлежностью. «Рост заработков одних групп работников достигается ухудшением положения других - происходит нарушение Парето-оптимальности» [14]. Особенно негативны для фирмы последствия индивидуальной дискриминации на основе субъективизма руководителя. Что может изменить ситуацию, побудив руководителя относится к работникам исключительно исходя из их деловых качеств и полезности для организации, а не личной преданности, услужливости и т.п.? По –видимому, главным условием является пребывание фирмы в жесткой конкурентной среде. Именно внешнее давление рынка способно побудить руководителей оценивать работников по заслугам – и при найме на работу, и при увольнении, и при служебном продвижении, и при определении величины денежного вознаграждения. Особенно это заметно в малом бизнесе.

   Еще более опаснее для общества социальные последствия. «Неравное отношение к расовым меньшинствам или иммигрантам разлагает общественные нравы, порождают ксенофобию, нетерпимость, несправедливость» [15, с. 352]. Откровенные формы дискриминации могут вызвать острые политические проблемы. В то же время многие формы дискриминации носят скрытый характер. С открытыми формами дискриминации в современном обществе ведется борьба, в том числе на законодательном уровне. Со скрытыми формами бороться труднее из-за труднодоказуемости,  а также живучести традиций, нравов, предубеждений.

     Женщины из-за их дискриминации на рынке труда чувствует себя менее защищено, растет неуверенность в завтрашнем дне, боязнь невозможности обеспечить благополучие своим будущим детям.  Это сказывается и на рождаемости в том числе.

    При дискриминации молодежи на рынке труда снижается мотивация к трудовой деятельности, пропадает чувство социальной защищенности. Конечно же, есть и положительные моменты. [21, 72-79]В такой конкуренции на хорошее рабочее место, есть стимул повышать уровень квалификации, образования, получать навыки и умения.

    «Негативное влияние сказывается на всех категориях населения. Однако очевидно, что дискриминация не исчезнет сама по себе, только в силу своей экономической и социальной нерациональности - иначе это уже давно бы произошло. Все эти факторы делают дискриминацию устойчивым социальным явлением» [16, с . 25-49].

    Поэтому принимаются специальные государственные меры, призванные изменить мнения, убеждения, переломить традиции. В первую очередь это законодательное регулирование  рынков труда. Во многих странах мира  приняты специальные законодательные акты, конвенции,  запрещающие дискриминацию.

Нередко работодателей  обязывают брать на работу определенный процент представителей дискриминируемых групп. Кроме законодательных, возможны и чисто экономические меры борьбы с дискриминацией - например, селективные субсидии найма и субсидии занятости, которые получает работодатель, нанимая работников - иммигрантов или инвалидов.            «Широко распространена мера государственного регулирования рынка труда – субсидирование образования (гранты, стипендии и т.п.). Оно тоже может быть селективным, то есть направленным в первую очередь на дискриминируемые группы молодежи» [17, с 64]. Это особенно важно, ведь  дискриминация в образовании влечет за собой и дальнейшую профессиональную сегрегацию, а значит, и дискриминацию в оплате труда.

Люди, не получившие хорошего образования, не смогут устроиться на хорошую работу, не смогут  дать  соответствующего образования своим детям. И это замкнутый круг. И разорвать этот порочный круг можно только с помощью комплексных мер регулирования рынка труда.

             3.2. Законодательное регулирование дискриминации в РФ

    Многие российские работодатели из сферы частного бизнеса будут весьма удивлены тем, что действующее законодательство весьма сурово относится ко всем проявлениям дискриминации и к тому же дает недвусмысленное определение данному явлению. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ дискриминация - это ограничения в трудовых правах или свободах или получение преимуществ, основанные на признаках пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. Данный перечень незакончен, и его может расширить любое другое обстоятельство, основанное на других обстоятельствах, не связанных с деловыми качествами работника. В Конвенции № 111 от 25 июня 1958 года «Относительно  дискриминации  в области  труда»  в  статье   1   закреплено   понятие   дискриминации.   Под дискриминацией в международном праве понимается всякое различие,  исключение или предпочтения, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии политических    убеждений,    национальной    принадлежности,    социального происхождения  и  имеющие  своим  результатом   ликвидацию   или нарушение равенства и возможностей или обращения области труда  и  занятий.  [22, c 64] Всякое  различие,  исключение  или   предпочтение,   основанное   на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются  дискриминацией. В соответствии со ст. 36 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в органы Федеральной инспекции труда и/или в суд с требованием о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда. Материальный ущерб, причиненный дискриминацией, подлежит возмещению.  При определении его размера учитывается  степень физических и нравственных страданий, причиненных дискриминацией,  а  так  же иные обстоятельства.

     Дискриминация при приеме на работу может повлечь за собой и уголовные санкции. Согласно ст. 145 УК РФ, основанием для уголовной ответственности является необоснованный отказ от приема на работу беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Более того, трудовая дискриминация может быть квалифицирована и в аспекте ст. 136 УК РФ - нарушения равноправия граждан. Таким образом, законодатель в соответствии с общепризнанными нормами международного права определяет социальную ответственность работодателя перед обществом.

Принципы   государственной   политики   в   области предоставления защиты и гарантий от дискриминации в сфере  труда  и  занятий были закреплены  в  законодательстве  в  советский  период,  а  ныне  –  в нормативно-правовых  актах  Российской  Федерации.

    Однако перспективы практики применения данных прав представляются на данный момент весьма туманными. Это связано с укореняющимися стереотипами работодателя - "царя-батюшки", от которого «зависит все» [18, с 72-79]. 

«Другая причина заключается в сложности признания факта дискриминации. Правда, следует отметить, что российская судебная практика содержит в себе примеры положительного для работников рассмотрения споров о дискриминации» [19, c 386]. Но в то же время возможность обжалования соискателем отказа при трудоустройстве представляется сложной и в этическом аспекте. Ведь сам факт попытки подобных действий может создать излишне скандальную окраску вокруг соискателя. Нередко подобными "жалобщиками" становятся социально незащищенные группы граждан и даже лица, относящиеся к группам риска.

    Следует учитывать и психологический фактор. Дело в том, что жертвы дискриминации склонны к самобичеванию, что объясняется утратой чувства собственного достоинства и гордости. Укоренившиеся убеждения о непреодолимом несоответствии между способностями работника и фактическим вознаграждением порождают чувства обреченности на провал и бессилия, преобразующиеся в несопоставимые с возможностями данного человека результаты.

Другими причинами в соответствии с этим являются: незнание работниками своих прав; боязнь смещения центра внимания на вопрос "а что жертва сделала, чтобы заслужить такое".

"Скрытая дискриминация" может проявляться в вопросе  о месте жительства претендента на работу. Специалисты полагают, что это может быть средством маскировки, благодаря которому определенные лица могут быть не допущены к работе из-за их классовой или расовой принадлежности (поскольку в этом случае можно установить лиц, поживающих в бедных районах или этнических общинах).

     Важнейшую роль в решении проблемы дискриминации специалисты отводят посредникам на рынке труда - кадровым агентствам, которые при надлежащем управлении могут изменить сложившуюся ситуацию. Кадровые агентства могут либо обеспечить справедливость, либо сохранить неравенство и дискриминацию на рынке труда. Типичный пример дискриминации: определенные компании отказываются нанимать пожилых или семейных трудящихся, что приводит к тому, что кадровые агентства не будут попросту предлагать им на рассмотрение таких кандидатов.

    В России в отличие от многих зарубежных государств лицензирование или сертификация подобных агентств не предусматривается. Применение норм уголовного законодательства в случае подобных отказов к агентству по трудоустройству представляется весьма спорным, в связи с чем возникает вопрос юридической ответственности кадрового агентства. В условиях демографического кризиса подобные вопросы приобретают все большую социальную значимость, поскольку увеличение "возрастных цензов", зачастую обосновывающихся субъективным усмотрением работодателя, влечет в себе как неуважение к закону, так и неблагоприятные экономические последствия. Однако вовсе не следует трактовать дискриминацию в расширенном ключе. Работодатель, конечно же, может на законных основаниях устанавливать различные требования для той или иной вакансии.[23, c 272] В ряде случаев определенные меры со стороны работодателя выглядят весьма обоснованными. Примером могут служить: недопущение к работе лиц, подозреваемых в деятельности, подрывающей государственную безопасность; установление "привязки" между исповедованием определенной религии и преподаванием в соответствующих религиозных учебных учреждениях.

    Не могут считаться дискриминацией и различия на основе личных заслуг того или иного человека в области труда и занятий. Также ни о какой дискриминации не может идти речь в случае принятия специальных мер с целью обеспечения на практике равного обращения с лицами с особыми потребностями или группами населения, находящимися в неблагоприятном положении вследствие того, что в прошлом они стали жертвами дискриминации на рынке труда или являются таковыми в настоящее время.

   Нужно признать правоту современной правовой мысли в том, что борьба с дискриминацией должна быть реальной, т.е. осуществляться не на бумаге, а на конкретных житейских ситуациях. Рабочее место, будь то фабрика или улица, служит стратегической опорной точкой для начала борьбы с дискриминацией в обществе. В качестве решения авторы доклада предлагают создание условий для устранения возникающих предубеждений, а самым реальным фактором здесь служит создание равных условий труда для людей с различными присущими им особенностями.

    В таких условиях важнейшая роль в соблюдении правовой культуры отводится кадровым службам и рекрутинговым агентствам. [24]При этом профессиональный кадровик связан этическими рамками с корпорацией, в которой работает.

   Это означает, что соблюдение баланса между требованиями руководства и нормами законодательства требует от специалистов принципиально новых подходов и решений, связанных как с изменением политики оценки и отбора кандидатов, а также их тестирования, так и с разъяснением руководству некоторых положений действующего законодательства.

Таким образом, принцип, на котором основывается международно-правовая система защиты прав человека и основных свобод, - это принцип равенства и недискриминации. По опыту западных стран в проведении антидискриминационной политики, несмотря на скрытое сопротивление людей, консерватизм, традиции и предубеждения, усᴨȇх в этом деле реально достижим, но нужны последовательные усилия государства, общества и граждан. Необходимы общие меры со стороны СМИ, государства и работников. Должны проводиться масштабные мероприятия для разъяснения работникам их прав. Так же необходимо ужесточить наказания за  проявления любой дискриминации со стороны работодателей.

Заключение

Итак, рассмотрев  понятие, сущность, виды,  причины  дискриминации  в  трудовых отношениях, ее последствия, проанализировав ситуацию на российском рынке труда, а так же законодательство,  затрагивающее  данную  проблему,  мы пришли к выводу, что,  несмотря  на  гарантии,  закрепленные  в  Конституции, законах  Российской  Федерации,  проблема  носит  очень  острый  характер  и нуждается в правильном и последовательном решении.