Кооперация труда. Значение, виды. Тарифные сетки. Сущность. Виды. Разработка системы премирования на предприятии

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда".                                                                             Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда.

Переход к рыночной экономике привел к появлению на предприятиях связи новых профессий и специальностей работников, связанных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, маркетологов и т.п., квалификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому предприятия самостоятельно разрабатывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификационные требования к специалистам данных профессий.

Общей компонентой всех рассмотренных тарифных систем являются также районные коэффициенты к тарифным ставкам и окладам.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые (общероссийские) и отраслевые тарифно-квалификационные справочники. В последних отражаются специфические виды деятельности, характерные только для конкретной отрасли. Например, в отрасли связи действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих "Выпуск 58: работы и профессии рабочих связи" (1995г.).

Принципы построения этих нормативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Квалификационные характеристики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник данной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теоретических знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации. Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалификационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различного квалификационного уровня.

Тарифная сетка - это действующая в отрасли или на предприятии совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ n-го разряда выше уровня оплаты труда 1-го разряда. Действующая долгие годы в отраслях материального производства шестиразрядная тарифная сетка не в полной мере отражала различия в качестве труда неодинаковой сложности. Так, разница между тарифным коэффициентом низшего первого разряда, принятого за 1, и тарифным коэффициентов высшего шестого разряда составляла всего 0,8, т.е. оплата самого сложного высококвалифицированного труда лишь в 1,8 раза превышала оплату труда неквалифицированного. Эта ситуация безусловно снижала стимулирующую роль заработной платы в повышении работниками своего профессионального уровня и вводила определенный элемент уравниловки.

В настоящее время эта ситуация изменена в лучшую сторону на основе использования в эксплуатационных предприятиях связи Единой тарифной сетки (ETC), которая разработана для оплаты труда в государственном секторе экономики страны (таб. 1). Из таблицы видно, что ETC содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую дифференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Например, в первых трех разрядах тарифные коэффициенты повышаются с шагом 30%, с 4-го по 15-й разряды каждый последующий коэффициент на 13% выше предыдущего, а с 16-го по 18-й разряд повышение составляет 11%. Такое построение позволяет, с одной стороны, достаточно полно учесть сложность труда при его оплате, а с другой - предотвратить необоснованно высокие различия в оплате труда работников близкой квалификации.

 

Разряд оплаты труда	1	2	3	4		5	6	7	8	9		10
Тарифный коэффициент	1,0	1,30	1,69	1,01		2,16	2,44	2,76	3,12	3,53		3,99
Разряд оплаты труда	11	12	13		14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	4,51	5,10	5,76		6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

 

ETC принята в качестве  отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы  работников от рабочих связи  до руководителей различного  уровня. При этом рабочие и  младший обслуживающий персонал  тарифицируются с 1-го по 7-й разряд, служащие (руководители, специалисты  и технические исполнители) - со 2-го по 18-й разряд. Тарификация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8-14 разрядов, для главных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т.д.) - в диапазоне 13-16 разрядов.

Тарификация первых лиц - руководителей предприятий и организаций отрасли, которая предусмотрена в диапазоне 15-18 разрядов, дифференцирована в зависимости от сложности функций управления и степени социальной ответственности по четырем группам оплаты труда. Такая группа устанавливается Госкомсвязи России при заключении контракта с руководителем соответствующего предприятия.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Минимальный размер тарифной ставки (оклада) низшего разряда в целом по стране устанавливается государством, которое следит за тем, чтобы на любом предприятии независимо от его ведомственной принадлежности и формы собственности фактическая оплата была не ниже установленного минимума. В отдельных отраслях экономики могут быть установлены свои минимальные тарифные ставки (оклады), но не ниже гарантированного государством минимума.

При этом тарифные ставки рабочих конкретного разряда определяются умножением ставки первого разряда на соответствующий коэффициент тарифной сетки.

Разработка системы премирования на предприятии.

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутрипроизводственных подразделений и после согласования с профсоюзным комитетом доводит их до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами и условиями труда и производства принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего работника следует соблюдать определенные требования.

В условиях рыночной экономики главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (производственной единицы) может лишить конкретного работника определенной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы.

Виды премирования. Существует два вида премирования.

Первый вид - премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Оно предполагает выплату премий с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и др.) определенному кругу работников. Например, технологам, экономистам, бухгалтерам. Такие премии выплачиваются на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования. Определяются также и размеры премий (в размере одного должностного оклада, 50 процентов от должностного оклада и т.д.).

На премии, которые предусмотрены системой оплаты труда, в организации разрабатывается специальное премиальное положение. Это положение должно быть утверждено администрацией и согласовано с соответствующим профсоюзным органом, если он есть. На основании разработанных премиальных положений у сотрудников возникает право получить конкретную премию, а у организации - обязанность выплатить ее.

Премии первого вида организация может разделить на две части:

1) премии за основные  результаты деятельности организации. Это основные премии, которые  должны играть ведущую стимулирующую  роль;                                    

2) премии за улучшение  той или иной стороны деятельности  организации. Это, как правило, специальные системы премирования. К ним можно отнести, например, премии за экономию сырья, материалов, электрической или тепловой энергии; за изготовление продукции высокого качества; за своевременную отгрузку продукции; за сбор и сдачу отдельных видов отходов производства и другие, в зависимости от специфики организации.

Второй вид - разовая (единовременная) премия. Такое премирование не является системой оплаты труда. Единовременные премии могут начисляться за конкретные успехи в работе или приурочиваться к знаменательным событиям - государственным праздникам, юбилеям отрасли, организации или конкретного работника.

В качестве оснований для поощрения можно назвать:

- образцовое выполнение  трудовых обязанностей;

- улучшение качества продукции;

- продолжительную и безупречную  работу;

- новаторство в труде.

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача премии;

- награждение ценным подарком;

- награждение почетной грамотой и др.

В число основных элементов премиальных систем входят:

- направления производства, которые необходимо стимулировать;

- показатели и условия  премирования;

- размеры премий и источники  их выплаты;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий  и их распределение между коллективами  и отдельными работниками;

- порядок выплаты премий.

Премиальная система за увеличение объемов продаж и производства, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей. В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации: