Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия

1. Место и роль трудовых ресурсов в системе ресурсного обеспечения предприятия 
Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

1. труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,
2. без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;
3. от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;
4. условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);
5. на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [7,с.173-175; 8,с.7].

Формы движения и стоимость трудовых ресурсов (купля, продажа, обмен рабочей силы) регулируются с помощью рынка труда. Рынок труда включает в себя следующие элементы: биржи труда (службы занятости); центры подготовки кадров; фонд занятости; пенсионный фонд; фонд содействия предпринимательству; благотворительные фонды и организации; рынок жилья. 
Цена рабочей силы определяется на рынке труда в зависимости от ее качества и баланса спроса и предложения. Рынок труда является основным регулятором оплаты труда и занятости. На рынке труда возникает конкуренция между работниками за рабочие места с высокой оплатой, дополнительными социальными гарантиями, престижными и привлекательными, открывающими перспективу по службе; между работодателями за наиболее квалифицированную рабочую силу. 
Однако труд имеет не только экономическую, но и социальную ценность, так как является источником дохода, определяет социальный статус человека в обществе. Поэтому одной из важнейших целей государства является обеспечение возможна более полной занятости населения и наиболее благоприятных условий труда.  
Задачи государственной политики в сфере занятости состоят в снижении безработицы, увеличении занятости населения и развитии рынка труда. Основными направлениями государственной политики в этой сфере являются:

1. содействие повышению уровня квалификации рабочей силы, ее своевременной подготовке и переподготовке;
2. стимулирование занятости молодежи и молодых специалистов;
3. развитие системы социальной защиты, компенсация незанятости;
4. содействие структурной перестройке экономики (создание современных и перспективных рабочих мест);
5. бюджетное финансирование общественных работ;
6. содействие созданию сезонных и временных рабочих мест;
7. обеспечение возможности свободной миграции рабочей силы;
8. содействие экономическому росту, повышению деловой активности;
9. законодательное обеспечение занятости [2,с.30-39].

2. Состав и структура кадров предприятия 
Основной характеристикой трудовых ресурсов, которые используются на предприятии, являются кадры.  
Кадры предприятия представляют собой совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной деятельностью. 
Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» — весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. 
Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. 
Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал (ППП), к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений — работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. 
Работники ППП подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. При этом в группе служащих выделяются руководители (наделены полномочиями), специалисты и собственно служащие (осуществляют подготовку и оформление документации, учет, контроль и т.д. 
В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. 
Профессия подразумевает особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. 
Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работником тон или иной профессией, специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показа гели, характеризующие степень сложности работ.  
Другими качественными характеристиками трудовых ресурсов являются: образование; возраст; квалификация; профессиональная компетентность; интеллектуальный потенциал.  
В современных условиях к труду работников предъявляются также более широкие требования, среди которых особое значение приобретают:  
изобретательность, рационализация, новаторство;  
разносторонность;  
быстрое овладение новыми знаниями и постоянное саморазвитие;  
чувство долга и ответственности;  
желание трудиться стремление к получению морального удовлетворения от работы;  
высокая самодисциплина;  
стремление к профессиональному росту;  
умение работать в коллективе и др.  
Повышение качественного уровня трудовых ресурсов осуществляется путем разработки и реализации взвешенной кадровой политики. 
Подготовка кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки [4,с.174-176; 5,с.75-79; 8,с.7-9].

3. Показатели движения трудовых ресурсов 
Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим состояние и движение трудовых ресурсов предприятия. Численность измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. 
Списочная численность работников предприятия — это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату. Этот показатель учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами). 
Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции. 
Среднесписочная численность — численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. 
Состояние кадров и персонала предприятия не является постоянной величиной, меняется в соответствии с изменениями условий хозяйствования. Изменение состава и структуры трудовых ресурсов предприятия характеризуется показателями движения трудовых ресурсов: коэффициента оборота по выбытию; коэффициента оборота по приему; коэффициента стабильности; коэффициента текучести кадров. 
Коэффициент оборота по выбытию определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период: 
Ков=Чув./Ч, 
где: Ков – коэффициент оборота по выбытию; 
Чув – численность уволенных работников (по всем причинам); 
Ч – среднесписочная численность работников. 
Коэффициент оборота по приему определяется отношением количества работников, принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период : 
Коп=Чп./Ч, 
где: Ков – коэффициент оборота по приему; 
Чп – численность принятых работников. 
Коэффициент стабильности кадров используется для оценки уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях: 
Кск=1 – Чув*/Ч* + Чп 
где: Кск –коэффициент стабильности кадров. 
Чув* – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины; 
Ч* — среднесписочная численность работников данного предприятия в период, предшествующий отчетному. 
Коэффициент текучести кадров определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период Рук, на среднесписочную численность за тот же период: 
Ктк=Чув/Чп

1. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность труда измеряется соотношением затрат и результатов труда. Более производительный труд способен в единицу времени производить большее количество продукции, лучшего качества, с меньшими затратами ресурсов. В условиях рынка действует объективный экономический закон неуклонного роста производительности труда, поскольку рост производительности труда способствует увеличению результатов хозяйствования и повышению конкурентоспособности предприятия.  
Основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда отражает степень плодотворности (эффективности) конкретного труда работников.  
Существуют следующие методы измерения производительности труда в зависимости от способов учета объемов производства:  
натуральный (условно натуральный); 
стоимостной; 
трудовой.  
При натуральном методе объем продукции измеряется в натуральных измерителях (тонны, штуки, м2, м3, погонные метры). Производительность труда (выработка) при натуральном методе измеряется отношением объем продукции в натуре за определенный период к среднему числу работников, участвовавших в производстве этой продукции: 
ПТн=ВПн/Ч, 
где: ПТн – производительность труда по натуральному методу; 
ВПн – выпуск продукции в натуральном выражении; 
Ч – средняя численность работников, участвовавших в производстве продукции. 
Преимущества натурального метода: простота, наглядность, доступность; возможность доведения этого показателя до рабочего места, цеха, участка; объективность отражения затрат живого труда. Недостатки метода заключаются в невозможности применения при выпуске неоднородной, продукции разного качества и ассортимента; несопоставимость с другими видами продукции, производствами. Области применения данного метода - рабочие места, участки, цехи с однородной продукцией одинакового качества. 
Условно-натуральный метод позволяет расширить границы применения натурального метода. Однородная, но разнокачественная продукция приводится по какому-либо признаку к условному эталону. Например, серную кислоту разной концентрации приводят к моногидрату (100%), минеральные удобрения - к 100% содержанию питательных веществ и т.д. Но этот способ не разрешает всех недостатков натурального метода измерения производительности труда. 
Стоимостной метод является наиболее универсальным для измерения производительности труда. Объем производства оценивается в стоимостном выражении (валовая, товарная, реализованная). При стоимостном методе производительность труда определяется отношением объема производства в стоимостном выражении за определенный период к среднему числу работников: 
ПТс=ВПс/Ч, 
где: ПТс – производительность труда по стоимостному методу; 
ВПс – выпуск продукции в стоимостном выражении. 
Товарная продукция измеряется в действующих оптовых ценах предприятия (для оценки динамики производительности труда товарную продукцию пересчитывают в сопоставимые цены с базисным периодом). Преимущества оценки производительности труда по товарной продукции: возможность применения при выпуске разнородной и разнокачественной продукции; возможность сопоставления производительности труда с другими объектами (даже разных отраслей); возможность оценки динамики производительности труда за ряд лет. Недостатки оценки производительности труда по товарной продукции: искажение уровня производительности труда при изменении номенклатуры и ассортимента продукции; искажение уровня производительности труда при изменении специализации и кооперирования. 
Чистая продукция определяется вычитанием из валовой продукции стоимости всех материальных и приравненных к ним затрат. Иными словами, в состав чистой продукции включается только вновь созданная стоимость. Преимущества чистой продукции для оценки производительности труда: отсутствует влияние структурных сдвигов в производстве на уровень производительности труда; отсутствует влияние замены сырья, использования более дорогих ресурсов на уровень производительности труда. Недостатки чистой продукции для оценки производительности труда: исчисление чистой продукции является громоздким, трудоемким, неоперативным. Стоимостной показатель не в полной мере отражает эффективность живого труда, а лишь косвенно измеряет производительность труда. 
Более объективным и точным измерением производительности труда является трудовой метод, основанный на оценке трудоемкости продукции (чел-часы, нормо-часы). На нее не влияют изменения ассортимента продукции, рентабельности. Трудоемкость продукции определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел-часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении. Трудоемкость определяется по формуле: 
ТЕ=Т/ВП 
где Т — количество рабочего времени, затраченного на выпуск продукции; 
ВП -выпуск данного вида продукции за определенный период.  
В зависимости от включаемых в трудоемкость трудовых затрат, различают следующие виды трудоемкости:технологическая, обслуживания, цеховая, вспомогательных цехов и служб, полная заводская, отраслевая. 
Технологическая трудоемкость ТЕт включает затраты труда основных рабочих 
ТЕТ=ТТ/ВП 
где: ТТ — затраты труда основных производственных рабочих. 
Трудоемкость обслуживания представляет собой затраты труда вспомогательных рабочих цеха 
ТЕо=То/ВП 
где: ТО — затраты труда вспомогательных рабочих цеха. 
Цеховая трудоемкость определяется затратами труда всего персонала цена на единицу продукции 
ТЕц=Тц/ВП 
где: Тц -затраты труда руководителей, специалистов, служащих цеха. 
Трудоемкость вспомогательных цехов и служб определяется отношением затрат труда работников вспомогательных цехов и общезаводских служб к объему производства. 
Полная заводская трудоемкость представляет собой затраты труда всех работников ППП предприятия на единицу продукции. 
Отраслевая трудоемкость определяется как величина средневзвешенной индивидуальной трудоемкости данной продукции отдельных предприятий отрасли через объем производства. 
Трудовой метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, в цехах при выпуске незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в денежном выражении, ни в натуральных единицах. 
Кроме производительности труда, для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях используются показатели использования рабочего времени: коэффициент использования календарного рабочего времени, коэффициент использования табельного рабочего времени, коэффициент использования максимально возможного рабочего времени. 
Факторы, которые воздействуют на рост производительности труда можно разделить на три основные группы: 
материально-технические; 
организационно-экономические; 
социально-психологические [2,с.35-37]

1. Нормирование рабочего времени и численности работников

Необходимым условием правильной организации  труда на предприятии является нормирование труда каждого работника, т.е. установление обоснованных норм труда. Нормирование труда — определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени - час, смену). Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода. Аналитический метод предусматривает проведение ряда операций: исследование трудового процесса, расчлененного на составные элементы; 
изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; 
проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; 
разработку мероприятий, улучшающих обслуживание рабочего места; 
расчет времени на выполнение работы; 
внедрение нормы в производство. 
Аналитический метод нормирования, в свою очередь, может быть дифференцирован на аналитически-расчетный, использующий готовые нормативы времени, и аналитически-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются непосредственным изучением рабочего времени с широким использованием хронометража, фотографии рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени. 
Хронометраж — это метод изучения затрат оперативного времени путем наблюдения и замеров длительности отдельных, повторяющихся при производстве каждого изделия элементов операции. Основные его этапы: 
подготовка к наблюдению; 
наблюдение; 
обработка, анализ данных наблюдения — проверка длительности каждого элемента операции, проверка устойчивости хронометражных рядов, сравнение с действующими нормативами; 
определение с учетом передового опыта и внедренных мероприятий по рационализации состава операции, продолжительности ее элементов и операции в целом. 
Фотография рабочего дня — это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и замеров его длительности в течение всего или части рабочего дня, а именно: времени обслуживания рабочего места, подготовительно-заключительного времени и времени перерывов в работе. Данные фотографии рабочего дня используются для устранения потерь и непроизводительных затрат времени, изучения работы передовиков производства, определения норм обслуживания оборудования, нормирования времени на обслуживание рабочего места и выполнение подготовительно-заключительных работ, времени отдыха, а в мелкосерийном и единичном производствах — нормирования оперативного времени, главным образом на маломеханизированных работах. 
В зависимости от числа лиц, одновременно охватываемых наблюдением, различают фотографию рабочего дняиндивидуальную, групповую, бригадную и массовую. При нескольких объектах наблюдения классификации затрат рабочего времени укрупняются, а замеры времени на каждом рабочем месте ведутся с интервалами. Различают фотографию рабочего дня: стационарную, маршрутную, рабочего-многостаночника. 
Этапы фотографии рабочего дня: 
подготовка к наблюдению — ознакомление с работником и его рабочим местом, характером и условиями выполнения работы; 
определение элементов работы, подлежащих фиксации; 
наблюдение — наблюдение за всеми затратами рабочего времени; запись цифровым или графическим методом моментов окончания каждого элемента работы; отметка перекрываемых элементов работы; 
анализ данных наблюдения — определение длительности отдельных затрат и индексация; группировка затрат рабочего времени; составление фактического баланса рабочего времени; анализ затрат рабочего времени по категориям персонала; 
мероприятия, выводы — разработка мероприятий по улучшению использования рабочего времени; проектирование нормативного баланса рабочего времени; определение возможного роста производительности труда. 
Хронометраж и фотография рабочего дня позволяют выявить и обосновать нормы времени — затраты времени на единицу продукции или работы на одно изделие или операцию, производимые одним рабочим или группой работников соответствующей численности и квалификации при определенных организационно-технических условиях. Норма времени устанавливается в человеко-часах или человеко-минутах. 
В состав нормы времени на единицу продукции или работы при ручных, машинно-ручных и машинных работах включаются следующие элементы затрат: основное время; вспомогательное время; время обслуживания рабочего места; подготовительно-заключительное время; время на отдых и личные надобности; время неустранимых перерывов, предусмотренных технологией и организацией производственного процесса.  
Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала. Исходными данными для определения численности работников являются: производственная программа; нормы времени, выработки и обслуживания; номинальный (реальный) бюджет рабочею времени за год; мероприятия по сокращению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоемкости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.