Многофакторная система оценки труда медицинского персонала

 

Оплата труда других работников учреждений здравоохранения  производится по условиям, установленным  работникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения.

 

         Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обязательного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.

 

         На этапе распределения сформированного  фонда оплаты труда у администрации  учреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободы в маневрировании выделенными денежными ресурсами посредством дифференциации оплаты труда подразделений и сотрудников. Впрочем, наличие тарифов и тарифных ставок, нормативных ограничений, множества инструкций о порядке оплаты труда медицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов, менеджеров на величину конкретного заработка, выплачиваемого медицинскому работнику.

 

         Механизм формирования указанных  выше видов доходов лечебно-профилактических учреждений, от величины которых зависит в конечном счете средний уровень оплаты труда работников, состоит в следующем.

 

         Фонд оплаты труда распределяется  между работниками медицинского  учреждения с соблюдением целого  ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).

 

         При наличии свободного рынка  труда и рабочей силы (в определенной  степени представленного биржами  труда) проблема установления  заработной платы становится  проблемой определения рыночной  цены рабочей силы. В этих условиях  на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.

 

         Необходимо отметить, что и в  рыночной экономике цена труда  на рынке рабочей силы складывается  под влиянием не только спроса  и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.

 

         Характерно, что в рыночной экономике  высоко ценится образование и  профессионализм работников, сложный  труд оплачивается выше простого.

 

         В России огромное влияние  на оплату труда оказывает  общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал меха­низма хозяйствования.

 

         Обычно повышение заработной  платы побуждает работника трудиться  производительнее, с большей отдачей  в течение одного – двух  месяцев. Затем он чаще всего  привыкает к новой заработной  плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.

 

         Надо иметь в виду, что в  рыночной экономике стимулом  служит собственно заработная  плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать.

 

         При этом и в рыночной и в нерыночной экономике существует проблема установления нижнего порога, минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом. Но главное не только в этом. В условиях рыночной экономики, которая более эффективна, возникают и реализуются финансовые возможности установления достойного минимума заработной платы.

 

 

2.3. Расчет надтарифного  фонда оплаты труда 

Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направ­ляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффи­циентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в ре­зультате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).

 

         Надтарифный фонд (фонд надбавок  и доплат) - сумма превышения планового  фонда оплаты тру­да над плановым  фондом должностных окладов, направленная  на компенсацию дополнительных  трудозатрат работника, которые  связаны с условиями труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.

 

         В состав надтарифного фонда  (фонда надбавок и доплат) входят  средства на следующие цели:

 

♦    расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;

 

♦   оплата праздничных  дней;

 

♦   оплата работы в  ночное время;

 

♦   оплата 2 дней временной  нетрудоспособности;

 

♦   расходы на замену лиц, уходящих на учебу;

 

♦   премии и надбавки стимулирующего характера;                                   

 

♦   оплата дежурств на дому;

 

♦   выплата разницы  в окладах.

 

         Расчет отдельных расходов на  замену лиц, уходящих в отпуск.

 

         Планирование фонда заработной  платы на замену лиц, уходящих  в отпуск зависит от того, пла­нируется  ли нагрузка (или занятость рабочего места: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травмато­лога травматологического пункта должна быть занята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько специалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частности, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обязательного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживаю­щих их медсестер необязательна.

 

         Ассигнования на оплату замены  уходящего в отпуск постового  медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необходимости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала установлено в меньшем объеме по сравнению со штатными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается планирование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.

 

         Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабочего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.

 

         Не подлежат замене и не  могут быть включены в данный  перечень следующие должности:

 

♦    руководители всех уровней, имеющие штатных заместителей;

 

♦   сезонные работники (садовники, гардеробщики и т.п.);

 

♦   узкие штатные  специалисты, на время отпуска которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде оплаты труда консультантов);

 

♦    работники  подразделений, уходящих в коллективный отпуск;

 

♦    вакантные  ставки.

 

    В связи  с тем, что продолжительность  отпусков у работников различных специальностей, подразделений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительности необходимо делать отдельно.

 

         Следует обратить внимание, что  средняя заработная плата в  данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в празднич­ные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.

 

         Планирование количества дней  отпуска производится только  исходя из установленной норматив­ными  актами продолжительности основного  и дополнительного отпусков. Это  же касается и случаев, когда  учреждение устанавливает дополнительные  отпуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).

 

         Планирование расходов на доплаты  работникам за работу в ночное  время.

 

         Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается  время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определяется статьей 154 ТК РФ.⁴

 

         Каждый час работы в ночное  время оплачивается в повышенном  размере по сравнению с работой  в нормальных условиях, но не  ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

 

         Повышенная оплата работы в  ночное время реализуется с  помощью доплат к основной  заработной плате работника за  каждый час ночной работы.Доплата за работу в ночное время исчисляется исходя из должностного оклада (ставки) без учета других надбавок и доплат.

 

         Планирование расходов на доплаты  работникам за работу в ночное  время производится только в  учреждениях (подразделениях) где  режим работы предусматривает  круглосуточную работу (работу в  ночное время). В учреждении должен быть составлен Перечень должностей сотрудников, работающих в ночное время, с указанием процента доплат по каждой должности. Перечень должностей, со­трудников, работающих в ночное время, должен прилагаться к расчету.

Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время производится только на действующие посты, бригады.

Расчет производится на количество постов (независимо от того, сколько должностей или физических лиц обеспечивают работу поста).

 Для учреждений (подразделений)  скорой медицинской помощи, операционных и в других случаях, когда речь идет о работе бригад, расчет производится с учетом количества должностей, входящих в бригаду.

 

         В связи с тем, что размер  доплат за работу в ночное  время имеет два уровня, то  необходимо сделать отдельные расчеты исходя из уровня доплат.

 

     Порядок  оплаты работы в праздничные  дни определяется статьей 153 ТК  РФ.         

 Работа в выходной  и нерабочий праздничный день  оплачивается не менее чем  в двойном разме­ре:

 

♦   сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

 

♦   работникам, труд которых оплачивается по дневным  и часовым ставкам, - в размере  не менее двойной дневной или  часовой ставки;    

 

♦ работникам, получающим месячный оклад, в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пре­делах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

 

         По желанию работника, работавшего  в выходной или нерабочий праздничный  день, ему может быть предоставлен  другой день отдыха. В этом  случае работа в нерабочий  праздничный день оплачивается  в одинарном размере, а день  отдыха оплате не подлежит.