Национальный рынок труда и движение рабочей силы на нем

Данные о движении персонала  ООО «Пульсар»

	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
Принято	7	5	71,4	8	160
Уволено по собственному желанию	3	3	100	5	166,7
Уволено за нарушение дисциплины	1	2	200	2	100
Среднесписочная численность	22	26	118,2	27	103,8

 

В начале рассчитаем коэффициент  общего оборота.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Чп – численность принятых работников за год.

Чу – численность уволенных работников за год.

Чс – среднесписочная численность работников.

Рассчитаем коэффициент  оборота по приему.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению:

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Далее рассчитаем коэффициент  сменяемости кадров:

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент  текучести кадров равен отношению  суммы уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности:

За 2007 г.:

За 2008г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент  стабильности кадров, который составляет долю лиц проработавших 5 лет и  более на данном предприятии в  среднесписочной численности.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Представим рассчитанные данные в таблице 7.

Таблица 8

Коэффициенты движения кадров ООО «Пульсар»

Показатели	2007 г	2008 г	Отклонение от 2007 г	2009 г	Отклонение от 2008 г
Коэффициент общего оборота	54,5%	36,4%	-19,9%	55,5%	+19,1%
Коэффициент оборота  по приему	31,8%	19,2%	-12,6%	29,6%	+10,4%
Коэффициент оборота  по увольнению	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент сменяемости  кадров	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент текучести кадров	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент стабильности кадров	54,5%	44%	-10,5%	48%	+4%

 

Выводы:

Среднесписочная численность  определяет среднее число человек  работавших в истекшем году, в 2007 году она была меньше, чем в 2008 году на 4 человека, в 2008 году меньше, чем в 2009 году на одного человека.

 Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В предприятии ООО «Пульсар»  в первый год эта доля составила более половины персонала – 54,5%, во второй – 36,5%, в третий – 55,5%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, в третий – также часто, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2009 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

Коэффициент оборота по приему определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около 31,8% рабочих, во второй – примерно 19,2%, в третьем - 29,6%. Это говорит о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как не справлялось с большим количеством клиентов. Из этого можно сделать вывод, что предприятие стало более известным и пользовалось большой популярностью.

Коэффициент оборота по увольнению  показывает, какая доля рабочих перестала  работать на предприятии по той или  иной причине. В первый год уволилось  около 22,7% рабочих, во второй год 15,4%, а в третий – 25,9%. Это говорит о том, что четверть работников не устраивают условия труда, следовательно предприятию нужно провести политику по улучшению условий труда, чтобы сократить число увольняющихся.

По коэффициенту сменяемости  можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. За все три года принятых работников было больше, чем уволенных.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около 22,7% персонала, а во второй чуть меньше – 15,4%, в третий – 25,6%.

 Коэффициент стабильности  отражает, на сколько был устойчив  тот или иной год по отношению  к кадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2007 и 2009 был менее стабилен.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование  использования персонала в ООО «Пульсар»

3.1 Выводы и предложения  по проведенному исследованию

Подведем итоги проведенного исследования. Сравнивая коэффициенты движения кадров, следует сказать, что  большое количество персонала  обновляется  в течение года, а из-за этого страдает качество обслуживания. Число уволившихся за последний год составило 25,9%, это говорит о том, что работников что-то не устраивает в работе. Главной проблемой предприятия является излишняя текучесть.

Для начала дадим определение текучести персонала:  
Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию  управления движением персонала  предприятия ООО «Пульсар»

 

 

Главное для руководителя – правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Если это не получается, то можно предложить воспользоваться услугами консалтинговых компаний по подбору персонала. Компании помогут найти более подходящих людей на должность в предприятии «Пульсар».

Можно ввести другую систему оплаты труда – стимулирования и мотивации, которая будет включать действенные средства стимулирования и мотивации. Предоставить работникам возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим ввести дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудников. Установить различного рода льготы для лучших сотрудников. Включить в дополнительные формы оплаты труда -скидки на покупку товаров фирмы; медицинское обслуживание; страхование жизни.

Улучшить санитарно-гигиенические факторы. Санитарно-гигиенические факторы – это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды, освещенность, шум, вибрация. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Таблица 9

Мероприятия по совершенствованию  управления

персоналом ООО «Пульсар»

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок исполнения	Затраты на мероприятия
Введение стимулирования и мотивации оплаты труда (премии, скидки на покупку товаров фирмы)	Руководитель	6 мес	100 тыс. руб.
Улучшение условий  труда (микроклимата – освещения, температуры, скорости движения воздуха)	Руководитель	3 мес.	45 тыс. руб.
Набор персонала  через консалтинговую компанию	Руководитель	4 мес.	50 тыс. руб.

 

Рассчитаем экономическую  эффективность мероприятий:

,

где Змер – затраты на мероприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе ставилась  цель – раскрыть суть национального  рынка труда и движения рабочей  силы на нем. Исследовав данную тему, можно заключить следующее:

-Рынок труда- это система конкурентных связей  между участниками рынка ( предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

- Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей  человека  и продолжительность его применения.

- Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена ( купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и пр.), но и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

- Государственными мерами борьбы   с безработицей в России являются:

  -создание Федеральной  государственной службы занятости,  основой  которой являются региональные центры занятости населения;

  -поощрение государственными  субсидиями частичной занятости,  выдача кредитов под заработную  плату  на начальных этапах  переходного периода в России;

  -долгосрочный  выход  на пенсию широко использовался  для предотвращения  безработицы среди госслужащих в начале переходного периода;

-расширение программ  переподготовки;

  - социальная помощь  безработным через пособия по  безработице.

В практической части курсовой работы рассматривается анализ состава  персонала предприятия ООО «Пульсар». Также рассматривались мероприятия по совершенствованию работы предприятия.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник / Под ред. Адамчука В.В. — М: ЗАО «Финстатинформ», 1999. — 431 с.
2. Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. — Ростов-н/Д: Феникс, 2002. – 224 с.
3. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под. ред. Адамчука В.В. / ВЗФЭИ. — М.: Финстатинформ, 1999. — 301 с.
4. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001. – 400 с.
5. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник/ Павленков В.А – Изд. МГУ, 2004. – 368 с.
6. Рынок труда и социальное партнерство/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. — М.: Хронограф, 1998. -239 с.
7. Рынок труда: Учебник/Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина. — М.: Экзамен, 2000. – 356 с.
8. Рынок труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2004. – 208 с.
9. Современная экономика труда/Под ред. В. В. Куликова. Ин-т труда Минтруда России — М.: Финстатинформ, 2001. – 660 с.
10. Экономика труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. — М.: Юристь, 2003. – 592с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

Приложение 1

 

К приказу № 3 от 01.01.2009 г

                                                                                    УТВЕРЖДАЮ     

Директор ООО «Пульсар»

 

«01» января 2009 г

Правила

внутреннего распорядка для сотрудников предприятия

1. Общие положения.

1. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и положениями порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работнику меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений предприятия.
2. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.