ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

 

№ п/п	Наименование  статьи	Символ	01.10.2009	01.10.2008
1	2	3	4	5
1	АКТИВЫ
2	Денежные средства	1101	260,7	-
3	Средства в  Национальном банке	1102	4 473,9	4 224,2
4	Ценные бумаги:	1103	-	-
	для торговли	11031	-	-
	удерживаемые до погашения	11032	-	-
	в наличии для продажи	11033	-	-
5	Кредиты и другие средства в банках	1105	10 289,1	4 217,3
6	Кредиты клиентам	1106	114 835,7	66 154,4
7	Долгосрочные  финансовые вложения	1107	-	-
8	Основные средства и нематериальные активы	1108	5 813,5	5 951,5
9	Прочие активы	1109	25 393,1	20 977,2
10	ИТОГО активы	110	161 066,0	101 524,6
11	ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
12	Средства Национального  банка	1202	-	-
13	Кредиты и другие средства банков	1205	37 807,4	5 004,6
14	Средства клиентов	1206	57 411,1	30 669,0
15	Ценные бумаги, выпущенные банком	1208	-	-
16	Прочие обязательства	1209	7 466,7	18 645,0
17	ВСЕГО обязательства	120	102 685,2	54 318,6
18	КАПИТАЛ
19	Уставный фонд	1211	45 997,0	45 997,0
20	Эмиссионный доход	1212	-	-
21	Резервный фонд	1213	973,0	343,1
22	Накопленная прибыль	1214	11 330,0	815,1
23	Фонд переоценки статей баланса	1215	80,8	50,8
24	ВСЕГО капитал	121	58 380,8	47 206,0
25	ИТОГО обязательства  и капитал	12	161 066,0	101 524,6
26	ТРЕБОВАНИЯ  И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА НА ВНЕБАЛАНСОВЫХ  СЧЕТАХ
27	Требования	1301	143 733,8	82 410,8
28	Обязательства	1302	66 480,4	30 214,8

     

 

    

 

 

 

     

 

 

 

 

 

 

По итогам 9 месяцев 2009 (МСФО) года активы банка составили 95,342 млрд. рублей, капитал – 25,667 млрд. рублей, кредитный портфель – 68,229 млрд. рублей. Чистая прибыль по итогам 9 месяцев 2009 года составила 3,097 млрд. рублей.[1]

 

1.8. Труд и заработная  плата

 

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты. (ст.129 ТК РФ) Заработная плата (разг. зарплата) — денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен за свой труд.

Функции заработной платы

1. Мотивационная

Основана на мотивации  труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

• человек осознает свои потребности;
• выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
• принимает решение о реализации этого способа;
• осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
• получение вознаграждения;
• удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

• уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
• обеспечивает длительную трудоспособность;
• обеспечение семьи;
• обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

 

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция  оплаты труда важна с позиций  руководства фирмой: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

 

 

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)

Главная проблема и состоит  в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна  прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия  каждого работника в совокупных затратах на производство.[7, – 366 с.]

Формы оплаты труда

Тарифная система  оплаты труда

Тарифная система —  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Формами тарифной системы  являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

 

Сдельная форма оплаты труда

• Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.
• Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
• Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки).
• Косвенно-сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
• Коллективно-сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
• Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
• Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

 

2. Повременная форма  оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника  определяется в соответствии с его  квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

• Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
• Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
• Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад.
• Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте.

 

    Бестарифная система оплаты труда

 

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Такая система характеризуется  следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда имеет признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем.

• Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников происходит периодическая корректировка тарифной ставки (оклада).
• Комиссионная форма оплаты труда применяется для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентств и т.п.
• Дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции предприятия, которую затем сам же и реализует. Разница между фактической ценой реализации и
• ценой, по которой работник рассчитывается с предприятием, представляет собой его заработную плату.

        Положение об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» является основным документом, регламентирующим порядок установления системы оплаты труда (заработной платы) для различных категорий работников ООО «ХКФ Банк». Это положение, а также все изменения и дополнения к нему, утверждаются и вводятся в действие Правлением ООО «ХКФ Банк» Приказом Председателя Правления.

 

Оплата труда (заработная плата) Работника ООО «ХКФ Банк»  основана, как правило, на личном трудовом вкладе данного Работника (квалификации Работника, сложности, количества и  качества и условий выполняемой  работы). Дополнительно оплата труда может быть связана с показателями, на которые Работник оказывает косвенное влияние. ООО «ХКФ Банк» самостоятельно устанавливает размеры заработной платы (тарифные сетки, оклады, доплаты, надбавки, премии и иные виды вознаграждения). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

Система оплаты труда  Работников (заработная плата) Банка  включает в себя следующие составляющие: