Организация и мотивация труда

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и
• служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др. [1]

      Методы  мотивации можно классифицировать  на:

      1) экономические (прямые)  –  повременная  и  сдельная  оплата  труда;

премии  за   качественные  и  количественные  показатели  труда;  участие  в

доходах предприятия; оплата обучения и др.

      2) экономические (непрямые) – предоставление  льгот  в  оплате  жилья,

транспортного обслуживания, питания на предприятии;

      3) не денежные  – повышение  привлекательности  труда,  продвижение  по службе, участие в  принятии  решений  на  более  высоком  уровне,  повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. [4]

      Основными  формами мотивации работников  предприятия являются:

      1.Заработная  плата,  как  объективная  оценка  вклада   работника   в

результате деятельности предприятия.

      2.Система  внутрифирменных льгот работника:  эффективное  премирование, доплаты за  стаж,  страхование  здоровья  работников  за  счет  предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту  работы и обратно, льготное питание в  рабочей  столовой,  продажа  продукции  своим работникам по себестоимости или  со  скидкой;  увеличение  продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе;  более  ранний  выход на пенсию, предоставление  права  выхода  на  работу  в  более  удобное  для работников время и т.д.

      3.Мероприятия, повышающие привлекательность и  содержательность  труда, самостоятельность и ответственность работника.

      4.Устранение  статусных, административных  и  психологических  барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

      5.Моральное  поощрение работников.

      6.Повышение  квалификации и продвижение работников  по службе. [6]

      Оплата  труда  –  это  вознаграждение,  исчисленное,  как  правило,  в

денежном  выражении,  которое  по  трудовому   договору   собственник   либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

      Размер  оплаты труда зависит от сложности  и условий выполняемой работы, профессионально-деловых  качеств  работника,   результатов   его   труда   и хозяйственной деятельности предприятия.

      Расходы  на оплату труда состоят из:

      1) основной  заработной платы – вознаграждения  за выполненную работу  в соответствии с установленными нормами  труда.  Она  устанавливается  в  виде тарифных ставок (окладов) и сдельных  расценок  для  рабочих  и  должностных окладов для служащих;

      2) дополнительный  заработной платы  –  вознаграждения  за  труд  сверх установленной нормы, за трудовые успехи  и  изобретательность  и  за  особые условия   труда.   В   нее   входят   доплаты,   надбавки,   гарантийные   и компенсационные  выплаты,  предусмотренные  действующим   законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных  и компенсационных выплат в  форме  вознаграждений  по итогам  работы  за  год,  премии  по  специальным  системам  и   положениям, компенсационные   и   другие   денежные   и   материальные    выплаты,    не предусмотренные   актами   действующего   законодательства,   либо   которые проводятся  сверх установленных указанными актами норм. [7]

      Оплата  труда  обеспечивает  нормальное  воспроизводство  рабочей  силы

(воспроизводительная  функция)  и  мотивирует  работников  для   эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

       Организация  оплаты  труда  на  предприятии  состоит   из   следующих

элементов:   формирование   фонда   оплаты   труда;   нормирование    труда;

установление тарифной системы; выбор форм и систем оплаты труда.

      Государственная  политика оплаты труда реализуется  путем  установления: минимальной заработной платы;  государственных  норм  и  гарантий  в  оплате труда (за работу в сверхурочное время,  праздничные  и  выходные  дни  и  за время выполнения государственных обязанностей); условий  определения  части дохода   предприятия,   направляемого   на   оплату   труда;   межотраслевых соотношений в оплате труда; условий и  размеров  оплаты  труда  в  бюджетных организациях  и  учреждениях;  максимальных  размеров  должностных   окладов руководителей   государственных    предприятий;    уровня    налогообложения предприятий и доходов работников.

       Минимальная   заработная   плата   регулируется   с   учетом   уровня

экономического развития, уровня  производительности  труда,  уровня  средней заработной  платы  и  стоимостной  величины  минимального   потребительского бюджета (черты малообеспеченности).

      Реализация  политики оплаты труда осуществляется  на основе  договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений на трех уровнях:

• межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);
• отраслевом или региональном;
• производственной (тарифное соглашение как составная часть
• коллективного договора). [11]

       Тарифное  соглашение  –  это  договор  между  представителями  сторон

переговоров по  вопросам  оплаты  труда  и  социальных  гарантий,  предметом которого на уровне предприятия являются: формы и системы  оплаты  труда  для различных  категорий  работников;  минимальная  тарифная   ставка;   размеры тарифных ставок  и  должностных  окладов  по  разрядам  работ  и  должностям работников; виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

 

2.2.  Формы и системы оплаты труда. Участие работников в прибылях (доходах) предприятия    

  Соизмерять разнообразные  виды труда, учитывая их сложность  и  условия выполнения, позволяет тарифная система.

      Тарифная  система предполагает  две  формы  оплаты  труда:  сдельную  и

повременную. [13]

      При сдельной  оплате заработок меняется  в  зависимости  от  количества

произведенной  продукции  по  сдельным  расценкам  (за  единицу  продукции).

Существуют такие ее системы:

     Прямая сдельная (индивидуальная и коллективная). При ней рабочим оплачивается их выработка:  расценка  за  единицу  продукции  умножается  на количество выработанной продукции.

     Сдельно-прогрессивная. В этом случае выработка продукции  в пределах нормы  оплачивается  по  обычным  расценкам,  а  сверх  этой  нормы   –   по

повышенным, возрастающим прогрессивно, в зависимости от  размера  выполнения норм. [10]

   Сдельно-премиальная. Предусматривает, кроме заработка  по прямым сдельным  расценкам,  выплату  премии  за  качественные   и   количественные показатели в работе.

     Косвенно-сдельная. Используется при оплате труда  вспомогательных

рабочих, их заработок зависит от выработки  тех  основных  рабочих,  которых они обслуживают.

    Аккордная. При ней расценка устанавливается на весь объем работ (а не

на отдельную операцию), оговаривается срок выполнения работ.

      При повременной  оплате заработок складывается  из  тарифных  ставок  за

фактическую  продолжительность  рабочего  времени.  Существует  две  системы повременной оплаты:

     Простая повременная. В таком случае заработок определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов.

     Повременно-премиальная. Оплата, когда, кроме заработной  платы по тарифу (окладу), начисляют премии за высокие показатели в работе.

      На предприятиях, применяющих  коллективные  формы  организации  труда, широкое распространение получила подрядная  форма  оплаты  труда  (заработок бригады определяется умножением бригадной расценки за единицу  продукции  на фактически выполненный бригадой по договору объем работ). [14]

       В  условиях  перехода  к  рыночным  условиям   хозяйствования   нашла

применение  бестарифная  система  оплаты  труда,  которая  зависит  от  ряда

факторов: квалификационного уровня работника  (от  директора  до  рабочего), коэффициента трудового участия (КТУ) и фактически отработанного времени.

         Некоторые    предприятия    ориентируют    систему    материального стимулирования  на  фактическую  квалификацию  работника  –  способность  не только выполнять свои  непосредственные  обязанности,  но  и  участвовать  в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте  хозяйственной деятельности своего  предприятия.  Такие  работники  получают  фиксированное жалование за квалификацию. [12]

      На большинстве  предприятий  оплата  труда  служащих  осуществляется  в соответствии  с  установленным  им  по  штатному  расписанию  окладом  и   в соответствии с действующей системой премирования.

      Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является  контрактная система.

       Из  всего  разнообразия  существующих  форм  и  систем  оплаты  труда

предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют  конкретным условиям  производства:   характеру   выпускаемой   продукции,   применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

       Участие  в прибылях (доходах) состоит в  распределении определенной  их части между работниками предприятия, которое может быть  срочным  (например, ежемесячные  выплаты)  или   выступать   в   форме   распространения   между работниками акций предприятия.

       Дополнительные  выплаты  с  прибылей  зависят  от  уровня  затрат  на

производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового  состояния предприятия. Их размеры определяются специальным  документом  (соглашением), прилагаемым к коллективному договору.

 

 

 

Заключение

 

       Процесс  взаимодействия  производственных  факторов  на  предприятии,

направленный  на  превращение  исходного  сырья   (материалов)   в   готовую продукцию, пригодную к потреблению  или  к  дальнейшей  обработке,  образует производственный процесс или производство.

       Основными  элементами  производственного   процесса   являются   труд

(деятельность людей), предметы  и средства  труда.  Во  многих  производствах используются природные процессы (биологические, химические).

       Единичное  производство  характеризуется  наиболее  резко  выраженным непостоянством  структуры  рабочего  процесса,  так  как   при   этом   типе производства  каждое  последующее  изделие  создает  новый   технологический процесс,  отличающийся   от   прежнего   по   составу   операций,    по   их продолжительности  и  последовательности,  в  которой  они  выполняются.   К данному  типу  производства  можно   отнести   изготовление   нестандартного оборудования.

      Отличительными  особенностями организации единичного  типа  производства являются: многономенклатурность выпускаемой продукции; преобладание технологической специализации рабочих мест, участков,

цехов; отсутствие постоянного закрепления за рабочими местами определенных изделий; использование универсального оборудования и размещение его по однотипным группам; наличие высококвалифицированных рабочих-универсалов; большой объем ручных операций; большая длительность производственного цикла и др.

   Серийное производство  характеризуется  постоянством  структуры  рабочего   процесса  в  период  выпуска  одной  партии  (серии)  одинаковых  изделий.

   Структура процесса  изменяется по составу операций, их продолжительности и последовательности выполнения в связи с переходом на  изготовление  серии    нового вида продукции. Например, консервное производство.

      В зависимости  от  продолжительности  периода  выпуска  одной  серии  и

   размера партии  различают мелкосерийное, среднесерийное  и  крупносерийное   производства.

      Мотивация  труда – это стимулирование  работника или группы работников  к деятельности по достижению  целей  предприятия  через  удовлетворение  их   собственных потребностей.

      На предприятии  необходимо создавать  такие  условия,  чтобы  работники

   воспринимали свой  труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального  и служебного роста.

      Главные  рычаги мотивации –  стимулы  (например,  заработная  плата)  и

   мотивы (внутренние  установки человека).

      Отношение  к труду определяется системой  ценностей человека,  условиями   труда, созданными на предприятии  и применяемыми стимулами.

      Система  мотивации на уровне предприятия  должна гарантировать: занятость всех работников трудом; предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста; согласованность уровня оплаты с результатами труда; создание условий безопасности труда; поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.