Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования

КУРСОВАЯ РАБОТА 
 
Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования 
Автор работы 
 
3 курс 
 
В.Д. Сусикова 
 
Руководитель: Т.Ф.Манцерева 
МИНСК 2009 
 
 
СОДЕРЖАНИЕ 
1.                 ВВЕДЕНИЕ 
 
2.                 ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 
 
1.1     Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда 
 
1.2     Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов 
 
1.3     Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников 
 
1.4 Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда 
 
3.       ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА 
 
4.       ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЕЕ РОСТА 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ  35 
 
 
 
 
Введение 
 
Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труд. 
 
Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы. 
 
Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования. 
 
Цель курсовой работы заключается в следующем: 
 
-                   определить сущность оплаты труда на предприятии; 
 
-                   проследить, как оплата труда влияет на экономику; 
 
-                   выявить каким образом осуществляется планирование средств на оплату труда; 
 
-                   определить основные проблемы данной темы; 
 
-                   рассмотреть инструменты регулирования заработной платы; 
 
-                   рассмотреть эффективность государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь. 
 
Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности. 
 
В работе широко использованы учебные пособия по предметам «Экономика», «Экономика предприятий», «Микроэкономика», нормативные акты по оплате труда. 
 

1.    Понятие и сущность оплаты труда на предприятии

1.1           Понятие оплаты труда, её принципы. Формы и системы оплаты труда

 
 
 
Оплата труда – форма распределения основной части необходимого продукта внутри предприятия в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. Обеспечивает не только нормальное в данных условиях воспроизводство физических и духовных способностей работников и членов их семей, но и выполняет стимулирующую роль, повышая заинтересованность работника в результатах всего труда. На уровне предприятия оплата труда включает как механизм формирования средств – фонда оплаты труда, так и их распределения, выплат конкретным работникам – формы и системы заработной платы. Термин «оплата труда» часто отождествляется с термином «заработная плата» и наоборот. 
 
Для того чтобы понять сущность заработной платы как экономической категории, необходимо разграничить понятия «труд» и «рабочая сила». 
 
Рабочая сила определяется как способность человека к труду и представляет собой совокупность физических и духовных сил, которыми человек располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Постепенно совершенствуясь, человек настолько развил свою рабочую силу, что стоимость создаваемых им товаров все больше превышает сумму стоимостей жизненно необходимых благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы. 
 
Следует принимать во внимание и различие рабочей силы по уровню квалификации. Так, более сложный труд создает за то же рабочее время большую стоимость и требует высокой квалификации работника. А для воспроизводства рабочей силы более высокой квалификации требуется соответственно больше средств. Таким образом, в качестве цены рабочей силы выступает заработная плата, уплачиваемая работодателем работнику за право использовать его способность трудиться. Цена труда включает: 
 
-                   затраты на восстановление рабочей силы в процессе жизненного цикла, на личное потребление работ Ника и его семьи; 
 
-                   возмещение повышенных расходов на воспроизводство качества рабочей силы в соответствии с требованиями производства; 
 
-                   поддержание заинтересованности в лучшем исполнении порученной работы. 
 
Всякий труд должен быть оплачен. Но предпринимателя интересует не только размер оплаты труда, но также его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте, в том числе за простои работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих, но нельзя и не реагировать положительно на добросовестный труд. 
 
Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает: 
 
-                   определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; 
 
-                   выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; 
 
-                   обоснование показателей и систем премирования сотрудников. 
 
Помимо государственных существуют и иные ограничения в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами. Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предпринимателя нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. 
 
Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. При этом учитывается квалификация работника, его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный. 
 
Величина заработной платы должна быть такой, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого нанимателя или другие источники дохода. Это снижает «отдачу» работника, так как он не успевает восстановиться к началу нового рабочего дня и работает менее эффективно. 
 
Расходы на заработную плату включаются в себестоимость производимого продукта. Необоснованное увеличение этих расходов приводит к росту издержек на производство продукта, что снижает его конкурентоспособность и, в конечном счете, влияет на эффективность функционирования предприятия. Поэтому важной задачей организации оплаты труда является установление таких систем, при которых заработная плата стимулировала бы работника к достижению наивысших показателей в труде. 
 
Заработная плата состоит из двух частей: постоянной (гарантированной) и переменной (зависящей от достигнутых личных результатов). Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий и т.д. 
 
Необходимо учитывать, что достижение высоких результатов сопряжено с ростом интенсивности труда, а потому компенсировать ее за счет денежной оплаты можно только до определенной степени. Наступает момент, когда даже более высокая оплата не сможет обеспечить восстановление умственных и физических затрат человека. 
 
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только выплатой заработной платы непосредственно в денежной форме, но и через выплаты, производимые в «натуральной форме», или часть из них компенсировать косвенными выплатами. 
 
Заработная плата может рассчитываться как номинальная и реальная.[3, c. 154] 
 
Номинальная заработная плата – это сумма денежных средств, получаемых работником за результаты его труда. Она характеризует уровень оплаты труда в принятых денежных единицах. Номинальная заработная плата не учитывает изменения потребительских цен. 
 
Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных благ и услуг, которые работники могут приобрести на получаемую ими сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность. 
 
Существую две основные формы заработной платы: повременная и сдельная. Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. 
 
Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения по утвержденной тарифной ставке или окладу в зависимости от отработанного времени. В таком случае применяются часовая, дневная, месячная тарифные ставки. При этом под рабочим временем понимают время, в течение которого работник в соответствии с контрактом или договорам найма предоставляет свою рабочую силу в распоряжение работодателя. 
 
Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим и высока доля машинного времени. 
 
Сдельная заработная плата устанавливает зависимость размера заработной платы от объёма выпуска продукции или выполненных работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально количеству изготовленных изделий или объёму выполненных работ. Зависимость между объёмом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью сдельной расценки. [2, c. 217] 
 
Исходными данными для расчета сдельной расценки служат тарифная ставка и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, работающий со средней интенсивностью, изготавливает за час либо за день. Расценка определяется путем деления часовой или дневной цены труда на норму выработки. 
 
Норма выработки представляет собой количество изделий, которое необходимо при нормируемых условиях произвести за час или за день, т.е. в течение определенного времени. Норма выработки позволяет установить меру интенсивности труда рабочего. 
 
Каждая из применяемых форм заработной платы подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размера заработной платы, подлежащей выплате работнику по результатам его труда на предприятии. Назначение системы оплаты труда состоит в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются нанимателями и предусматриваются в коллективных и трудовых договорах и соглашениях. 
 
Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на системы: прямую, сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости от способа определения заработка рабочего каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. 
 
Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная. 
 
При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период. 
 
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. 
 
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. 
 
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. 
 
При аккордно-сдельной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. 
 
При коллективной системе оплаты труда применяются либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной заработной платы зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда.

1.2           Тарифная система. Функции тарифных ставок и окладов

 
 
 
Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется комплексная дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от сложности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники. [4, c. 586] 
 
С помощью тарифной системы при различных экономических условиях можно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд; дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда. 
 
В тарифную систему входят и системы надбавок, доплат тарифного характера, устанавливаемых для стимулирования труда на отдельных видах работ, производств, за работу во вредных условиях. 
 
Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационный справочник. 
 
Тарифные сетки представляют собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов. Сейчас в Республике Беларусь действует Единая тарифная сетка. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда конкретных профессионально-квалификационных групп работников. 
 
Предприятия сферы материального производства устанавливают размеры тарифных ставок и окладов работников самостоятельно в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и предусматривают их в коллективных договорах и соглашениях между нанимателями и наемными работниками. 
 
Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени. 
 
Тарифная ставка первого разряда является исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Для расчета месячной тарифной ставки работника необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда применяемой на предприятии сетки умножить на размер ставки первого разряда в зависимости от роста объемов производства, реализации продукции и эффективности хозяйствования субъектами хозяйствования государственной формы собственности и субъектами с долей собственности государства утвержден Постановлением-приказом Министерства труда, Министерства финансов, Министерства экономики, Министерства статистики Республики Беларусь от 29.01.1999 г. № 10/18/29. 
 
Часовые тарифные ставки соответствующего разряда устанавливаются на основании месячной тарифной ставки первого разряда, тарифного коэффициента и средней нормы продолжительности рабочего времени в месяц. Тарифная ставка первого разряда устанавливается постановлением Совета Министров одновременно с установлением величины минимальной заработной платы. 
 
Исходя из сложившейся практики тарификации рабочих по ЕТКС и необходимости приведения в соответствие разрядов работ и рабочих с их сложностью и квалификацией в различных производствах, тарификация труда рабочих производства по восьми разрядам. Тарифно-квалификационные характеристики высших разрядов по вновь вводимым профессиям утверждаются Министерством труда по представлению отраслевых министерств или других республиканских органов управления. 
 
В целях дифференциации оплаты труда рабочих по технологическим видам работ, производствам и отраслям экономики к тарифным ставкам, рассчитанным по тарифным коэффициентам соответствующих разрядов сетки, предусмотрены коэффициенты повышения. 
 
Тарифно-квалификационные справочники – это систематизированные перечни работ и профессий, имеющихся на предприятиях. Единый тарифно-квалификационный справочник, действующий в Республике Беларусь, предназначен для тарификации рабочих и присвоения им квалификационных разрядов и разрабатывается отдельно для каждой отрасли народного хозяйства. Он построен по принципу зависимости от вида производства и выполняемых работ без учета ведомственной принадлежности предприятий, на которых производится работа. Кроме Единого тарифно-квалификационного справочника используется Квалификационный справочник профессий рабочих, по которому устанавливаются месячные оклады. 
 
Тарификация работ – определение разряда работ или отнесение их к той или иной группе оплаты в зависимости от сложности, характера и условий труда, особенностей данного производства и квалификации, требующейся от работника. 
 
Тарификация рабочих – присвоение им квалификационных разрядов. 
 
Квалификация отдельных групп рабочих устанавливается не с помощью тарифных разрядов, предусмотренных тарифной сеткой, а путем присвоения работнику определенного класса или категории. 
 
По каждому тарифному разряду и применяемым на предприятии сеткам устанавливаются тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Величина тарифных коэффициентов последующих разрядов зависит от устанавливаемых размеров межразрядных соотношений этих коэффициентов. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда рассчитываются ставки по разрядам работ и посессиям. 
 
Для дифференциации оплаты труда работников предприятия может также поменяться бестарифная система оплаты труда. В её основу положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. 
 
 

1.3           Система доплат, компенсаций и надбавок к тарифным ставкам и организация премирования работников

 
 
 
Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично возмещать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими от работников предприятия. Надбавки стимулируют проявление работниками инициативы при выполнении поручений и заданий. 
 
В рыночных отношениях государством законодательно регламентируется лишь минимальный размер надбавок, компенсаций и доплат, которые наниматель обязан предоставить работникам. Наряду с этим нанимателю предоставлено право самостоятельно совместно с профсоюзами, исходя из доходов (прибыли) предприятия, в коллективных договорах определять перечень, условия и размер выплаты доплат, компенсаций и надбавок. Однако при этом выплаты должны быть не ниже установленных в законодательных документах и не ниже, чем это предусмотрено ранее действующими условиями оплаты. [4, c. 189] 
 
В практике получили распространение надбавки работникам, стимулирующие овладение ими необходимыми знаниями и опытом работы за высокое профессиональное мастерство, высокие квалификационные классы. Так, дифференцированные надбавки за профессиональное мастерство призваны стимулировать улучшение профессионального уровня рабочих. Критериями оценки этого уровня являются высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, строгое соблюдение технологической дисциплины, систематическое выполнение плановых заданий и норм выработки, наставничество. 
 
Все доплаты начисляются сверх основного заработка и подразделяются на доплаты, установленные в целях компенсации потерь в заработке, происходящих не по вине работника. Для возмещения дополнительных затрат труда на предприятиях применяются доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда; интенсивность труда; выполнение обязанностей бригадира; совмещение профессии (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. 
 
Доплаты за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда устанавливаются по конкретным рабочим местам на основе их аттестации и дифференцируются в зависимости от общей оценки условий труда. 
 
С помощью доплат за интенсивность труда компенсируется более напряженный ритм работы на конвейерах, поточных и автоматических линиях. [2, c. 252] 
 
Доплаты за выполнение обязанностей бригадира устанавливаются дифференцированно в зависимости от численности бригады. 
 
Стимулирование работников за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется введением специальных доплат к тарифному заработку по основной профессии (специальности). Размер этих доплат устанавливается руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. 
 
Надбавки к окладам руководителей и специалистов производятся: 1) за высокие достижения в труде; 2) выполнение особо важных и ответственных работ; 3) труд линейных руководителей! работающих и цехах с вредными условиями труда; 4) непрерывную работу в отрасли, выслугу лет, стаж работы по профессии. Первый вид надбавок призван стимулировать выполнение линейными руководителями планов по производству и выпуску высококачественной и конкурентоспособной продукции. Второй вид надбавок призван стимулировать решение важнейших для предприятия задач, например, задач по активизации инновационной деятельности конструкторами и технологами. Доплаты за условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест, персонально и дифференцированно для тех руководителей, у которых фактическое время работы во вредных условиях составляет не менее 50% рабочего времени. Доплаты за непрерывный стаж работы в отрасли по профессии (специальности) призваны стимулировать постоянство места работы. 
 
Применяется также и ряд надбавок и доплат, общих для рабочих, руководителей и специалистов, носящих характер: 
 
-                   надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работ вахтовым методом, постоянную работу в пути; 
 
-                   доплаты за работу в ночное время и др. 
 
Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены. 
 
Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники. 
 
Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования. 
 
Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу - улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.[1, c. 196] 
 
Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде. 
 
В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 апреля 2006 г. № 555 «О некоторых мерах по совершенствования государственного регулирования оплаты труда» установлен порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций по итогам работы за квартал, которым предусматривается, что 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии убытка от реализации продукции (работ, услуг). 
 
При выполнении показателей, условий и размеров премирования должна быть обеспечена гарантированность источника выплаты премий. При премировании рабочих основным источником выступает фонд заработной платы, а при премировании служащих (руководителей и специалистов) — прежде всего чистая прибыль. Такая дифференциация источников премирования способствует повышению объемов производства и чистой прибыли. При организации участия в прибылях рабочих они могут премироваться и за счет чистой прибыли, 
 
Периодичность премирования (за месяц, квартал, год) должна учитывать особенности организации производства, характер продукции, длительность производственного цикла. 
 
В момент разработки и введения системы премирования необходимо оценить потенциальную эффективность этой системы, для чего нужно сравнить проектируемый уровень показателя премирования с уровнем базового периода» рассчитать в денежном выражении эффект» получаемый от его изменения. [2, c. 295] 
 
Показатели, условия и исходные уровни премирования рабочих определяются в соответствии с плановыми показателями работы участка, цеха, с учетом степени влияния труда рабочих на изменение этих показателей. Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве, могут быть: 
 
-                   выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; 
 
-                   рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий; 
 
-                   экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей, использование которых сравнивается с нормами или планом; 
 
-                   повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; 
 
-                   соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства. 
 
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, в качестве показателей премирования могут быть: 
 
-                   обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции; 
 
-                   улучшение коэффициента использования оборудования; 
 
-                   увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования при соблюдении требований к качеству технического его обслуживания; 
 
-                   бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и 
оснасткой и др. 
 
В условиях рыночной экономики существенно меняются подходы к стимулированию руководителей и специалистов. Главным направлением в стимулировании работающих функциональных подразделений является премирование за улучшение конечных результатов работы подразделений или предприятия. Например, для служб главного конструктора, главного технолога в качестве показателей премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных для экспорта; повышение технологичности продукции.

1.4           Структура организационно-экономического механизма регулирования заработной платы и ее регулирование на рынке труда

 
 
 
Коренные экономические преобразования в процессе перехода плановой экономики к рыночной привели к либерализации социально-трудовых отношений в стране. С одной стороны, на государственном уровне уже не осуществляется прямое управление заработной платой и контроль за ее организацией на предприятиях, с другой — рыночные регуляторы заработной платы еще не вступили в полную силу. На некоторых региональных рынках труда в силу неравномерного размещения производительных сил сложилась монопсония, когда многочисленные предложения труда реализуются в форме спроса лишь одним субъектом хозяйствования, например в сельском хозяйстве. Сложившиеся диспропорции приводят к тому, что в настоящее время: 
 
-                   заработная плата в недостаточной степени выполняет воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции; 
 
-                   имеет место разрыв связи заработной платы с результатами и эффективностью производства, что не позволяет отдельным работникам обеспечить себе и своим семьям приемлемый уровень жизни; 
 
-                   размер минимальной заработной платы еще не стал социальной гарантией отдельных слоев населения; 
 
-                   надтарифная часть заработной платы на ряде предприятий превышает тарифную, а поэтому тарифная система и, в частности, тариф не выполняет функцию базовой оценки результатов труда; 
 
-                   медленно происходит становление системы партнерства. 
 
Основными задачами организации заработной платы на современном этапе социально-экономического развития Республики Беларусь являются: 
 
-                   кардинальное повышение реальной заработной платы; 
 
-                   установление и обеспечение государственных гарантий в области оплаты труда, усиление законодательной зашиты права работников на своевременное получение начисленной заработной платы; 
 
-                   поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда единой тарифной сетки (ETC) к величине минимального потребительского бюджета; 
 
-                   формирование конкуренции на всех рынках труда и развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; 
 
-                   устранение необоснованной дифференциации в оплате равного по количеству и качеству труда на предприятиях различных отраслей экономики; 
 
-                   повышение мотивационного потенциала заработной платы. [1, c. 145] 
 
Решение перечисленных задач определяется многогранным понятием заработной платы. В заработной плате выражаются противоречивые экономические и социальные интересы собственников и работающих, предприятия и государства. Заработная плата является основным источником воспроизводства рабочей силы, поэтому работники заинтересованы в ее увеличении. В свою очередь, для собственника предприятия при существующем понимании заработной платы это затраты которые нужно сокращать в целях обеспечения конкурентоспособности товаров и расширенного воспроизводства капитала и которые одновременно позволяют поддерживать заработную плату на уровне обеспечения расширенного воспроизводства рабочей силы, удовлетворения потребности предприятия в труде. Для государства заработная плата — основная налогооблагаемая база и показатель жизненного уровня населения страны, а поэтому заработную плату необходимо повышать, но делать это нужно так, чтобы не повышать налоговую нагрузку на труд (заработную плату) и не снижать конкурентоспособность производимых товаров. 
 
В любом случае повышение заработной платы возможно лишь за счет обеспечения роста производительности труда и за счет структурных сдвигов в себестоимости продукции путем снижения материальных затрат и соответствующего повышения заработной платы при получении одного и того же (или большего) дохода при реализации продукции. 
 
Такая постановка вопроса повышения заработной платы определяет необходимость активизации инновационно-инвестиционной деятельности, позволяющей заместить материальные ресурсы интеллектуальным трудом с обоснованно высокой заработной платой. 
 
Противоположные интересы нанимателя и работника на современном предприятии могут сходиться лишь при осознании нанимателя необходимости повышения квалификации персонала, а значит, и заработной платы на предприятии. Существует мнение о том, что заработная плата является не затратами предприятия, а его результатом. При этом исходят из того, что заработная плата определяет добавленную стоимость, которая всеми признана результатом производства. При таком понимании сущности заработной платы вообще отсутствует противоречие между интересами нанимателя и работников. В данном случае возникает, но это пока только мнение, лишь проблема обоснования соотношения двух видов результата — заработной платы и прибыли. 
 
Экономические и социальные интересы работающих представляют профсоюзы, интересы предприятия – его собственники, интересы государства – его исполнительная, законодательная и судебная власти. Все эти многоплановые интересы в рыночных условиях проявляются во взаимодействии с рынками товаров и внешними факторами, которые вытекают из принципов, прежде всего, Международной организации труда (МОТ).[4, c. 214] 
 
Основой организационно-экономического механизма регулирования заработной платы является сочетание и взаимосвязь форм и методов регулирования заработной платы на рынке труда, форм и методов государственного регулирования, договорного регулирования, а также форм и методов управления заработной платы на предприятии. Объектами механизма являются: 
 
-                   правовое регулирование заработной платы; 
 
-                   минимальная заработная плата; 
 
-                   минимальный потребительский бюджет; 
 
-                   бюджет прожиточного минимума; 
 
-                   индексация заработной платы в связи с инфляцией; 
 
-                   система налогообложения заработной платы; 
 
-                   тарифная система оплаты труда (тарифно-квалификационные справочники, единая тарифная сетка, тарифные ставки и должностные оклады); 
 
-                   формы и системы оплаты труда; 
 
-                   нормирование труда и нормированные задания; 
 
-                   формирование средств на оплату труда; 
 
-                   доплаты и надбавки за условия и результаты труда; 
 
-                   системы премирования. 
 
В рыночной экономике основополагающим компонентом организационно-экономического механизма управления заработной платы выступает регулирование ее на рынке труда с целью установления рыночной цены (заработной платы) в точке равновесия спроса и предложения. Рынок труда выполняет и ряд других функций по регулированию трудовых отношений (стимулирование роста производительности труда, его мотивация, повышение уровня квалификации работников). 
 
Цена рабочей силы на рынке труда выступает в виде заработной платы, конкуренция среди работников – в форме соперничества за рабочие места, а среди работодателей – за условия найма. Спрос на рынке труда проявляется в форме потребности в рабочей силе в разрезе отраслей, районов, предприятий, а предложение – в форме численности и структуры трудовых ресурсов, предъявленных на рынке труда. Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, масштабов производства, техники и технологии производства, организации производства и труда, величины спроса на товары и услуги, фазы экономического цикла. В свою очередь, предложение труда зависит от численности населения и темпов его прироста, доли трудоспособных в общем количестве населения, продолжительности рабочего дня, условий труда, интенсивности и производительности труда, квалификации работников, их миграционной подвижности и уровня жизни. 
 
Оптимальное функционирование рынка труда предполагает поддержание равновесия между спросом и предложением рабочей силы. Решая проблему безработицы, нужно удержать соответствующие структуры от бесперспективного пути регулирования безработицы на основе организации низкой заработной платы путем распределения достойной заработной платы одного работника или между двумя-тремя работниками. Такой путь не способствует развитию экономики, порождает низкий уровень производительности труда и дисциплины, не позволяет заработной плате выполнять стимулирующую функцию. 
 
В настоящее время рынок труда в Республике Беларусь не сформирован и пока не в состоянии быть основным регулятором заработной платы. Есть проблемы и в формировании инновационного пути развития экономики. Все это требует развития форм и методов регулирования заработной платы. 
 
Премирование руководителей предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности производится за рост объема реализованной продукции, выполнение плана по прибыли, снижение себестоимости. 
 
Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является чистая прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и производственного стажа работников на предприятия. 
 
Вновь назначенным руководителям убыточных предприятий премия выплачивается при условии снижения убытков по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года, а ее сумма не должна превышать 4,8 оклада в год. Учреждения» финансируемые из бюджета, имеют право премировать и оказать материальную помощь работникам в пределах средств, предусмотренных на оплату труда. [2, c. 258] 
 
 
 
 
2. Планирование средств на оплату труда 
 
Планирование средств на оплату труда осуществляется на основе расчета плановых фондов оплаты труда по отдельным категориям работников и по предприятию в целом. [2, c. 310] 
 
Фонд оплаты труда включает сумму всех расходов предприятия на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной форме независимо от источников финансирования выплат. В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и прочих выплат, утвержденной приказом Министерства статистики и анализа от 11.12.1998 г., в состав фонда оплаты труда включаются: 
 
-          оплата труда за фактически выполненную работу; 
 
-          выплаты компенсирующего и стимулирующего характера; 
 
-          оплата за неотработанное время (дополнительная заработная плата); 
 
На предприятии могут иметь место выплаты, которые не включаются в состав фонда оплаты труда. Например, к ним относятся: выходные пособия в случае прекращения трудового договора или сокращения штатов; надбавок к пенсии; командировочные расходы; пособия по социальному страхованию, и ряд других. [5, c. 102] 
 
Источниками формирования фонда оплаты труда являются средства на оплату труда, включаемые в состав издержек производства и реализации продукции, и прибыль предприятия, направляемая на потребление. 
 
Порядок формирования фонда заработной платы работников в производственных отраслях экономики утвержден Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31.03.1999 года № 499. 
 
Исходными данными для расчета заработной платы за выполнение плановых работ являются: 
 
-          численность работников по штатному расписанию; 
 
-          должностные оклады (тарифные ставки); 
 
-          доплаты, предусмотренные для включения в состав издержек производства и реализации продукции и принятые на предприятии. 
 
Выплаты компенсирующего характера осуществляются, если они предусмотрены коллективным договором или контрактом. [5, c. 105] 
 
В качестве выплат стимулирующего характера предусматриваются премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и надбавки к тарифным ставкам (окладам), например за профессиональное мастерство. [6, c. 316] 
 
Среди выплат за неотработанное время основное место принадлежит оплате ежегодных отпусков. Расчет этих выплат планируется в соответствии с утвержденным на предприятии графиком отпусков и размером средней заработной платы. 
 
Для оценки стимулирующей роли оплаты труда и эффективности использования средств на оплату труда изучается состав и структура этих средств. Например, в составе оплаты труда выделяются постоянная и переменная части. В постоянную часть включаются средства, выплачиваемые за отработанное время или выполненную работу, а в переменную - всевозможные выплаты, доплаты, премии. 
 
 
 
 
3. Основные направления совершенствования организации заработной платы и обеспечение ее роста 
 
В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы. [2, c. 258] 
 
Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счет обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчета, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий. 
 
Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает, во-первых, человеческий капитал – наука, образование, информация и творческий труд, во-вторых, интеграция науки, образования и производства. Усиление инновационного направления развития экономики это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт: новый конкурентоспособный товар. Новая техника и технологии, новые материалы, новые методы управления и хозяйствования, новые рынки сбыта. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии, развитие информационных, нано- и биотехнологий, микроэлектроники и промышленной химии. 
 
Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока еще не высока. 
 
Резервом роста заработной платы является несовершенная структура себестоимости продукции. 
 
Если материальные затраты снизить на 1%, то это позволит увеличить долю заработной платы в себестоимости тоже на 1%. Если, например, доля заработной платы в себестоимости промышленной продукции увеличится с 11,4% до 12,4%, то при среднемесячной заработной плате — 513 тыс. руб. структурные сдвиги в себестоимости позволят увеличить заработную плату на 8 – 9%. Докажем это с помощью расчета. [2, c. 278] 
 
Составим уравнение: 11,4/ 513 = 12,4/ х. Из этого уравнения следует: х = 513 * 12,4/ 11,4 = 558 тыс. руб., то есть рост заработной платы составит 558/513 - 108,8%. 
 
Делаем вывод; снижение материалоемкости продукции является мощным фактором роста заработной платы. 
 
К числу более конкретных предложений по совершенствованию организации заработной платы следует отнести: 
 
-                   обеспечение комплексности проводимых усовершенствований в области организации заработной платы; 
 
-                   формирование структуры и инфраструктуры рынка труда, способного в условиях конкуренции решать задачи по достижению равновесия между спросом и предложением рабочей силы и определению ее рыночной цены; 
 
-                   более тесную увязку заработной платы с результатами деятельности всего предприятия, его конкурентоспособностью, эффективностью и получаемой прибыли; 
 
-                   ориентацию производства на инновации с целью поддержания конкурентоспособности и обеспечения превышения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 
 
-                   совершенствование организации труда и прежде всего по таким направлениям, как разделение и кооперация труда и его нормирование; 
 
-                   расширение самостоятельности предприятий в области организации заработной платы и, в частности, сочетание тарифной и бестарифной систем оплаты труда, что будет способствовать достижению соответствия заработной платы количеству и качеству труда и зависимости ее от конечных результатов деятельности предприятия; 
 
-                   совершенствование государственного регулирования организации заработной платы на основе непрерывного обновления законодательства и нормативных актов в этой области; 
 
-                   создание научно обоснованной многоуровневой системы социального партнерства; 
 
-                   организацию научной системы управления заработной платой на каждом предприятии; 
 
-                   совершенствование положений по премированию работников. Важно при этом понимать, что рабочие получают премии, прежде всего за количество и качество (продукции) труда, а служащие — за обеспечение прибыли и роста эффективности производства; 
 
-                   расширение практики участия рабочих в прибылях и в формировании акционерной собственности; 
 
-                   создание комплексной системы мотивации предпринимательской и инновационно-творческой деятельности на каждом предприятии.[2, 315] 
 
Поскольку необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе обусловлена, прежде всего, переходом экономики страны на новую модель развития инновационного типа, основанную на достижениях науки, знаниях техники и технологий, то данный тип экономики предполагает разработку методических основ и нормативной базы, обеспечивающих взаимодействие новых форм организации, дифференцированного подхода к оценке и оплате труда во взаимосвязи с его результативностью и квалификацией. [6, c. 325] 
 
Признаками сложного труда современного работника являются его высокое профессиональное мастерство, адекватное развитию техники и организации производства, способность принимать самостоятельные творческие решения и быть ответственным за конкурентоспособность выпускаемой продукции. В современных условиях изменяется содержание понятия «результативность труда». Использование результативности труда в качестве критерия оплаты представляет собой уже не количество и даже не качество труда, а его эффективность – соотношение результата и затрат труда, эффективность производства и реализации продукции. Только при таких условиях заработная плата будет определяться индивидуальной эффективностью труда, скорректированной на эффективность коллективного труда, так как опосредованно найдет свое окончательное признание на рынке товаров, то есть в процессе реализации продукции, которая при этом должна быть конкурентоспособной. 
 
Новые экономические отношения вызывают необходимость реализации инновационных форм организаций труда, основанных на новых методах разделения и кооперации коллективного высокопроизводительного труда и его стимулирования. Должны получить развитие формы обогащения труда, а устоявшиеся – расширять функции по обслуживанию сложного кооперированного труда. Отметим, что в современном производстве происходит сдвиг в структуре трудовых функций в пользу обслуживания оборудования, что требует стимулирования адекватного процесса повышения квалификации с целью о единения трудовых функций производственного и обслуживающего характера в лице одного высококвалифицированного исполнителя.[7, c. 232] 
 
Новые формы организации и оплаты труда требуют развития матричных систем управления, которые соединяют весь производственный механизм в единое целое и являются формой организации труда, в наибольшей степени отвечающей современному уровню развития средств производства. В итоге повышается роль человеческого фактора. Первостепенное внимание при этом должно быть уделено подготовке научно – исследовательских, инженерных, управленческих кадров и развитию широкопрофильных рабочих профессий. 
 
В свою очередь, на организацию заработной платы возлагается функция стимулирования труда через отражение в ней соответствующей квалификации работников. Наряду с этим процесс усложнения труда приводит к ускорению морального устаревания имеющихся знаний и навыков. В этих условиях способность работника к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменения в производственно-технической обстановке приобретают особое значение. Более дифференцированной становится и результативность труда таких работников. Все это требует разработки дифференцированных методов учета особенностей индивидуальных качеств конкретных работников в системе организации заработной платы.[7, c. 258] 
 
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. В подготовке кадров возникли и существенные противоречия. Так, в 2007/2008 учебном году на 100 подготовленных (выпущенных) квалифицированных рабочих приходился 91 специалист со средним специальным и 99 - высшим образованием. Возникает проблема совершенствования кадровой структуры производства, преемственности в кадрах, продвижения по служебной лестнице молодых специалистов, занятости специалистов по полученной специальности. 
 
Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место. 
 
 
Заключение 
 
В предстоящий период в Республике Беларусь на первый план выдвигается задача кардинального повышения качества жизни людей и, прежде всего на основе роста заработной платы, приоритета деловой инициативы. 
 
Решение этих задач тесным образом связано с проблемой повышения экономической эффективности производства за счёт обеспечения конкурентоспособности предприятий и товаров, совершенствования организации коммерческого расчёта, труда и производства, активизации инновационной и инвестиционной деятельности, адаптивности предприятий. 
 
Наиболее эффективным направлением повышения качества жизни и заработной платы является переход к ресурсосберегающему инновационному типу производства, при котором решающее значение приобретает человеческий капитал. Усиление инновационного направления развития экономики, это не только инновационные ресурсы, но и результат их деятельности – инновационный продукт. Важной задачей является рациональное и эффективное использование материальных и сырьевых ресурсов, альтернативных источников энергии. 
 
Для решения этих задач необходимо возродить научную организацию труда. В этой связи достаточно отметить, что Республика Беларусь подходит к рубежу, когда среди работающих каждый второй будет иметь высшее или среднее специальное образование. Но эффективность использования этих кадров пока ещё не высока. 
 
Главным объектом внимания кадровой политики сегодня является молодежь, легко адаптирующаяся к новым условиям, новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, способная усвоить все увеличивающиеся по объему и сложности необходимые теоретические знания и передовые трудовые навыки. Однако существующая организация заработной платы эти тенденции пока не стимулирует. 
 
Безусловно, все направления совершенствования организации заработной платы должны реализовываться системно и комплексно во взаимосвязи с требованиями инновационной модели развития экономики, организацией, нормированием и оплатой труда, где организации заработной платы должно быть отведено приоритетное место. 
 
 
 
 
Список используемых источников 
 
1.       Базылев Н.И. Микроэкономика: Учебное пособие/ Н.И. Базылев. – Мн.: Современная школа, 2007. – 280 с. 
 
2.       Головачев А.С. Экономика предприятия: Учебное пособие в 2-ух частях/А.С. Головачев. – Мн.: Выш.шк., 2008.– ч.2: Экономика предприятия. –2008.– 464 стр. 
 
3.       Золотогоров В.Г. Экономика: Энциклопедический словарь/В.Г. Золотогоров. – 2-е изд., стереотип. – Мн.: Книжный дом, 2004. – 720 с. 
 
4.       Нехорошева Л.Н. Экономика предприятия: Учеб. пособие/Л.Н. Нехорошева, Н.Б. Антонова, М.А. Зайцева и др. Под общей редакцией Л.Н. Нехорошевой. – 2-е изд. – Мн.: Выш. шк., 2004.–383 с.: ил. 
 
5.       Плотницкий М.И. Основы микро- и макро- экономики: Учебное пособие для учителей и учащихся/М.И. Плотницкий. – Мн.: Книжный дом «Мисанта», 2006. – 193 с. 
 
6.       Пузиков О. Экономика предприятия/ Пузиков О., Аксенов А. – Москва: Феникс, 2008. – 480 с. 
 
7.       Чечевицына Л. Экономика предприятия/ Чечевицына Л. Чечевицына Е. – Москва: Феникс, 2008. – 384 с.