Персоналды басқару

«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек  қызметiн талдау кезiнде оның технико-экономикалық көрсеткiштерiнде ескеру қажет.

Кәсiпорын бойынша  барлық персонал саны 2002 жылы 1,0 есе өстi, яғни кәсiпорынның жұмысшылар саны 2000 жылмен салыстырғанда 2002 жылы 15 адамға көбейдi.

Сәйкесiнше барлық персоналды жалақы қоры мөлшерiде  1,07 есеге өстi де 29045,4 мың теңгенi құрады.

Жұмысқа келменген персонал саны 2001 жылы 28550 адам/күн болса, бұл көрсеткiш 2002 жылы 1,3 есе өсiп 38150 адам/күндi құрады.

Сонымен  қатар, бұл  жұмысқа келмегендердiң iшiнде әсiресе әкiмшiлiк рұқсатпен келмегендер  көбiсiн алды, яғни барлық жұмысқа  келмегендердiң 40 проценттен астамын алды.

2002 жылғы жалақы қоры  да өскен және ол кәсiпорынның 2002 жылы өткен жылдарға қарағанда  өнiмдi көбiрек өндiрiп, одан түскен  пайдасынның өсуiне байланысты  болған.

 

 

 

2,3  кәсіпорын  қызметкерлерін марапаттау жүйесін  талдау

 

Компания қызметкерлерiнің қызметiн ынталандыру мақсатында «Асем-ай» ЖШС- iнде арнайы жұмысшыларды моральды және материалды марапаттау туралы құжат бар.

 

 

Оған сәйкес басшылықтың  мақсаты «Асем-ай» ЖШС-ң еңбек  қызметiн ынталандыру болып табылады. Жұмысшыларды марапаттау бiрнеше қағидаларға негiзделген.

- заңдылық;

- ерекше жетiстiктерi үшiн  марапаттау;

- жұмыстың сапасымен  тиiмдiлiгiн ынталандыру; 

- жұмысшыларды марапаттау  саласында компания басшыларының  өкiлеттiлiгi ескерiледi.

Марапаттаудың берiлуi негiзiнен  – еңбек мiндеттемелерiн дұрыс орындағаны үшiн, еңбек өнiмдiлiгiн көтеру, өнiм сапасын жақсарту, компания қаражатын үнемдеу, жұмысшылардың қызмет мiндеттерiн өз уақтылы және әдiл орындауы, еңбек қызметi жағдайында жаңалықтар енгiзу мен жаңашылдық, жұмыс барысында қызметкерлердiң басқадай жетiстiктері кезiнде қолданылады.

Осыған байланысты кәсiпорында  яғни, «Асем-ай» ЖШС-де келесi марапаттау түрлерi жүзеге асырылған :

Н.Сыздықов атындағы «Ең  жақсы басшы» дәстүрлi жылдық премиясы;

дәстүрлi жылдық «Жыл Адамы» премиясы;

дәстүрлi жылдық «Қауiпсiздiк қызметiнiң ең жақсы қызметкерi» премиясы;

жұмысшыны қызмет бойында  көтеру;

 әруақытта ақшалай  марапаттаулар;

құнды сыйлықтармен марапаттау;

 Мақтау қағазымен  құттықтау;

ризашылық жариялау;

Осындай моральды және материалды марапаттау түрлерi компания басшысының бұйрығымен қабылданады.

Сонымен қатар, марапаттаулар  осы марапаттау қабылданған шешiмге байланысты 10 күннен кешiктiрiлмей жарияланып, құттықтау қағаздарымен сыйлықтары  шешiм қабылданғаннан кейiн он күннiң iшiнде берiлуi керек.

 Бұл жұмыстарды ұйымдастыру шаралары кәсiпорынның персонал бойынша менеджерiне жүктеледi. Сонымен бiрге кәсiпорында басшының мәртебесiне қарай марапаттау көлемi бекiтiлген, мысалы, бас директорға толығымен Қазақстан Роеспубликасының «Еңбек туралы» заңына сәйкес (93 бап); директорға ризашылық жариялау; мақтау қағазымен марапатталу; - құнды силықпен марапатталу; - Әруақытылы ақшалай матапаттаулар; ал құрылымдық бөлiмшенiң басшысына – ризашылық жариялым; мақтау қағазымен марапаттау; - құнды сыйлықпен марапаттауға болады.

Сонымен бұл басшылар жоғарыдағы аталған марапаттауларға  қосымша тапсырыс ретiнде бас  директордың ұсынысына беруге құқылы болып табылады.

Нұржан Сыздықов атындағы премия негiзiнен кәсәiпорында жыл  сайын компания бөлiмшелерiнiң басшыларына  тағайындалады. Бұл марапаттаудың мақсаты – еңбек өнiмдiлiгiн көтеру үшiн бөлiмше басшыларын материалды ынталандыру болып табылады.

Конкурсқа қатысқан талапкерлер  бөлiмшенiң басшылары және оларға келесi талаптар қойылады: -  басшының профессионалды деңгейi; - басқару шешiмдерiн қабылдау; - мақсатты нақты қоя бiлу және шешу; - компанияның және бөлiмше iшiнде комуникация жүйесiн ұйымдастыру; - бөлiмшенiң кәсiпорын қызметiне қосқан үлесi; - басшының басқарушылық бiлiмi мен жеке қасиеттерi. Сонымен қатар, қажет болса компания қызметкерлерiнiң қосымша сұрауы бойынша нәтижелер ескерiледi; Басшының марапатталуы  компанияның бас директорының  және басқару комитетiнiң шешiмiмен жыл сайын 22 сәуiрде шешiледi. Бұл марапаттаудың ақшалай мөлшерi баламасы 1000 АҚШ долларына және титулдi мақтау қағазымен марапатталады. Бөлiмше басшылары осы Н.Сыздықов атындағы премиямен марапатталуы туралы оның еңбек кiтапшасына жазылып, жыл бойы кәсiпорынның корпаративтi құрмет тақтасында тұрады.

Сонымен қатар, олар оқуға, бiлiктiлiгiн жоғарлатуға құқылы және бұл марапаттау персоналдық аттестациясы кезiнде ескерiледi.

«Асем-ай» ЖШС-нiң еңбек  қызметiн дамытудағы тағы бiр маңызды  мәселе – ол iшкi еңбек тәртiбiнiң  ережесi болып табылады.

Ол компания iшiндегi еңбек  қатынастарын реттеу мақсатында жүзеге асырылады. Сонымен қатар, «Асем-ай» компаниясында еңбек тәртiбiн орнату үшiн, еңбектi ғылыми негiзде ұйымдастыруды жақсарту, жұмыс уақытын тиiмдi пайдалану, қызметтер мен жұмыстардың жоғары сапалы болуын қамтамасыз ету, жоғарғы еңбек өнiмдiлiгi, пайданың өсуi мен өнiмдi сатуды қамтамасыз ету үшiн осы iшкi еңбек тәртiбiнiң ережесi жүзеге асырылған.

Бұл құжат бойынша  жұмысшыларды жұмысқа алу, жұмыстан шығару тәртiбi толық бекiтiлген.

Атап айтсақ, жұмыс  берушi мен жұмыс алушының құқықтары  мен мiндеттерi қарастырылған.

 Жұмыс берушiнiң  негiзгi құқықтары: iшкi еңбек тәртiбiнiң  ережелерiмен жұмысшыларды таныстыру,  еңбек заңына сәйкес оның еңбек   функцияларын жүзеге асыру, жалдамалы  жұмысшыға мiндеттi орындауға  тапсырмалар беру, жұмысшылардың  қызметiн бақылау, заңдардың, iшкi еңбек тәртiбiнiң ережелерiн, этикалық кодекстiң сақталуын қадағалау, жылына бiр рет жұмысшылардың аттестациясын жүзеге асыру.

Жұмыс берушiнiң негiзгi мiндеттемелерi:

жұмысшылардың еңбегiн  дұрыс ұйымдастыруға;

 еңбекке қауiпсiздiк  жағдаймен қамтамасыз етуге;

 жұмыста өсу көрсеткiштерi үшiн жағдай жасау;

 жұмысшылардың новаторлық  және тиiмдiрек ұсыныстарын қолдау;

жұмысшылардың қажеттiлiктерi мен мәселелерiне мұқият қарау;

еңбек туралы заңдарды, еңбектi қорғау ережелерiн, еңбек жағдайлары туралы заңдарды  сақтау т.б.

Ендi «Асем-ай»-ғы жұмысшылардың жұмыс уақытымен оны пайдалану туралы қарастырсақ: әкiмшiлiк–басқарушылық жұмысшыларға жұмыс уақыты 900-1800 сағат, ал минералды суды құю бойынша цехтың жұмысшыларына алты күндiк жұмыс аптасы, күн сайын 7 сағаттан және сенбi күнi 5 сағаттық жұмыс күнi бекiтiлген.

“Асем-ай” ЖШС-дың  персоналын басқару саясатының бағыттары;

«Асем-ай» жауапкершiлiгi шектеулi серiктестiгiнiң басқару  органдары төртке бөлiнедi.

жоғарғы орган, яғни қатысушыларының  жалпы жиналысы;

бақылайтын орган;

атқару орган;

тексеру органы (ревизиондық  комиссия).

Қатысушылардың жалпы  жиынында келесi мәселелер шешiм  қабылдайды: Кәсiпорын iс тобын өзгерту туралы; кәсiпорынның  жарғылық қор мөлшерiнiң өзгеруi туралы; кәсiпорынның атқарушы органдарын таңдап алу; кәсiборын қызметiн жылдық нәтижесiн, яғни атқарушы органдарының жылдық есептеулерi (түскен пайданы бөлу және шыққан шығындарды жабу, т.б.).

 Бақылаушы орган  қоғамдағы болып жатқан өзгерiстердi  ескерiп, кәсiпорындағы қызметке  бақылау жүргiзудi, ол шамамен үш жылға үш адам саны бойынша ұйымдастырылады.

Кәсiпорынның атқару органына – президент, вице-президент, завод  директоры жатады. Олар кәсiпорын  қызметiн күнделiктi басқарып, жұмысты  бақылап отырады.

Тексеру органы, яғни ревизиондық  комиссия қоғамдық қаржылық есеп  айырысуының дұрыстығын тексередi.

Бұл кәсiпорындағы аудиторлық тексеру қатысушылар талап етуi бойынша кез-келген уақытта жүргiзуi мүмкiн.

Сонымен қатар, бұл тексеру  органы кәсiпорынның қаржы- шарушылық  қызметiнiң нәтижелерi туралы, кәсiпорынның өндiрiстiк қызметiмен жалпы тауар өндiрiсiнiң жағдайын талдау мақсатында тексерудi жүзеге асырады.

«Асем-ай» ЖШС-нiң басқарудың сызықтық құрамы:

 

Жоғарыдағы кәсiпорынның сызықтық құрылымындағы мамандардың  әр қайсысы өзiнше қызмет атқарады. Президент, вице-президент жалпы кәсiпорынның ең негiзгi, қажеттi шешiмдерiн қабылдайды және барлық кәсiпорынның учаскелерiндегi, бөлiмшелерiндегi және бөлiмдерiнде қызметтерiнiң тиiмдi жұмыс атқаруларын басқарып отырады. Бас инженердiң қызметi негiзгi және  көмекшi цехтардың өндiрiс процесiн бақылап отырады, жалпы өнiм өндiру тоқтап қалмау жауапкершiлiгiн өзiне алады. Завод директоры және завод директор орынбасары барлық завод бойынша жүргiзiлiп жатқан жұмыстардың, яғни өнiмдi санды және сапалы өндiруiн, өнiм өндiру цехтарының атқаратын бұл қызметiн бақылап отырады. Техникалық бақылау бөлiмiнiң бастығының мiндетi- күнделiктi кәсiпорында үздiксiз өнiм өндiру немесе қызмет көрсетудi, тиiмдi жұмысын қамтамасыз ететiн  операциялармен әрекеттердi бақылап отырады. Цех бастығы – завод цехтарының яғни электр цехы, транспорттық цех және қимыл пунктiнде жұмыстарды үздiксiз атқарылуын бақылап отырады. Басшы мастер және мастердiң негiзгi атқаратын қызметi мен мiндетi - кәсiпорынның өнiм өндiруге қажеттi шикiзат, құрал-жабдықтар мен саймандар, материалдар және техникалық құралдар сияқты бөлiнген ресурстарды тиiмдi пайдалану мен қолдану  жауапкершiлiгiн алады. Басшы-электрик - кәсiпорынның барлық  учаскелерiндегi электр торларының үздiксiз жұмыс iстеп  тұруын бақылап отырады. Яғни, кәсiпорынның барлық цехтары электр энергиясымен жұмыс iстеп отыруына байланысты бұл қызмет тиiмдi атқарылуы тиiс. Жоғарыдағы аталған лауазым қызметкерлердiң атқаратын  қызметi мен жұмысының сапалы және нәтижелi болуына байланысты болады. Әрбiр қызметкер өз мiндетiн тиiмдi және кәсiпорнының пайдасына iске асырса кәсiпорынның жылдық көрсеткiштерiнiң деңгейi өсiп, оң нәтиже бередi. Сонымен қатар, бұл  аталған қызметкерлер әр бөлiмше бөлiмiнiң  басшысының нұсқауымен және кәсiпорынның iшкi тәртiбiне тәуелдi болуы керек. Бұл тұрғыдан оның арнайы iшкi еңбек тәртiбi туралы құжаты жүзеге асырылған. Дегенмен, әр жұмысшы қызметi мен атқарған  қызметiнiң нәтижесiн бөлiмше басшылары, бас басшы  мен орынбасары тиiмдi түрде бақылап, қадағалап отыруы тиiс.«Асем-ай» ЖШС-гi персонал басқару бiрнеше кезеңдерге байланысты жүзеге асырылады. Бұл мәселе негiзiнен  кәсiпорнының кадрлық бөлiмшесiнде шешiледi. Персоналды басқарудың бiрiншi кезеңi - бұл персоналды жоспарлау, яғни бұл кезең бойынша кәсiпорын өз қызметiне қажеттi және жұмыс орынына сай мамандарды жоспарлайды. Қызметкерлердi жоспарлау үш кезеңнен тұрады: қолда бар ресурстарды бағалау; болашақтағы қажеттiлiктердi бағалау; болашақтағы қажеттiлiктердi қанағаттандыру бағдарламасын құру. Яғни қызметкерлердi жұмысқа алу және қолдану туралы сұрақтарға негiзделедi. Персоналды басқарудың екiншi және үшiншi кезеңдерiнде бос жұмыс орындарына сай потенциалды кандидаттар қорын құрып, олардың iшiнен ең жақсыларын таңдап алады.

Ал төртiншi кезеңде  жалақыны анықтау егер жұмыс берушiнiң  ұсынылған жалақы мөлшерiне жалданушы  келiссе, онда жұмысқа алыну туралы келiсiм шарт жүргiзiледi.

Бесiншi және алтыншы кезеңде  жалға алынған жұмысшыларды кәсiпорынға  кiргiзу, яғни жұмысшылардың жұмысқа бейiмделуi мен еңбек қызметiнiң тәртiбi жайлы методикасын, яғни әдiстемесiн жұмысшыларға жеткiзу.

Бұл кәсiпорында басқарушылық стилi негiзiнен адамдарға бағытталғандықтан  адамдық ресурстарға аса көңiл  бөлiнедi.

Жоғарыда айтып кеткендей  жұмысшылармен қызметкерлерге мақтау қағаздарын, ақшалай көмектер және  әртүрлi премиялар берiлiп тұрады.

«Асем-ай» ЖШС-нiң қызметкерлерiн  ең бiрiншi жұмысқа тартатын еңбек  ақы болып саналады.

«Асем-ай» ЖШС-да персоналдарға  орта айлық жалақысы келесi түрде  берiледi.

жұмысшылардiкi – 6419 теңге,

басшылардiкi – 8392 теңге,

мамандардiкi – 5780 теңге.

Орташа айлық жалақына табу үшiн еңбек ақы қорын жұмышылар  санына бөлемiз. Мысалы, жұмышылардың еңбек  ақы қоры 13819,0 мың теңге, саны 225 адам:

13819,0/225=5419теңге

Жалпы персоналды басқару құралы өндiрiстiк процесс кезiндегi жұмысшылардың өзара байланысын, қарым-қатынасын зерттеу болып табылады. Кәсiпорынның персоналды еңбек қызметiнiң мотивациясы, яғни ынталандыру жұмыстары да бұл кәсiпорында орын алған.

Ынталандыру жалпы адамдарды белгiлi бiр мақсат үшiн әрекет етуге апаратын мұқтаждық. Ол қызметкерлердiң еңбегiнiң басқару әдiсi ретiнде  бағыттылығы бойынша қарама-қарсы: бiрiншi бар жағдайларды өзгертуге бағытталған; ал екiншi оны бекiтедi. Бұл екеуi бiр-бiрiн өзара толықтырып отырады. Мысалы, ақшалай табыстарының өсуi, жеткiлiктi материалдық табуы жоқ болса, онда еңбек мотивациясының жоғарлауына әкеле қоймай оны төмендетедi.

Қызметкерлердiң белгiлi бiр қажеттiлiк тосын қанағаттандыруға бағытталған мотиватциялық қызметiнiң үш түрiн көрсетуге болады:

- еңбектiң қоғамдық  маңызына және  мазмұнына бағытталған  жұмыстар;

- еңбек жалақысын және  басқада еңбектен тыс бағалықтарға  бағытталған;

- әр түрлi  бағалықтардың   мазмұнын баланстауға бағытталған  жұмыстар.

Қазiргi кезде кәсiпорындарда, соның iшiнде «Асем-ай» ЖШС–де персонал қызметтерiнiң еңбек ақысы туралы жоғарыда айтып кеткендей басқа кәсiпорындарға қарағанда орташа айлық жалақысы аз болса да, бұл кәсiпорынның персоналды ұйымдастыруы жақсы.

 

ІІІ Тарау.  «Асем-ай»  Жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде персоналды басқару саясатын жетiлдiру жолдары