Планирование фонда заработной платы в УП ЧУП «Гродненская Автошкола» ДОСААФ

ЗП баз – среднемесячная заработная плата за базовый период на предприятии, руб.

Так как среднемесячная заработная плата в 2011 году составляла 1158,442 тыс. руб., то индекс роста средней заработной платы по предприятию будет равен 1,62.

Зная все индексы и  ФЗП за 2011 год, рассчитаем ФЗП на 2012 год.

ФЗП план = 1 024 056 000 * 1,028 * 1,62

ФЗП план = 1 704 421 900 руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  планирования фонда оплаты труда

3.1 Разработка  рекомендаций по совершенствованию  оплаты труда работников в УП ЧУП «ГАШ» ДОСААФ

В результате исследований системы оплаты труда в УП ЧУП «ГАШ» ДОСААФ установлено, что на предприятии необходимо совершенствовать оплату труда работников.

На предприятии происходит рост заработной платы, но наблюдается  уменьшение производительности труда. Эта отрицательная тенденция  происходит внутри предприятия. Поэтому  для решения этой проблемы необходимо заинтересовать работников предприятия  в производительности труда, то есть связать заработную плату с производительностью  труда так, чтобы увеличивались  производительность труда и заработная плата. Если будет уменьшаться производительность труда, которая характеризуется  эффективностью труда и определяется объёмом предоставленных услуг в единицу рабочего времени, то будет уменьшаться объём предоставляемых услуг, соответственно, будет уменьшаться прибыль предприятия, что и приведет в дальнейшем к значительному снижению заработной платы. Поэтому заинтересовать работников в производительности труда крайне необходимо, так как это, прежде всего, выгодно самим же работникам.

На данном предприятии  используются две системы оплаты труда: повременно-премиальная и  окладная. Проведя анализ систем оплаты труда на данном предприятии, можно сделать вывод о том, что лучше использовать повременно-премиальную оплату труда в целом и сдельную оплату труда для мастеров по вождению. Так как, она предполагает начисление заработка мастеру за выполнение конкретной работы, услуги по установленной сдельной расценке, что повлечёт за собой увеличение производительности труда. Поэтому для совершенствования системы оплаты труда необходимо:

1) лучше мотивировать  работников на повышение производительности  труда, без привлечения новой  рабочей силы;

2) более тщательно контролировать  и фиксировать результаты труда;

3) поощрять трудовые достижения  премиями.

А также, использовать принцип  участия работников в управлении предприятием в форме предоставления им значительной производственной автономии, а также предоставлять им возможность контролировать деятельность администрации. Важным элементом мотивации работников является регулярное информирование работников о ситуации на предприятии, наличие постоянно действующей системы подготовки и переподготовки кадров, создание «кружков качества» и других форм активного участия работников в делах своего предприятия. Все это должно заинтересовать работников в увеличении производительности труда.

Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система  инвестирования в качество рабочей  силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. За результатами труда необходимо вести тщательный контроль.

Для мастеров нужно снизить уровень оплат, обусловленный стажем, и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате можно получить некоторое  высвобождение средств, и несколько  повысить заработную плату другим категориям работников.

Социальная политика государства  должна минимум заработной платы  сближать со стоимостью потребительской  корзины, то есть необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости  рабочей силы, но это не означает просто повышение оплаты труда. Нужно  установить более высокий государственный  тариф за фактически отработанное время. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в  фактической работе. Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем  установления рациональных пропорций  в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального  роста. Только тогда предприятие  добьется поставленных целей.

3.2 Направления  совершенствования системы оплаты  труда в УП ЧУП «ГАШ» ДОСААФ

В распоряжении предприятия  имеются широкие возможности  в выборе тех или иных форм или  систем заработной платы (тарифная система, бестарифная система, контрактная  система), каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей мере соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления рынку  сбыта, объему спроса и т.д.).

Как уже отмечалось ранее, на анализируемом предприятии, для начисления заработной платы работникам используется повремённо-премиальная и окладная системы оплаты труда. Но так как мастера работают не сообща, и над каждым обучающимся в отдельности, целесообразнее было бы использовать сдельную систему оплаты труда. Данная система необходима для увеличения материальной заинтересованности работников в качественном и своевременном выполнении поставленных задач, а также в повышении производительности труда.

Всего в УП ЧУП «ГАШ» ДОССАФ работает 36 инструкторов по вождению, из них:

• 10 человек обучают военнослужащих,
• 10 инструкторов подготавливают желающих на категорию «В»,
• 9 инструкторов переподготавливают водителей с категории «В» на «С»,
• 7 инструкторов, профилирующих в крупногабаритных машинах, они обучают желающих на категорию «С» на «Е».

Для инструкторов, подготавливающих будущих водителей из военных  частей, оставим повременно-премиальную  форму оплаты труда, т.к. число обучающихся  постоянно варьируется в зависимости от заключённых договоров с автошколой.

Для инструкторов, работающих с гражданскими желающими, разработаем  систему оплату труда по сдельным расценкам.

В среднем, на каждую категорию  водительского удостоверения обучается по 4 группы желающих, т.е. свыше 300 человек. Из них 120 человек проходят подготовку на категорию «В», 105-110 человек обучается на категорию «В» на «С», и желающих повысить свою профессиональность в вождении – 82-85 человек.

Следовательно, можно подсчитать, сколько в среднем учеников приходится на каждого инструктора. На инструктора  любой категории, в среднем, приходится 12 учеников из разных групп.

Для инструкторов УП ЧУП  «ГАШ» ДОСААФ установить расценку на 1 ученика в 175 000 руб., с учётом того, что у всех 1 класс вождения.

Зная расценку и примерное  количество обучаемых, можно посчитать среднемесячную заработную плату для одного инструктора:

ЗП = 175 000 * 12 = 2 100 000 руб.

Теперь заработная плата  связана с количеством обучающихся, а значит, если в автошколе упадёт спрос на данный вид услуг, то и  заработные платы также снизятся.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании выше изложенного  материала можно сделать выводы:

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной  или  (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную  работу, а также  за  периоды,  включаемые  в  рабочее  время.  Поскольку  источником выплаты заработной платы является  национальный  доход,  то  величина  фонда заработной  платы  трудового  коллектива,  каждого  работника  должна   быть поставлена  в  прямую  зависимость  от  достигнутых  конечных   результатов.

Планирование заработной платы должно обеспечить:

 — рост объема производимой  продукции  (услуг,  работ),  повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

 — повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы как всех  работников  предприятия,  так и по  категориям работающих. В состав фонда включается основная и дополнительная заработная  плата.  К основной  относится  оплата  труда  за  выполненные  работы.  Она  включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии. К дополнительной заработной  плате  относятся  такие  выплаты  работникам предприятий,  которые  производятся  не  за   выполненную   работу,   а   в соответствии с действующим законодательством (доплаты за  работу  в  ночное время,  оплата   очередных   и   дополнительных   отпусков,   выполнение государственных обязанностей).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за  отклонения  от нормальных условий труда (плата за сверхурочные  работы,  простои,  брак  и т.п.).

При расчете фонда оплаты труда  на  примере  УП ЧУП «ГАШ» ДОСААФ выявилось, что в 2011г. по сравнению с 2010г.  ФОТ  увеличился  на 229,956 млн. руб. или на  28,96 %. Премии  увеличилась  на  24,013 млн. руб. или  на 47,07 %. Среднемесячная заработная плата в 2011 году по сравнению с 2010 г. выросла на 256 432 руб. или на 28,4 %.

  Для повышения заработной  платы необходимо использовать:

поэтапное выравнивание минимальной  заработной платы и величины прожиточного минимума;

индексацию заработной платы в меру роста потребительских цен,

установление минимальных  и повышенных размеров доплат и надбавок;

обеспечение тарифного регулирования  оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;

сближение оплаты труда руководителей  организаций и средней заработной платы.

 

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Горемыкин В.А. "Планирование  на предприятии. Учебник" Издательство: Академический проект Год издания: 2006

2. Пивоваров Кирилл "Планирование  на предприятии" Издательство: Феникс Год издания: 2006

3. Виноградова М.В., Панина  З.И. "Организация и планирование  деятельности предприятий сферы  сервиса." Издательство: Издательский дом Дашков и К Год издания: 2006

4. Т. Н. Бабич, Э. Н.  Кузьбожев "Планирование на предприятии. Учебное пособие" Издательство: КноРус Год издания: 2005

5. Максютов Александр "Бизнес-планирование развития предприятия" Издательство: Альфа-Пресс Год издания: 2005

6. Е. И. Богданов, О.  Н. Кострюкова, В. П. Орловская, П. М. Фенин "Планирование на предприятии туризма. Учебник" Издательство: Бизнес-пресса Год издания: 2004

7. Платонова Н.А. "Планирование  деятельности предприятия" Издательство: Дело и сервис Год издания: 2005

8. Ляско Валерий "Стратегич. планирование развития предприятия" Издательство: Экзамен Год издания: 2005

9. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006

10. Платонова Н.А., Харитонова  Т.В. "Планирование деятельности  предприятия: Учебное пособие  для вузов" Год издания: 2005

11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004

12. Ю. П. Морозов, Е.  В. Боровков, И. В. Королев, К.  Ю. Морозов "Планирование на  предприятии" Издательство: Юнити-Дана Год издания: 2004

13. И. В. Сергеев, А.  В. Шипицын "Оперативное финансовое планирование на предприятии" Издательство: Финансы и статистика Год издания: 2002

14. Приказ Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 11 декабря 1998 г. №293 "Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат"

15. данные УП ЧУП «ГАШ»  ДОСААФ

16. Т.А. Фролова, Экономика предприятия: конспект лекций, Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.