Подготовка кадров на предприятии и пути ее совершенствования ОАО «РЖД» В-С. ТЦФТО

На таблице 1.1 Представлены данные об обучении, а так же данные о повышении квалификации работников В-С. ТЦФТО в 2010 году с расчетом процента затраченных средств от фонда заработной платы.

Таблица 1.1

Обучение и  повышение квалификации сотрудников  центра В-С. ТЦФТО в 2010 году

Наименование показателя	Количество
Численность работников, занятых в основной деятельности и состоящих в списочном составе на конец отчётного периода ВСЕГО, в том числе:	613
руководители	62
специалисты	156
служащие	395
Численность работников, занятых в основной деятельности и обучающихся в отраслевых вузах, техникумах, колледжах без отрыва от производства ВСЕГО, в том числе:	21
руководители	-
специалисты	-
служащие	21
Численность работников, занятых в основной деятельности и подлежащих повышению квалификации ВСЕГО, в том числе:	116
руководители	12
специалисты	34
служащие	70
рабочие	-
Сумма средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников (ст. 798 Номенклатуры расходов), млн.руб.	1,096
Фонд заработной платы работников, занятых в основной деятельности (за отчётный период), млн.руб.	279,03
% средств, затраченных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров, %	0,36

 

В 2010 году закончили обучение системе менеджмента качества  10 руководителей номенклатуры ФР (ТЦФТО), из них  4 начальника ЛАФТО по 6 каскадному уровню.

Для снижения количества практиков (всего 128 человек) направлено на заочную форму обучения 21 человек. Всего по заочной форме обучения в ИрГУПСе обучается 9 человек по специальности «Организация перевозок и управление на транспорте (железнодорожном)», в Улан-Удэнском колледже железнодорожного транспорта заочно обучается 12 человек.

Вновь назначенные  работники категории служащих –  агенты СФТО, в том числе и молодые  специалисты, в рамках адаптации  направляются на курсы повышения квалификации для агентов СФТО, проводимые на базе  ДЦО станции Суховская. Данная мера позволяет более быстро вновь принятому работнику освоить основные принципы работы агента СФТО.

Для четкого  понимания степени развитости системы  управления персоналом в В-С. ТЦФТО составим SWOT-Анализ (где выявлены сильные стороны, проблемные зоны, возможности и риски)

Сильные стороны:

• Отлаженная кадровая отчетность;
• Наличие информационной автоматизированной системы управления трудовыми ресурсами;
• Наличие необходимой нормативной базы;
• Имеющийся практический опыт работы у руководителей служб управления персоналом;

Проблемные  зоны:

• Недостаточная теоретическая подготовка современным технологиям по управлению персоналом руководителей и специалистов служб управления персоналом;
• Фактический акцент в работе на выполнение регламентированных кадровых процедур (назначений, аттестаций, составления отчетов, проверок), а не на управление персоналом, основанном на процессном подходе;
• Недостаточная развитость ЕКАСУТР по различным направлениям деятельности;
• Перегруженность работников сектора  управления персоналом не свойственными функциями;
• Присутствие ручного труда при заполнении многих форм документооборота, несогласованный в единую систему порядок регулярного получения данных по некоторым направлениям работы;

Возможности:

• Внедрение системы непрерывного развития и обучения руководителей и специалистов по управлению персоналом без дополнительных затрат в пределах установленных бюджетов с целью опережающего обучения новым технологиям;
• Организация работы по управлению персоналом на основе процессного подхода с регулярными корректирующими действиями, направленными на постоянные улучшения;
• Оптимальное распределение функций по управлению персоналом в процессе реформирования Компании в холдинг с четким распределением зон ответственности;
• Внедрение процессов бизнес-консультирования корпоративным центром службы управления персоналом.

Риски:

• Сопутствующие продолжению структурных и организационных преобразований в центре (выделение новых вертикалей по видам деятельности и образование новых структур в аппарате управления может привести к нарушению сложившейся вертикали управления персоналом);
• Внедрение новых технологий управления персоналом при повышенной загруженности специалистов по управлению персоналом оперативной работой может не дать ожидаемого эффекта;
• Неоптимальное распределение функций управления персоналом на корпоративном из-за сложной структуры холдинга может привести к дублированию функций, зон ответственности, недостаточной координации и неэффективному распределению ресурсов;
• Недостаточная профессиональная подготовка работников служб управления персоналом для решения стратегических задач и применения новых технологий;
• Недостаточная информированность специалистов по управлению персоналом о корпоративных задачах и слабая их мотивация на решение более широкого и стратегического спектра задач;
• Увеличение затрат на подготовку и повышение квалификации специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков руководителей, специалистов и рабочих. Главная задача повышения квалификации работников предприятия – обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации работников – переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего – эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и рабочих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации всех категорий специалистов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей, как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу).

Работа по повышению  квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

Основные направления  повышения квалификации и качества деятельности руководителей. Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации. Существует два основных подхода к этому вопросу. Первый из них вполне традиционен и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование  управленческого персонала. Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий потребности в компетентности опередили интеллектуальные запасы – иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей цехов, отделов иная картина. Менеджеры среднего звена «перерастают» свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при  существующей кадровой политике  на продвижение;

2. Небольшие возможности  для горизонтальной карьеры в  пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3. Немного лет остается  для карьеры: средний возраст  таких руководителей близок к 50 годам.

Управление знаниями. Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного способа, концепция «управления знаниями» тесно связана с понятием «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных знаниях, на которых основаны ее способности к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении организаций, так как управленческие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом.

Успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

Каждая организация  нуждается в квалифицированных  специалистах, ведь любая организация  состоит из людей. Поэтому вопрос подготовки и переподготовки кадров на сегодняшний день остается одним из самых актуальных – ведь наша страна стоит на пороге перехода от плановой к рыночной экономике.

Систему подготовки кадров правомерно рассматривать как мощное средство мотивации к труду, реализующее  потенции профессионального развития, а, следовательно, должностного и социального роста, повышения материальной обеспеченности.

На основании вышеизложенного  можно сделать следующие выводы:

1. Подготовка и повышение  квалификации работников в настоящее  время должны носить непрерывный  характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.

2. Предприятия должны  рассматривать затраты на подготовку  персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят эффективно использовать новейшие технологии.

3. Подготовка кадров  заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.

4. Обучение полезно и нужно в трех случаях:

а) когда человек поступает  на работу;

б) когда работника  назначают на новую работу;

в) когда установлено, что у работника не хватает  определенных навыков для работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда/ В.Гимпельсон// Вопросы экономики.–2004.–№3.–С.76–94
2. Гохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента //  Человек и труд. 2001. № 5.
3. Грищенко Н. Будущий спрос на рабочие места необходимо прогнозировать сегодня// Человек и труд. 2003. № 3
4. Заработная плата: Учебник рабочего образования / Международное Бюро Труда. – Женева, 1997.
5. Зурабов М.Ю. Концепция действий на рынке труда на 2006 – 2010 гг./ М.Ю Зурабов// Промышленная политика в Российской Федерации. 2006. №12. – С. 6 – 10.
6. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда: Учебник для вузов. М.: Экзамен, 2004.–576с.
7. Кириллова А.В.Корпоративное обучение––новые возможности / А.В. Кириллова. Н.И. Богатов // Управление персоналом.– 2004.–№:6.–С.20–21.
8. Кокин Ю. От базового образования – к непрерывному обучению.// Человек и труд. – 2004.– № 3.–С.70–75
9. Магура М.И А вы знаете, какую отдачу получает ваша компания от своего персонала?// Управление персоналом.– 2003.–№11.–С.59–62.
10. Эффективное управление людьми невозможно без современных персонал-технологий // Человек и труд. 2001. № 11.
11. Моргунов В. Подготовка рабочих кадров /В. Моргунов// Служба кадров и персонала.–2004. №7.– С. 28–32.
12. Организация и оплата труда: Программа и метод.материалы. Авт.–сост. Л.Н.Шелофаст,. Национальный фонд подготовки кадров.–Иркутск: Изд-во БГУЭП .2004.– 40 с.
13. Павлуцкий А. Служба персонала / А.Павлуцкий // Управление персоналом, 2004, № 11. С.56– 59
14. Петров Е. Уникальный опыт Запсиба / Е.Петров, В.Перекопский//Служба кадров и персонал. 2004. №5. С.47–50.
15. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда // Человек и труд. 1997. № 9.
16. Положение о службе управления персоналом предприятия, акционерного общества // Управление персоналом. 1997. № 5
17. Ремнев В.И. Разработка и внедрение научной организации управленческого труда. /В.И.Ремнев.//  Государство и право. 2003. № 9.С. 76- 78
18. Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие./ А.И.Рофе – М.: Издательство «МИК». 1998.
19. Силин А. Мифы и быль социального партнерства в Российской Федерации и на Западе  /  А.Силин// Управление персоналом. 2001. № 1.
20. Система управления персоналом  на предприятии.– М.: Всероссийский центр производительности, 2004. 250 с.
21. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие./ Г.Э. Слезингер – М.: ИНФРА-М, 1996.
22. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. М.: Управление персоналом. 2005. – 278с.
23. Таран В. Служба персонала и эффективность производства/ В.Таран,. В. Щегорцев// Служба кадров и персонал. 2004. №2.С.21–24.
24. Управление персоналом организации: Учеб. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М,  2004
25. Управление персоналом: Учеб./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.    Еремина.–М.: ЮНИТИ , 2005.–560 с.
26. Управление персоналом организации: Учеб.пособие/ В.Н.Федосеев, С.Н. Капустин.–М.: Изд–во «Экзамен», 2004.- 368 с.
27. Управление персоналом .Учеб. пособие: / Под ред. Б.Ю. Сербиновского, Самыгина С.И.– М.: Изд-во Приор, 2005
28. Чухломин В.Д. Как подготовить специалиста мирового класса / В.Д.Чухломин// ЭКО. 2004. №4.- С.159-168.
29. Шекшня С. Управление персоналом современной компании / С.Шекшня// Право. 2004. №2. С. 77-87
30. Щегорцов В. Кадровая политика и ее типы / В.Щегорцов // Служба кадров и персонал. 2005.  №1. С. 27–31.
31. www.google.ru