Потенциал человека

Уровень квалификации работников относится  к важнейшим компонентам трудового потенциала. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров. В России квалификация рабочих растет явно недостаточными темпами. До сих пор высока доля малоквалифицированного ручного труда, им занято около 30% работающих. Вследствие недостаточной квалификации рабочих, инженеров, руководителей производства наша страна вынуждена тратить значительные валютные средства на оплату строительства современных предприятий, гостиниц и общественных зданий иностранными фирмами. Недостаточный профессионализм рабочих, инженеров и руководителей является не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности. При высокой насыщенности территории страны химическими предприятиями, электростанциями, нефте и газопроводами низкая квалификация персонала

превращается  в основной фактор риска, возможности  аварий с тяжелейшими последствиями. Поскольку базой профессионализма является общая культура и уровень образованности населения, степень отставания России от мировых стандартов квалификации работников примерно соответствует отставанию в области образования. Статистика показывает, что отставание тем больше, чем выше сложность труда. Иначе говоря, по профессионализму российский рабочий меньше отличается от американского или японского, чем российский инженер, и особенно руководитель, от своих зарубежных коллег.

 

РЕСУРСЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Ресурсы рабочего времени в общем случае определяются двумя факторами: численностью работников и временем работы.

Численность занятых на предприятии определяется количеством рабочих мест, которое, в свою очередь, зависит от объемов выпуска продукции, трудоемкости работ, режима сменности. В масштабах страны численность занятых определяется численностью трудоспособного населения, потребностью в различных видах труда, уровнем заработной платы, системой пенсионного обеспечения и рядом других факторов. Практически уровень занятости определяется соотношением спроса и предложения на рынках труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основой потенциала человека являются качества, заложенные природой. Это относится прежде всего к здоровью (физическому и психическому), творческим способностям и до некоторой степени к нравственной ориентации личности. Развитие природных данных и их реализация определяются тремя основными системами:

1) семья;

2) коллектив,  в котором осуществляется деятельность  человека;

3) общество.

Влияние семьи обусловлено ее имущественным  положением, духовными интересами, профессиональной ориентацией, местом жительства и рядом других факторов. Вместе с природными способностями эти факторы характеризуют стартовые возможности индивида.

Потенциал человека может быть увеличен или  уменьшен в процессе его деятельности. На современных, эффективно работающих предприятиях сформированы системы анализа и развития человеческих ресурсов. Основное внимание обычно уделяется повышению квалификации. Наряду с этим значительные средства расходуются на поддержание и укрепление здоровья, развитие творческих способностей и других компонентов потенциала человека.

Реализация  потенциала человека в очень большой  мере зависит от общественных отношений, целей политики государства и средств их достижения. Для стран, достигших высокого уровня благосостояния народа, характерна политика, направленная на повышение качества человеческих ресурсов. Методы, которыми осуществляется такая политика, хотя и имеют национальные особенности, в целом едины: отбор и поощрение талантливых людей, улучшение образования, дифференциация оплаты труда в зависимости от его результатов. Много веков человечество пытается найти идеальную форму общественного устройства. Этому посвящены сотни трактатов, содержащих теоретические схемы и анализ исторического опыта. Хотя до общепризнанного решения еще далеко, несомненно, что важнейшим критерием рациональности общественной системы является ее ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей. Из этого критерия должна исходить любая социальная система: от государства до предприятия и любого коллектива, занятого общественно полезной деятельностью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 ДОПЛАТЫ, НАДБАВКИ И ЕДИНОВРЕМЕННЫЕ  ПРЕМИИ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ

 

2.1 Доплаты и надбавки.

Применение  доплат и надбавок к основной оплате труда, т.е. той части заработной платы, которая определяется исходя из тарифных ставок и должностных  окладов, обусловлена необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения.

Доплаты и надбавки тарифного характера, дополняющие систему тарифных ставок и окладов и применяющиеся  на предприятиях пред­принимательского  сектора экономики, делятся на две  группы:

1. доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью от места жительства, неопределенностью объема работы и т.п. );

2.  доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Первая  группа включает следующие основные виды доплат:

· за работу в выходные и праздничные дни, являющиеся рабочими днями по графику;

· за многосменный режим работы;

·  за работу по графику с разделением дня на части с перерывом между ними не менее двух часов;

·  за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочную работу);

· работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения от ствола шахты к месту работы и обратно и др.

 

 

       Вторая группа включает доплаты:

· за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, а также мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда;

· за интенсивность труда рабочим, работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях;

·  за интенсивность труда рабочим высокопроизводительных бригад в механизированных забоях шахт и разрезов;

. за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

· за работу в ночное время;

· за перевозку опасных грузов и др.

Применение  доплат компенсационного характера, связанных  с особым характером трудового процесса и отнесенных к первой группе, обусловлены  главным образом необходимостью привлечения кадров на соответствующие  работы или их закрепления.

Доплаты компенсационного характера, связанные  с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом  компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность  как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или  в виде абсолютной, те в рублях, доплаты  за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся  от нормальных, устанавливается надбавка.

 

 В  настоящее время на государственном  уровне утверждены два перечня  работ с неблагоприятными условиями  труда:

перечень  № 1 — работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда, включающий 181 наименование работ;

перечень  № 2 — работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, включающий 41 наименование работ.

Доплаты за неблагоприятные условия труда  устанавливаются по результатам  аттестации рабочих мест (оценки условий  труда) лицам, непосредственно занятым  на работах, предусмотренных перечнями  № 1 и № 2, и начисляются за время  фактической занятости работников на таких рабочих местах или в  таких условиях труда. Аттестация рабочих  мест или оценка условий труда  проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные  особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т.п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены  трудовым законодательством.

В учреждениях, организациях и на предприятиях бюджетной  сферы применяются также свойственные только им доплаты и надбавки при  строгой государственной регламентации  их размеров. Так, работникам научных  организаций и организаций высшего  профессионального образования  предусмотрены доплаты к ставкам (должностным окладам) соответствующих  разрядов за ученую степень кандидата  наук и доктора наук в размерах соответственно трех и пяти государственных  минимумов заработной платы, а также  надбавки к должностным окладам  в размере 40% и 60% работникам, имеющим  ученое звание доцента и профессора в системе высшего профессионального  образования. Этот же вид надбавок, применяемый для учителей и педагогических работников учреждений образования (включая  руководителей этих учреждений), установлен в меньшем размере: повышение на 35% к должностному окладу за ученую степень доктора наук и на 20% — кандидата наук.

В учреждениях  здравоохранения практикуется применение надбавок за непрерывный стаж работы (выслугу лет). Например, такие надбавки установлены: врачам и среднему медицинскому персоналу участковых больниц и  амбулаторий, заведующим терапевтическими и педиатрическими отделениями  поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским  сестрам — в размере до 30% оклада за первые три года работы и по 15% за последующие два года непрерывной  работы; врачам, среднему и младшему медицинскому персоналу и водителям  выездных бригад станций (отделений) скорой медицинской помощи и выездных реанимационных бригад — в размере до 30% оклада (ставки оплаты) за первые три года и  по 25% за каждые последующие два года, но не более 80% оклада (ставки) и др.

Аналогичный подход применяется при выделении  по уровню оплаты лиц, которым присвоены  почетные звания «заслуженный» и  «народный» в организациях культуры и искусства, общеобразовательной  и профессиональной школе, здравоохранении: на один повышается разряд оплаты при  наличии звания «заслуженный» и  на два разряда — звания «народный». Такая практика является средством  поощрения высокой квалификации и достижений в труде относительно ограниченного круга работников творческого труда, например артистов.

В отдельных  сферах деятельности применяются надбавки к ставкам оплаты (окладам) за знание и применение в работе иностранных  языков, например библиотечным работникам и экскурсоводам: не ниже 10% за знание и применение одного языка и 15% —  двух языков.

 

 

 

 

 

2.2 Единовременные премии и вознаграждения.

 

В механизме  поощрения работников единовременные премии и вознаграждения имеют вполне определенное целевое назначение. Они  дополняют системы оценки трудового  вклада работников и оплаты их труда, а также позволяют значительно  повысить их гибкость и действенность.

С помощью  единовременных премий и вознаграждений руководители организаций и их структурных  подразделений могут поощрять в  работниках те качества, которые хотя и влияют на результативность производства, но не имеют четко выраженных количественных показателей (например, дисциплинированность, авторитет в коллективе, готовность прийти на помощь в случае возникновения  производственных затруднений, общая  и профессиональная культура, добросовестность и т. п.).

Единовременные  премии и вознаграждения всегда воспринимаются не только как материальные, но и  как моральные поощрения. С их помощью можно исправлять возникающие  порой перекосы в оплате труда, решать задачи, возникающие эпизодически и  связанные с участием работников в производственном процессе, а также  учитывать по мере необходимости  такие показатели и характеристики трудового вклада, которые не учитываются  регулярными поощрительными системами.

К наиболее распространенным формам вознаграждения во внебюджетном секторе экономики  относятся премии по итогам работы организации за год (полугодие, квартал). На практике существуют две основные организационные формы этой стимулирующей  выплаты: сложная и упрощенная. Для  сложной формы характерен традиционный подход к дифференциации размеров вознаграждения: по размеру заработной платы, по стажу  работы, по видам деятельности (участкам производства), по условиям труда на рабочем месте, по значимости (дефицитности) отдельных профессий. При упрощенной форме единовременных выплат отсутствует какая-либо дифференциация, кроме размеров основной заработной платы.