Проблемы девиантного поведения на предприятиях

Теория стигмации, или наклеивания ярлыков, — это способность влиятельных групп общества ставить клеймо девиантов некоторым социальным или национальным группам (цыгане, лица кавказской национальности). Если на человеке ставят клеймо девианта, то он начинает себя вести соответствующим образом. Сторонники этой теории различают первичное и вторичное девиантное поведение. Первичное — поведение личности, которое позволяет навесить на человека ярлык преступника. Вторичное — это такое поведение, которое является реакцией на ярлык, Будучи заклейменными как преступники, люди часто сознательно подтверждают это. Ярлык девианта: преступник, алкоголик, проститутка — всегда ограничивает официальные возможности человека. Ему труднее устроиться на работу, установить межличностные отношения. Ярлык преступника оказывает влияние на представление человека о самом себе. Мы часто видим себя такими, какими видят нас другие, и поступаем соответствующим образом.

Теорию социальной и моральной  интеграции предложил Эмиль Дюркгейм, сравнивший условия традиционной сельской общины и крупных городов. Если люди много передвигаются, то ослабляются  социальные связи, развивается множество  состязающихся религий, которые  взаимно ослабляют друг друга  и т. п. Проблема использования этой теории заключается в поиске надежных индикаторов такой интеграции: оседлость  населения, религиозность, благотворительная  деятельность. Для каждого общества существуют свои индикаторы. У нас  членство в комсомоле и партии были индикаторами социальной интеграции в советское общество. Сейчас крупные  изменения в общественной организации  заставляют социологов снова искать индикаторы, с помощью которых  следует прогнозировать преступность. Пока к их числу можно отнести степень подвижности, оседлости. Уровень религиозности как показатель моральной интеграции в российское общество использовать вряд ли стоит — в стране слишком долго декларировался атеизм, к тому же Россия многонациональная страна и включает в себя множество религий.

Оценка любого поведения  подразумевает его сравнение  с какой-то нормой. Нестандартное, отклоняющееся  от нормы поведение часто называют девиантным.

Любое общество для самосохранения устанавливает определенные нормы, правила поведения и соответствующий  контроль за их исполнением. Возможны три основные формы контроля. Изоляция — отлучение от общества закоренелых преступников, вплоть до смертной казни. Обособление — ограничение контактов, неполная изоляция, например, колония, психбольница. Реабилитация — подготовка к возвращению к нормальной жизни. Реабилитация алкоголиков, наркоманов, несовершеннолетних правонарушителей. Контроль может быть формальным и неформальным. Неформальный контроль  — неофициальное социальное давление окружающих, прессы. Возможно наказание через критику, остракизм; угроза физической расправы. Система формального контроля — организации, созданные для защиты порядка. У нас их называют правоохранительными. Они имеют разную степень жесткости: налоговая инспекция и налоговая полиция, милиция и ОМОН, суды, тюрьмы, исправительно-трудовые колонии. Любое общество создает нормы, правила, законы. Например, библейские заповеди, правила дорожного движения, уголовное законодательство и т. п. Любое общество не может нормально функционировать без разработанной системы норм и правил, предписывающих выполнение каждым человеком требований и обязанностей, необходимых для общества. Люди практически в любом обществе контролируются в основном с помощью социализации таким образом, что они выполняют большую часть своих социальных ролей бессознательно, естественно, в силу привычек, обычаев, традиций и предпочтений.

 

1.3 Классификация  отклонений поведения человека  в организации

Отклоняющее поведение в  организациях – это добровольное поведение сотрудников, которое  нарушает нормы организации и  представляет собой угрозу для нее.

Принято выделять четыре типа отклоняющегося поведения на рабочем  месте.

Во-первых, это нарушение  количественных или качественных производственных стандартов. Примерами такого рода отклоняющегося поведения являются непроизводительный расход сырья или  ресурсов (проще говоря – разбазаривание, необоснованный перерасход) или намеренное снижение темпов работы (когда под любыми предлогами и с помощью разнообразных уловок сотрудник делает вид, что никак не может работать быстрее и производительнее).

Во-вторых, это “особое  отношение” сотрудника к клиентам, поставщикам, подчиненным и т. д.  Выражается оно в том, что сотрудник  одним (клиентам, поставщикам, подчиненным, коллегам) необоснованно предоставляет  режим благоприятствования, других – наоборот, “задвигает”. Наиболее понятный и распространенный пример из нашей практики – это, пожалуй, предвзятое отношение к поставщикам. Именно за него получают “откаты”. “Особое отношение”, естественно, становится отклоняющимся, только если оно не соответствует нормам организации.

В-третьих, это несанкционированное  присвоение или разрушение собственности  организации. Классическими примерами  являются кража или преднамеренное завышение расходов с последующим  присвоением разницы между тем, что объявлено как потраченное  и тем, что реально потрачено.

Четвертой разновидностью отклоняющегося поведения в организациях исследователи  называют агрессивные действия сотрудника: скандалы, оскорбления, рукоприкладство, кляузы и т.п.

 

 

 

Вывод по 1 главе:

Девиация включает в себя три основных компонента:

А) человека, которому свойственно  определенное поведение;

Б) норму или ожидание, являющиеся критерием оценки поведения  как девиантного;

В) другую группу или организацию, реагирующие на данное поведение.

Выделяют отклонения первичные  и вторичные. Первичные отклонения - отклоняющееся поведение личности, которое в целом соответствует  культурным нормам.Вторичные отклонения - наносят заметный ущерб социальным отношениям и обществу как системе и поэтому однозначно классифицируются как девиации.

Существует 3 основных подхода для объяснения девиантного поведения:

1. биологический (антропологический) (Ч.Ломброзо, У.Шелдон);
2. психологический подход (З. Фрейд, А.Адлер);
3. социологический подход (Беккер, Селин, Маркс, Мертон, Парсонс и др.

Выделяют четыре типа отклоняющегося поведения на рабочем месте:

1. нарушение количественных или качественных производственных стандартов;
2. “особое отношение” сотрудника к клиентам, поставщикам, подчиненным и т. д.;
3. несанкционированное присвоение или разрушение собственности организации;
4. агрессивные действия сотрудника.

 

 

Заключение

 

Итак, мы определили, что  девиантное (отклоняющееся) поведение - это поведение индивида или группы, которое не соответствует общепринятым нормам, в результате чего эти нормы ими нарушаются. Девиантное поведение - следствие неудачного процесса социализации личности: в результате нарушения процессов идентификации и индивидуализации человека, такой индивид легко впадает в состояние “социальной дезорганизации”, когда культурные нормы, ценности и социальные взаимосвязи отсутствуют, ослабевают или противоречат друг другу.

Учитывая, что девиантное поведение может принимать самые разные формы (как негативные, так и позитивные), необходимо изучать данное явление, проявляя дифференцированный подход.

Причиной отклоняющегося поведения могут стать не только личностные факторы, но и особенности  самой организации. Многие из этих особенностей являются прямым следствием неправильных действий руководителей. Следовательно, ситуацию в большинстве случаев  можно улучшить:

Руководители должны сделать  так, что сотрудник понимал и  контролировал отдаленные последствия  своих действий, а не ориентироваться  только на сиюминутный результат. Для  этого, во-первых, необходимо “приоткрыть” перед сотрудником цепочку событий  и результатов, к которым может  привести то или иное его действие; во-вторых, обеспечить понимание сотрудником  полезности (вредности) для компании тех или иных результатов его  деятельности; в-третьих, поставить  вознаграждение сотрудника в зависимость  от конечных показателей эффективности  деятельности компании.

Контроль по конечным результатам  должен дополняться контролем средств  достижения этих результатов, или поведения  сотрудника. Чем выше цена ошибки, чем сложнее ситуация, чем менее опытен сотрудник, тем важнее контроль поведения.

Выбирая из двух гипотез -  “сотрудник по природе своей плох”  и “сотрудник по природе своей  хорош” - руководителю для пользы дела лучше оказать некоторое предпочтение второй из них и при этом оставаться чувствительным к фактам.

Соблюдая все эти меры, можно существенно “выправить”  поведение подчиненных и уменьшить  вероятность его отклонений в  будущем.

 

Список использованной литературы

 

1. Вачугов, Д. Д. Менеджер и стиль руководства / Д. Д. Вачугов // Социологический-политологический журнал. – 2008. - №7. – С. 99.
2. Генов, Ф. Психология управления / Ф. Генов. – Москва, 2009. – 340 с.
3. Герчикова, И. Н. Менеджмент: Учебное пособие / И. Н. Герчикова. – Москва, 2008. – 514 с.
4. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. – Москва, 2008. – 560с.
5. Иванцевич, Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – Москва,  2008. – 300 с.
6. Петровский А. В. Краткий психологический словарь / А. В. Петровский. – Москва, 2008 – 310 с.
7. Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель / Р. Л. Кричевский. – Москва: Дело, 2009. – 120с.
8. Кузнецов, Ю. В., Подлесных, В. И. Основы менеджмента / Ю. В. Кузнецов, В. И. Подлесных – Москва: Олбис, 2008. – 430с.
9. Маусов, Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного / Н. Маусов – 2009. – 109 с.
10. Розанова, В.А. Психология управления: учебное пособие / В. А. Розанова. – Москва: ООО “Журнал “Управление персоналом” – 2009. – 416 с.
11. Старобинский, Э. Е. Как управлять персоналом / Э. Е. Старобинский. – Москва, 2007.
12. Урбанович, А. А. Психология управления: учебное пособие / А. А. Урбанович. – Мн. Харвест, 2008. – 640 с.
13. Хруцкий, В. Е. Как добиться успеха: практические советы деловым людям / В. Е. Хруцкий. – Москва, 2008.
14. Шепель, В. М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В. М. Шепель – Москва, 2010.

Яккона, Л. Карьера менеджера / Л. Яккона – Москва