Проблемы рынка труда

1.2 Теоретические подходы  к анализу рынка  труда и особенности  его функционирования

    Согласно  неоклассическому подходу рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Причём, можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором служит цена - в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) - это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно маргинальной концепции индивид «инвестирует в квалификацию» до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.

    Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с  колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции  ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят  влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации и т.п.

    Выдвигается также тезис о якобы добровольном характере безработицы. Однако если безработица носит добровольный характер, то почему она колеблется в зависимости от фазы экономического цикла? Выдвигается и тезис о  «поиске» рабочего места как явлении, вызывающем нестабильность рынка. Суть его заключается в том, что  наемные работники очень разборчивы и стремятся к максимально выгодной работе. Однако и в этом случае не ясно, почему таких работников бывает то 4-5%, то все 15%? Но главный вопрос, на который не могут ответить сторонники неоклассического подхода,- почему все наемные работники в случае превышения их предложения над спросом не предлагают свою рабочую силу по более низкой цене?

    Иного подхода к объяснению функционирования рынка труда придерживаются кейнсианцы и монетаристы. В отличие от неоклассиков они рассматривают рынок труда как явление постоянного и фундаментального неравновесия. Кейнсианская модель (Дж.М.Кейнс, позже Р.Гордон и др.), в частности, исходит из того, что цена рабочей силы (заработная плата) жестко фиксирована и практически не изменяется (особенно в сторону уменьшения). Этот элемент модели никак не доказывается, он берется как безусловный факт. Поскольку же цена (заработная плата) по данной концепции не является регулятором рынка, он (регулятор) должен быть привнесен извне. Его роль отводится государству, которое, уменьшая или увеличивая совокупный спрос, может ликвидировать данное неравновесие. Так, снижая налоги, государство стимулирует рост спроса и потребления. Это, в свою очередь, приводит к росту производства и занятости. Таким образом, спрос на рабочую силу по этой модели регулируется не колебаниями рыночных цен на труд, а совокупным спросом, иначе - объемом производства.

    Как и сторонники кейнсианского подхода, представители школы монетаристов (прежде всего, М.Фридмен) исходят из жесткой структуры цен на рабочую силу и, более того, из предпосылки их однонаправленного, повышательного движения. Монетаристами вводится понятие некоего естественного уровня безработицы, отражающего структурные характеристики рынка труда, делающего цены на нем негибкими, препятствующими нормальному его функционированию, усугубляющими его неравновесие и, стало быть, безработицу.

    По  мнению представителей данной школы, для, например, американского рынка труда  такими негативными факторами, усиливающими рыночное неравновесие, являются установление государством минимального уровня заработной платы, сильные позиции профсоюзов, отсутствие всей необходимой информации о наличии вакансий и резервной рабочей силы. Для уравновешивания рынка монетаристы предлагают использовать инструменты денежно-кредитной политики. Речь, в частности, идет о необходимости использовать такие рычаги, как учетная ставка Центрального банка, размеры обязательных резервов коммерческих банков на счетах Центрального банка, что позволит, в частности, стимулировать инвестиционную и деловую активность и таким образом увеличить занятость в стране.

    Еще один распространенный теоретический  подход к механизму функционирования рынка труда представлен школой институционалистов (Дж.Данлоп, Л.Ульман и др.). Основное внимание в ней уделяется анализу профессиональных и отраслевых различий в структуре рабочей силы и соответствующих уровней заработной платы. Здесь прослеживается отход от макроэкономического анализа и попытка объяснить характер рынка особенностями динамики отдельных отраслей, профессиональных демографических групп.

    В марксистской экономической теории рынок труда определяется как рынок особого рода. Его отличает от других рынков разница товара «рабочая сила» и физического капитала. Если рабочая сила в процессе труда создает стоимость, то все прочие виды ресурсов лишь переносятся на новую стоимость самим трудом.

    Это кардинально отличает рабочую силу от всех прочих ресурсов, обеспечивает ее ключевое значение в общественном производстве. Кроме того, марксисты  полагают, что рынок рабочей силы, хотя и подчиняется общим рыночным закономерностям, имеет существенные особенности, поскольку сама рабочая  сила как субъективный фактор производства, будучи товаром, может в то же время  активно влиять на соотношение спроса и предложения.

    Представляется, что рассматриваемые концепции, дополняя друг друга, дают общую картину  функционирования рынка труда. Полагают, в частности, что квалификация работника  всегда приобретается до прихода  его на рынок труда, а это далеко не всегда верно, так как во многих случаях работник получает квалификацию уже на производстве, т.е. после приема на работу. Это значит, что оценить на рынке его потенциал достаточно сложно.¹

    Другой  постулат гласит, что производительность труда человека заранее известна. Но и это не так, поскольку существует множество методов мотивации, способных  поднять производительность труда. Очевидно также, что не только заработная плата служит для работника достаточной  оценкой его труда и отражением степени его удовлетворенности  своим положением на производстве и  на рынке труда. Это также ставит под сомнение упрощенный рыночно-ценовой  подход к человеку. Весьма нелегко  оценить потенциал человека на рынке  труда еще и потому, что в  процессе труда основной вклад в  производство в большинстве случаев  достигается путем не индивидуальных, а коллективных усилий.

    Таким образом, рынок труда, подчиняясь в  целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой  специфический рынок, имеющий ряд  существенных отличий от других товарных рынков.

    На  сегодняшний день такую меру борьбы с последствиями экономического кризиса, как сокращение численности  персонала, практикуют 16% компаний (в  марте этого года – 21%). Наибольший масштаб сокращения принимают в  организациях с численностью персонала  от 500 до 1000 сотрудников (27%).

    Число компаний, в которых планируют  сокращать сотрудников, по сравнению  с результатами нашего мартовского  исследования, также уменьшилось (3% по сравнению с 5%). Чаще остальных  об оптимизации штата задумываются руководители предприятий и организаций, в которых работают 100-500 сотрудников (6%).

    Как и месяц назад, о том, что они "уже всех, кого могли, сократили", сообщают представители 11% отечественных  компаний. Из результатов опроса видно, что больше остальных сокращениям  подверглись компании, где количество сотрудников составляет 500-1000 человек (17%).

В 6% компаний сокращённый  ранее персонал набирают назад. В  основном возвращают сотрудников небольшие  организации (численность персонала  до 50 человек) – 9%.

Число организаций, в которых сокращения не проводятся и не планируются, за прошедший месяц  также возросло – с 54% до 60%. Неудивительно, что обходиться без сокращений в  первую очередь удаётся компаниям, имеющим небольшой штат сотрудников (до 50 человек) – 69%.

Представители компаний, не практикующих и не планирующих  оптимизацию штата, называют сокращение сотрудников "недальновидным способом ведения бизнеса, гонкой за суперприбылью". (опрос, проведённый Исследовательским центром портала SuperJob.ru 8-14 апреля 2009 года среди 1000 представителей отечественных предприятий и организаций.) 

1.3  Статистика рынка труда

Основными задачами статистики рынка труда на современном этапе являются:

• статистическое изучение населения как базы формирования трудового потенциала страны;
• характеристика рынка труда и его элементов;
• изучение основных принципов функционирования  рынка труда;
• статистическое изучение предложения рабочей силы, спроса на нее и конъюнктуры рынка труда;
• статистическая характеристика неполной занятости населения и использования рабочего времени;
• изучение занятости в неформальном секторе экономики;
• статистическое изучение стоимости рабочей силы на рынке труда и ее динамики;
• статистический анализ мобильности рабочей силы (изменения социально-профессионального статуса работников и территориального перемещения населения и рабочей силы);
• исследование условий жизни, труда и отдыха рабочей силы как результата экономической деятельности.

Главной статистической базой анализа предложения  рабочей силы являются данные годовых отчетов ФСЗ о трудоустройстве и занятости населения, которые дают возможность довольно глубоко проанализировать динамику численности и качественного состава предложения рабочей силы на официальном рынке труда в разрезе отдельных социально-демографических групп незанятого населения и различных регионов.

     Данные  раздела формы 1-Т (годовая и квартальная) позволяют проследить динамику предложения рабочей силы по следующим показателям:

• число граждан, обратившихся в службу занятости по вопросам трудоустройства. Сравнительный анализ этого показателя в среднем по России и по отдельным регионам дает возможность выявить специфику региональных рынков труда;
• структура обратившихся в ФСЗ людей и ее динамика (соотношение занятых и незанятых трудовой деятельностью, число обратившихся учащихся, желающих работать в свободное от учебы время, пенсионеров, высвобождаемых работников);
• число принятых на работу за отчетный месяц (по форме 17) отражает величину удовлетворенной части месячного спроса на рабочую силу;
• удельный вес заявленной в ФСЗ потребности предприятий в рабочей силе на конец отчетного периода в расчетной величине общего объема текущего спроса за отчетный месяц (т.е. сумме удовлетворенного и неудовлетворенного спроса), позволяющий отразить реальную степень учета службой занятости общей величины спроса на рабочую силу на рынке труда;
• месячный объем спроса на рабочую силу на неофициальной части открытого рынка труда рассчитывается как разница между общей величиной текущего спроса предприятий на рабочую силу за отчетный месяц и заявленной ими части потребности в работниках в ФСЗ на конец отчетного периода;
• соотношение объемов спроса на официальном и неофициальном рынках труда;
• динамика текущего спроса на рабочую силу в отраслевом разрезе.

Сравнительный отраслевой анализ позволяет выявить, в каких отраслях

происходит  увеличение спроса на труд, а в каких  — уменьшение, с последующей характеристикой механизма и причин изменений структуры занятости и перераспределения рабочей силы.

     Данные  ФСЗ позволяют производить анализ изменений отраслевой структуры  занятых по кварталам в течение  года с целью выявления динамики отраслевого спроса на открытом рынке  труда в целом и выявления  отраслей, в большей степени связанных  с официальной и неофициальной  частями рынка труда.

     Анализ  структуры обратившихся в ФСЗ  дает возможность выявить изменения положения различных групп населения на рынке труда и охарактеризовать его качественные сегменты: