Система “зарплаты по
старшинству” все заметнее вытесняется
и различными формами оплаты труда
рабочей силы, основанными только
на результатах труда. К числу наиболее
распространенных из них относятся следующие:
за выполнение производственных функций,
производительность и эффективность труда,
профессиональное мастерство, выполнение
должностных обязанностей, выполнение
определенной работы.
Механизм
действия всех этих форм оплаты рабочей
силы, несмотря на некоторые нюансы, в
целом идентичен, поскольку в их основе
лежит единственный и наиболее эффективный
сегодня принцип оценки количества
и качества труда.
Особенности оплаты труда.
Японские
фирмы не имеют жесткой классификации
должностей с фиксированными ставками
заработной платы по каждой из них. Обязанности
между людьми строго не распределены,
Поощряется выполнение различных видов
работ при гибком взаимодействии работников
в зависимости от конкретной ситуации.
Заработок определяется на основе индивидуальной
оценки деятельности работника по многим
критериям. Рост заработной платы с выслугой
лет - одна из важнейших составляющих этой
системы. Другие критерии отражают трудовой
вклад, успехи и усердие в обучении и повышении
квалификации, умение работать в коллективе
и т.д. Большое значение имеет оценка работы
непосредственно руководителем.
В этом
отношении японская модель существенно
отличается от западной, где ставки заработной
платы (цены на рабочую силу) по каждому
виду работы, должности, квалификации
складываются главным образом под воздействием
спроса и предложения на рынке труда.
Итак,
систему оплаты труда в Японии отличают
следующие факторы:
Зависимость оплаты
труда от стажа. Японцы считают, что
после года работы человек действительно
трудится больше, лучше, эффективнее. За
это его надо поощрять, причем автоматически.
(Конечно, есть в ряде случаев, когда ни
производительность труда, ни квалификация
не повышаются, но тогда и зарплата тоже
не будет увеличена.)
Решение
об увеличении заработной платы принимает
Служба мотивации или непосредственный
руководитель подразделения.
Здесь
хотелось бы привести в сравнение, что
наши Отделы труда и заработной платы
занимаются сбором и анализом, как правило,
поверхностных цифр. Японские же отделы
мотивации - это не только аналитические
центры, но и разработчики эффективных
систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной
системы, ни единой тарифной сетки для
бюджетников), которые обеспечивают зависимость
оплаты труда от стажа, результатов работы,
так называемых жизненных пиков и т.д.
2. Зависимость оплаты
труда от жизненных пиков. Таких пиков
в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец
после колледжа или университета поступает
на работу, его заработная плата примерно
равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл.
США). Это определенный законом минимум.
Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл.
США. В 28-29 лет японец женится, следовательно,
увеличивается и заработная плата (так
как действует определенный закон о традициях).
Затем рождение ребенка, покупка жилья
(когда возникает потребность в кредите).
Время, когда надо отдать часть кредита,
также сопровождается увеличением заработной
платы и т.д.
3. Зависимость оплаты
труда менеджеров от результатов работы предприятия.
На всех предприятиях используется система
“плавающих окладов”. Базовые ставки
директоров завода, начальников цехов,
других менеджеров колеблются в зависимости
от динамики себестоимости продукции,
объема производства, номенклатуры и других
показателей, за которые отвечает тот
или иной руководитель. Например, у начальника
цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил
себестоимость продукции на 10%, то его
оклад автоматически увеличивается на
10%.
Данная
система определяется не законодательно,
а только положением предприятия об окладе
труда.
Особенность организации оплаты труда
в государственных учреждениях: система оплаты труда гос.
служащих состоит из 20 разрядов, каждый
из которых включает 5 подразрядов. Их
ставка отличается друг от друга на 10%.
Подобная разрядная сетка есть и на некоторых
промышленных предприятиях. Но ее основное
отличие от нашей ЕТС - большая гибкость,
полный учет количества и качества труда,
расширенный диапазон возможностей, и,
самое главное, существенная дифференциация
заработка в рамках каждого разряда в
зависимости от фактических результатов
работы.
4. Жесткая зависимость оплаты
труда от фактических результатов работника
является четвертой особенностью японской
системы стимулирования труда.
5. Одна из самых
низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4
(в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник
самой низкой квалификации получает всего
в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный
работник. Зарплата ли слесаря, продавца,
инженера, врача, меньше зарплаты высшего
руководителя соответствующей фирмы только
в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются
премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь
идет только о тарифе и окладе.
Скорее
всего, только этот из пяти элементов японского
стимулирования не приемлем для России.
Пока удел низкой дифференциации в оплате
- удел высокоразвитых стран. Потому что,
если перевести эти пункты (1:4) в наши рубли,
то мы просто не найдем ни работников высшей
квалификации, ни инженеров, тем более,
директорат.
В сфере
организации труда у нас следующие проблемы:
хронические задержки ее выплаты, резкое
падение воспроизводственной роли и утрата
стимулирующей функции, сокращение ее
доли до 40% в совокупном доходе работника
и чрезмерная дифференциация в размерах
оплаты труда разного качества.
Некоторые из этих вышеперечисленных
проблем можно изменить уже сегодня японскими
методами. Тем более, что всё большее количество
руководителей осознают, что без системы
экономической заинтересованности работников,
прежде всего через связь результатов
их труда с результатами вознаграждения,
мы не сможем выбраться из кризиса.
Заключение.
Можно с уверенностью говорить
о том, что рынок труда в
Японии - это не только отношения между
наемными работниками как субъектами
предложения труда и предпринимателями
как субъектами спроса, возникающие по
поводу купли-продажи этого труда. Ведь
рынок труда испытывает колоссальное
влияние со стороны различных субъектов
трудовых отношений: это и профсоюзы, отстаивающие
интересы наемных работников, и государство,
поддерживающее интересы как работников,
так и работодателей посредством специализированных
организаций и законода-тельного регулирования
трудовых отношений, и предпринимательские
объединения, создающиеся в противовес
профсоюзам.
Также нельзя замыкаться на
каком-либо отдельном сегменте рынка
труда, считая ситуацию на нем общей
для рынка труда в целом. Ведь
политика государства на рынке труда
в целом только тогда может
быть результативной, когда она осуществляется
дифференцированно для каждого
из его сегментов. Примером может
быть необходимость коренного преобразования
существующей системы подготовки и
переподготовки кадров, которая, по сути,
входит в состав потенциального рынка
труда. Целенаправленное государственное
регулирование в этой области
в совокупности с другими мерами
на остальных сегментах может
быть по-настоящему эффективной.
В работе был также поставлен
вопрос о необходимой степени
вмешательства государства в
рыночную экономику, и конкретно
в сферу трудовых отношений. Применительно
к странам с развитой рыночной
социально ориентированной экономикой
и развитой индустрией этот вопрос
актуален только в тот момент, когда
начинается отток капитала за границу,
обусловленный чрезмерным налоговым
прессом на предпринимателей (основной
источник финансирования социальных программ
и т.п.). И тут уже ставится вопрос
о предоставлении свободы рыночным саморегулирующимся
процессам для стимулирования экономического
роста. В данной работе описано состояние
японской экономики на сегодняшний день,
рассказано о новых тенденциях развития
системы управления трудом в Японии, особенностях
оплаты труда, стимулировании трудовых
усилий, профессиональной переподготовке
кадров внутри предприятия.
Японские методы организации
труда широко используются за пределами
Японии, в совершенно иных социально-экономических
условиях. При правильном подборе
этих методов в соответствии с
устоями, принципами и обычаями какой-либо
страны достигаются поразительно
эффективные результаты.
Список использованной
литературы
1. Волгин Н. Японский опыт, который
стоит изучать и разумно заимствовать.-“Человек
и труд” 1997, №6, с.50
2. Лещинская Г. Молодежный рынок
труда. Экономист., №8, 1996г., стр. 62-70.;
3. Пшенников В. Уроки менеджмента:
Человек на рабочем месте.-"Япония",
1996, №10, с.18
4. Фильев В.И. Организация, нормирование
и оплата труда в развитых странах: Великобритания,
Германия, Италия, США, Япония и д.р..-М:Изд-во
журн.”Юрид.бюл.предприним-ля”:ИНТЕЛ-СИНТЕЗ
1996
5. Хлынов В. Япония: становление
новой модели управления тру дом.-“МЭиМО”,
1993, №2, с.102-110
6. Хлынов В.Н. Японские “секреты”
управления персоналом.-М:Инс- титут
Дальнего Востока, 1995, информационный
бюллетень №9