- локальным, включающим все
процедуры, механизмы и методы, которые
предприятия разрабатывают самостоятельно.
В рыночных условиях государственное
регулирование в сфере оплаты труда не
устраняется, меняется лишь характер,
направления и формы распределительных
отношений. Установление, толкование и
обеспечение условий и принципов распределения
доходов остаются прерогативой государства.
Сущность заработной платы
проявляется в функциях, которые она должна
выполнять в производстве, распределении
или обмене и потреблении. Следует выделить
три основные функции заработной платы
:
-воспроизводственную;
-стимулирующую;
-регулирующую.
Среди взаимосвязанных составных
частей системы организации заработной
платы, ведущая роль в стимулировании
трудовой активности принадлежит формам
и системам оплаты труда. Все системы организации
заработной платы в зависимости от принятого
показателя для определения затрат труда
принято подразделять на две большие группы
– Сдельная и повременная формы отличаются
различным подходом к определению основной
нормы затрат труда.
Каждая из форм оплаты труда
имеет ряд систем заработной платы, отличающихся
способом увязки цены рабочей силы.
Рыночная цена единицы труда
– это ставка заработной платы (основной
ее элемент), обусловленная в договоре
(контракте, соглашении) и определяющая
уровень оплаты труда, имеющего конкретные
профессионально-квалификационные и иные
характеристики в единицу времени.
В настоящее время на предприятиях
применяются, как правило, традиционные
системы оплаты труда: простая повременная
и сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная
и повременно-премиальная.
В экономической литературе
последних лет издания можно встретить
также деление систем оплаты труда на
поощрительные, принудительные и гарантирующие.Заработная
плата по своей структуре неоднородна.
Она делится на тарифную и надтарифную
часть. В тарифную часть входят: система
тарифных ставок, система должностных
окладов, а в надтарифную часть: надбавки
и доплаты к ставкам, премии, вознаграждения
за эффективность труда, неблагоприятные
условия и напряженность норм труда.Таким
образом, особенностью организации заработной
платы руководителей, специалистов и служащих
на основе использования ЕТС является
отказ от “ вилки “ окладов и переход
к фиксированным окладам, соответствующим
установленным тарифным коэффициентам.
Такие системы в целом отвечают
условиям рыночной экономики, вместе с
тем они не лишены отдельных недостатков,
которые можно свести к следующему:
- они в большей мере
учитывают лишь потенциальные
возможности работника, а не его
фактический трудовой вклад в
общие результаты работы трудового
коллектива.
- системы сохраняют многообразие
различных видов премий, доплат,
надбавок, что усложняет механизм
их организации и не способствует
достижению более тесного соответствия
меры труда и меры оплаты.
Оплата труда руководителей,
специалистов и служащих состоит из
должностного оклада, надбавки
за сложность и напряженность работы,
надбавки за продолжительность непрерывной
работы (вознаграждения за выслугу лет,
стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной
деятельности предприятий, специальных
видов премий за экономию топливно-энергетических
ресурсов и материально-технических ресурсов,
внедрения новой техники, вознаграждения
по тогам работы за год и других выплат. Помимо
основного заработка, учитывающего постоянные
факторы, т.е. затраты труда, в пределах
норм и заданий, существует система доплат,
надбавок и премий (надтарифная заработная
плата).Основное назначение надбавок состоит
в том, чтобы стимулировать повышение
квалификации и уровня мастерства работников
и длительное выполнение трудовых обязанностей
в определенной местности или сферах производственной
деятельности.В настоящее время получили
распространение надбавки, стимулирующие
овладение необходимыми знаниями и опытом
работы за:
- высокие квалификационные
классы (водителям, машинистам локомотивов
железнодорожного транспорта и
т.д.);
- высокое профессиональное
мастерство;
- продолжительность непрерывной
работы.
Основное достоинство данного
подхода заключается в том, что он способствует
мобильности рабочей силы, а значит и гибкости
производства. Производство легче адаптируется
к смене продукции и технологии. Повышение
уровня квалификации, особенно по "вертикали",
улучшает качество решений, принимаемых
непосредственно исполнителями.
Источниками выплаты премий
являются фонд заработной платы и прибыль.
Премиальная система предполагает
выплату премий заранее предусмотренному
кругу лиц на основании установленных
конкретных показателей и условий премирования.По
своему целевому назначению премии делятся
на две группы: премии за основные результаты
хозяйственной деятельности и премии
за улучшение отдельных показателей производственной
деятельности коллектива (специальные
системы премирования).
Премиальная система - совокупность
элементов стимулирован: труда, находящихся
во взаимодействии между собой и образующих
целостный порядок выплаты премий.Целью
премирования является достижение единства
интересов всех категорий работников
в обеспечении высоких конечных результатов
производственно-хозяйственной деятельности
предприятия в целом на основе учета и
поощрения трудового вклада каждого подразделения
и отдельных работников.Организацию труда
и заработной платы необходимо совершенствовать
на основе перестройки действующей тарифной
системы, внедрения прогрессивных форм
оплаты труда, повышения качества нормирования
труда, усиления связи доплат и надбавок
с конкретными достижениями в труде.
Работая над курсовой, точнее
над действующей системой оплаты труда,
считаю целесообразным внедрение на предприятии
бестарифной системы оплаты труда.Основными
факторами, характеризующими работника
является его профессионально-квалификационный
уровень и деловые качества, создающие
необходимые предпосылки для выполнения
соответствующих трудовых обязанностей.
Факторами, определяющими работу, является
ее сложность и конкретно достигнутый
результат.
Факторы обобщающей оценки
имеют различную степень постоянства.
Наиболее динамичной является оценка
текущих результатов.
Достоинства предлагаемой системы
оплаты труда следующие:
1. Система оценки и
оплаты труда охватывает все
без исключения структурные подразделения
предприятия и всех работников,
вплоть до руководителя (если
другое не предусмотрено условиями
контракта). То есть труд любого
работника и любого подразделения
измеряется и ежемесячно оценивается.
2. Система обеспечивает
прямую материальную связь личного
дохода работника, фонда оплаты
труда подразделения с общим
фондом оплаты труда предприятия. Таким
образом, зарплата каждого работника непосредственно
зависит от объемов производства и реализации
продукции (работ, услуг).
3. Фонд оплаты труда
структурных подразделений формируется
в зависимости от их вклада
в общие результаты работы
предприятия.
4. Оплата труда работников
происходит в полном соответствии
с их трудовым вкладом в
конечные результаты труда коллектива
структурного подразделения, где
они работают.
5. Действующие коэффициенты
(тарифный, окладный, совмещения и
др.) позволяют отказаться от денежной
оценки труда.
6. Контроль за выполнением обязанностей
и соблюдением дисциплины всеми работниками
ведется ежедневно.
7. Ежемесячно каждый работник
оценивается с точки зрения
выполнения должностных обязанностей
и правил внутреннего трудового
распорядка, что отражается на
оплате его труда.
Достоинства предложенной системы
в сочетании с ее простотой позволят руководителям
предприятия и его структурных подразделений
использовать ее в качестве гибкой системы
рычагов влияния на трудовое поведение
работников.Для обеспечения заинтересованности
в увеличении объемов производства и производительности
труда следует использовать в системе
премирования показатели, характеризующие
выполнение установленного задания в
номенклатуре (ассортименте), выполнение
(перевыполнение) установленных норм (операционных,
комплексных) выработки (времени) и работу
с меньшей численностью, др. Для повышения
мотивации труда могут использоваться
параллельно как материальное, так и моральное
стимулирование. В качестве материального
стимулирования на предприятии должны
быть использованы: Повышение уровня дополнительных
премиальных выплат:
- введение системы выплат месячных
или ежеквартальных премий, определяемый
в процентах от стоимости реализованной
продукции – для сотрудников, способных
влиять на объем продаж (менеджеры высшего
звена, начальники отделов);
- выплата ежеквартальных премий
за отсутствие сбоев в снабжении производства
и затаривания складов готовой продукцией;
- единовременные выплаты
за участие в развитии работы отдела (предложения
по внедрению новых систем учета, планирования
и т.п.).
- выплата бонусов – годовых
вознаграждений по результатам работы
всего отдела, с учетом изменения объема
продаж.
Для повышения качества труда
могут быть использованы системы штрафов
и отмены премиальных выплат – в целях
обеспечения экономической безопасности,
возмещения причиненного ущерба предприятию
в результате хищений, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов»
должны быть применены:
- трудовое стимулирование
– предоставление возможности продвижения
по службе, направление сотрудников в
командировки на другие комбинаты, повышать
роль сотрудников в участии управлением
предприятием.
- предоставление возможности
хорошо проявившим себя в результатах
работы сотрудникам возможность дополнительного
обучения, повышения квалификации, выплата
стипендий «Отличникам».
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ
1.Организация заработной платы.
Опыт, проблемы, рекомендации/ Под общей
ред. В.И. Матусевича. – М.: НИИ труда, 2002.
– 400 с.
2. Кондраков Н.П. «Бухгалтерский
учет» М: «Перспектива»-2006.
3. Экономика торгового предприятия:
Учебник для вузов / под ред.
А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс,
1999. – 512с.
4. Л.И. Гамкрелидзе. Экономика
предприятий и фирм-2-е издание.
2007-247с.
5. Райцкий К.А. Экономика предприятия.
Учебник для вузов –
3-е издание.
6. М.: - Издательско-торговая корпорация
«Даньков и К»,2002. –1012 с.
7. Золотогоров В.Г. Организация
и планирование производства, практическое
пособие. Мн.: ФУА информ, 2001. – 528 с.
8. Афитов Э.А. Планирование на
предприятии: Учеб.пособие.- Мн.: Выш.шк.,
2001. – 285 с.
9. Суша Г.З. Экономика предприятия:
Учеб.пособие / Г.З.Суша. – М.: Новое знание.,
2003. – 384 с.
10. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного
предприятия. Учебник, 4-е изд. М.: ИНФРА-М.,
2002. – 384 с.
11. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной
деятельности предприятия: 4-е изд., перераб.
и доп. – Мн.: ООО «Ноое знание», 2000. – 688
с.