Сущность, формы и системы заработной платы

В современных  условиях наибольшее распространение  получили теория предельной производительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.

Теория предельной производительности исходит из посылки, что все факторы производства обладают производительностью, что  производительность эта падает по мере увеличения единиц переменного фактора  и что получаемые факторные доходы равнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод, что увеличение занятости  ведет к снижению предельной производительности труда и понижению заработной платы.

Социальная теория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемого  легального марксиста М. И. Туган-Барановского. Согласно данной теории, заработная плата определяется не только производительностью труда, но и соотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительность труда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил – пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем больше социальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеют получить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности труда заинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получила распространение в XX в., однако она слабо согласуется с официальными статистическими данными, показывающими, что рост производительности труда многократно опережает рост заработной платы, следовательно, «кусок пирога», получаемый рабочими, относительно сокращается.

В связи с  распространениями в XX в. теорий регулируемого капитализма (Дж.М. Кейнс и др.) идея регулирования стала распространяться и на заработную плату. В экономической литературе появилось множество обоснований необходимости жесткой политики доходов. На практике эти рекомендации осуществились в виде политики замораживания (запрещения роста на определенный период) заработной платы, политики ориентиров роста заработной платы (например, рост заработной платы не должен превышать официального индекса цен на потребительские товары).

В современных  учебниках по микроэкономике, в экономике  фирмы заработная плата трактуется как форма вознаграждения за труд выплачиваемая из доходов предприятия.

Сущность заработной платы состоит в том, что она  представляет собой выраженную в  деньгах долю работников в той  части национального дохода, которая  направляется на цели личного потребления  и распределения по количеству и  качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата  выполняет определенные функции:

1. Воспроизводственную. Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и его семьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, и создавать прочную основу для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;
2. Стимулирующую. Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как она стимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляет усердие, то производительность труда будет наибольшей;
3. Распределительную. Заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от распределения в обществе трудовых доходов;
4. Возмещающую. Качественная оплата труда – это вознаграждение за вредные условия производства;
5. Социальную . установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладить финансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию.

 
 
 
 

     2.Формы  и системы оплаты  труда

По способу формирования заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки.

В отечественной  практике используются две основные формы оплаты труда:

- первый способ  основывается на учете отработанного  времени. В этом случае на  практике используется такая  форма оплаты труда, когда оплачивается  отработанное количество рабочих  часов (в отечественной практике  называется повременной формой  оплаты труда);

- второй способ основывается на определении объема продукции или числа операций, который произвел работник. В этом случае применяется сдельная оплата труда ( в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).

Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности. Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит  от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная  система должна отражать стоящие  перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся  в его распоряжении ресурсы и  материальные интересы работников. Критерием  правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

Выбор определенной системы оплаты труда во многом определяет дальнейшую структуру заработной платы. В случае использования повременной  формы оплаты, то преобладает постоянная часть в виде тарифов, окладов, в  случае использования сдельной платы  – переменная часть в виде премий, приработка. Форма оплаты непосредственным образом также влияет на методы материального  поощрении работника, которые в свою очередь влияют на эффективность деятельности работника, его производительность.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработок работнику  начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная оплата труда  широко применяется как в отечественной, так и в зарубежной практике.

В практике выработалось два вида повременной формы оплаты труда – это простая повременная и повременно-премиальная.

При просто повременной  системе оплата труда работника  производится на основе определенных разработанных тарифных ставках  или же окладе, которые соотносятся  с количеством отработанного  времени. Данным методом чаще всего  оплачивается труд части рабочих  – повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

С целью повысить стимулы к работе руководство  также прибегает к использованию  различных премий за наиболее лучшие показатели деятельности работника. В  этом случае используется сочетание  повременной формы оплаты труда  и премированием.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда в состав заработной платы работника входит плата, основанная на тарифных ставках  или же окладе, и премия за более лучшие показатели работы по определенным заранее критериям и нормативам.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется  в заранее уставленном размере  за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где  и когда:

-     имеется количественный результат труда;

-     количественный результат труда может быть измерен;

-     существует необходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

-     рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

При использовании  сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

-     хорошо поставленный учет количественных результатов труда;

-     эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

-     строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

-     нормальная организация труда;

-     реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ, услуг) по сравнению с установленными нормами.

Если при повременной  системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, то при сдельной –  на основе сдельных расценок.

Сдельная форма  оплаты труда включает в себя несколько  видов, которые отличаются друг от друга  по способу расчета заработной платы: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.

При прямой сдельной оплате заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленных  расценок за каждую единицу произведенной  продукции (исполненной работы, услуги), соответствующей всем необходимым  параметрам качества.

Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  довольно проста, понятна и эффективна, так как по ней сразу видна  связь заработка с выработкой, что повышает заинтересованность работника  в увеличении последней, а следовательно, и в росте производительности труда. Но реальное воздействие этой системы на рост производительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются все условия, перечисленные выше.

Заинтересовывая рабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо  стимулирует их в достижении высоких  показателей той смены, бригады, участка, цеха, где они работают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чаще применяется  в совокупности с применением  различных премий к заработной плате  рабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так  и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятии положением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следует премировать за их личные достижения в труде.

Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемая сдельная прогрессивная доплата).

В рамках этой системы  разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости  от уровня превышения исходной нормы (базы). Основные показатели, характеризующие  шкалу, – число ступеней изменения  сдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок). Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями  и достаточно высоким уровнем  превышения сдельных расценок (например, в 1,5 – 2 раза), материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки .

Исходная база, по которым происходит начисление различных  прогрессивных доплат (такой уровень  выполнения ном, при котором выполнение задания сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколько  данная система будет стимулировать  рост производительности труда и  как она повлияет на уровень себестоимости  продукции. Как правило, ее уровень  составляет уровень фактического выполнения норм за три месяца, но не ниже действующих  норм.

Сроки использования  данной системы оплаты труда устанавливаются  в каждом конкретном случае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть эту систему целесообразно  применять только на "узких" участках производства, временно, с предварительным  экономическим обоснованием ее введения.

Косвенная сдельная система. Данная система применяется  для оплаты труда рабочих, обслуживающих  основные технологические процессы, а именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размер заработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполнения поставленных задач основными рабочими.

Поскольку обслуживаемые  основные рабочие зачастую выполняют  разные работы и имеют различные  производственные задания (или различные  нормы выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно  по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.