Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2013 в 07:00, контрольная работа
Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли - продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
Элементы рынка труда. Особенности товара ''труд''
Элементы организации труда. Основные виды разделения труда. Формы кооперации труда
Формы и система оплаты труда (на примере ОАО ''ДМЗ'')
По каким разделам даётся характеристика каждого раздела определённой профессии
Перечень ссылок
,
где часовая рабочего-повременщика;
фонд рабочего времени, отработанный рабочим-повременщиком за расчетный период;
- уровень среднего выполнения рабочим бригады
5) Оплата производится обычно только после завершения всего задания ( но иногда, когда работа с длительным временем, то по частям выплачивается аванс, но окончательный расчет после завершения всего задания).
При аккордной оплате премия - за досрочное выполнения задания (но может и за высокое качество работ, но это дополнительная премия).
Повременная форма оплаты труда имеет такие тарифные системы:
прямая повременная ;
повременно-премиальная;
окладная.
Бестарифная система оплаты труда работников основана на оценке количества и качества труда по трем показателям:
Название «бестарифная система» условно, так как в основу расчета показателя берется отношение средней работника за прошлый период (квартал, полугодие, год) к минимальной на этом предприятии за тот же период (а в прошлом периоде могла рассчитываться и на основе тарифной сметы). Отличие заключается в том, что при определении учитывается в прошлом периоде не только тарифная , но и все надбавки, доплаты к тарифному заработку и премии.
= ,
где - средняя работника за прошлый( базовый) период( квартал, полугодие, год) включая тарифный заработок, премии, доплаты, надбавки;
- min рабочих на предприятии за тот же период;
- это дополнительный инструмент для индивидуальной оценки качества труда работника за период, подлежащий оплате. Его рассчитывают для каждого работника за дополнительный вклад в ПТ подразделения, в качество, и в другие факторы. В положение о - оговаривается, за что и в каких размерах устанавливается
Размер работника при « бестарифной» системе за время Т зависит от к-ва набранных им балов ( );
где - время, отработанное работником в подразделении предприятия в текущем периоде, за кот. Начисляется
где подразделения, где работает работник, подлежащий распределению между работниками по бестарифной системе. Это может быть не весь , а только какая-то его часть.
к-во работников подразделения, участвующих в распределении
-а также другие документы, например, (коэффициент трудового вклада), (коэффициент качества труда) используются и в тарифных системах как дополнительный инструмент для распределения коллективного заработка с учетом реального вклада каждого работника в итоги работы бригады, участка, всего предприятия.
Начисление работнику может производиться и в виде % от общего объема выручки от продажи продукции (в торговле).
на частных предприятиях может устанавливаться также на базе:
а) контрактов;
б) индивидуальных договоров.
Форма оплаты труда «по ставке трудового вознаграждения» применяется на предприятиях, занятых оказанием сервисных услуг.
Суть ее: для работников, непосредственно занятых оказанием услуг, ставка трудового вознаграждения устанавливается в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от контрактов, заключенным этим работником с клиентами.
Оплата по «Плавающему окладу». Суть ее: по результатам работы предприятия в данном месяце в следующем месяце для специалистов устанавливаются новые оклады, которые повышаются (или понижаются) в соответствии с достигнутым уровнем ПТ на обслуживаемом ими участке. Обязательным условием при этом является выполнение плана объема выпуска продукции.
Формирование оплаты в виде «Процента от фактической прибыли». Оплата труда руководителей и специалистов производится в процентах от фактической прибыли.
В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы. Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Рассмотрим системы оплаты труда на примере ОАО ''ДМЗ''.
Донецкий Металлургический завод - это акционерное общество открытого типа.
Переход к рыночной экономике вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются с учетом конечных результатов работы предприятия. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда - тарифные ставки и оклады. Основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата.
Так называемый "заводской" уровень минимальной ставки фиксируется в коллективном договоре и является основой для разработки тарифных ставок (окладов) с учетом различных признаков и факторов (квалификаций рабочих, видов работ, сложности труда и др.).
Так, при минимальной заработной плате, принятой в организации 272 грн и среднемесячном фонде рабочего времени в 166,75 часов (при 40-часовой рабочей неделе) минимальный размер часовой тарифной ставки первого разряда составляет 2,23 грн (372/166,75).
Коллективным договором на предприятии установлены 3 группы ставок по профессиональным группам и видам работ для рабочих-сдельщиков, рабочих повременщиков. Высшая по размерам группа ставок на 21% превышает 3-ю группу ставок и на 17% вторую, а дифференциация ставок между рабочим-сдельщиками и рабочим-повременщиками для 1-ой и 2-ой групп составляет 7%. Во 2-ой группе дифференциация ставок отсутствует. В этом случае часовые тарифные ставки составят суммы, указанные в приложении.
На заводе применяется следующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам:
- за вредность 8, 12%;
- за особую вредность 20, 24%;
- за работу в вечерней смене 20%, а в ночной смене за каждый час ночной работы 40% от часовой тарифной ставки;
- за качество 25% (сдельщикам);
- за выполнение норм выработки 15% (сдельщикам);
- за своевременное и качественное выполнение своих обязанностей от 7 до 60% от тарифа (повременщикам);
- и другие виды доплат и надбавок.
Минимальная тарифная ставка рабочего повременщика первого разряда составляет 372 гривен. Необходимо провести анализ установления такой ставки. Для этого используется среднемесячная заработная плата рабочих предприятия на конец года, которая составляет 684 гривен и средний тарифный коэффициент. Средний тарифный коэффициент находится по формуле :
,
где Кс - среднетарифный коэффициент группы рабочих;
Отсюда находим среднемесячную заработную плату рабочего первого разряда:
684 : 2,23 = 307 гривен
При этом важно отметить, что удельный вес тарифа в заработке составляет 65%. Цифры позволяют сделать вывод, что принятая на заводе фактическая минимальная тарифная ставка первого разряда занижена по сравнению с расчетной средней заработной платой первого разряда на 22,5 грн
Проведенный расчет и обоснование минимальной заработной платы первого разряда позволяет сделать вывод о необходимости ее корректировки. Возможны два пути:
1) повышение фактической тарифной ставки первого разряда до расчетной. Этот путь дает возможность привести в соответствие фактическую и расчетную величину минимальной заработной платы, что в конечном счете закрепляет более высокий уровень организации на предприятии;
2) снижение расчетной величины до фактической тарифной ставки первого разряда. При этом уменьшается удельный вес тарифа до 60%, что способствует снижению уровня организации заработной платы.
Из проведенного анализа следует необходимость проведения мероприятий по корректировке минимальной заработной платы первого разряда, что позволит повысить удельный вес тарифной части оплаты труда всех рабочих и уровень организации заработной платы.
Отношение тарифной ставки первого разряда и оклада директора предприятия равно 1/20,7. Данный диапазон соответствует 18-ти разрядной единой тарифной сетке.
В современных условиях встает вопрос о снижении этого диапазона до отношения 1/14. Это связано с тем, что надтарифная часть руководителей предприятия и некоторых других категорий работников намного превышает тарифную часть, что способствует еще большей дифференциации в оплате труда работников.
На предприятии существуют следующие часовые тарифные сетки оплаты труда рабочих:
1) тарифная сетка оплаты труда рабочих-повременщиков 1 - 3 группы в нормальных условиях труда.
2) тарифная сетка оплаты труда рабочих-сдельщиков 1 - 3 группы в нормальных условиях труда.
3)тарифные сетки оплаты труда водителей: 1 - 2 группы грузовых автомобилей, легковых автомобилей, автобусов, трактористов, экскаваторщиков, механизаторов, водителей погрузчиков (кроме автомобильных).
По каким разделам даётся характеристика каждого раздела определённой профессии?
Для учета различий в квалификации, усиления материальной заинтересованности специалистов в росте профессионального мастерства введено категорирование их по должности. Например, инженер-экономист 1,2,3, категории, ведущий экономист, главный экономист.
Техники всех специальностей делятся на 3 категории: техник, техник 1 и 2 категории.
В схемах должностных окладов предусматривается «вилка» (от…до).
ТКС - это сборники профессиональных требований к работникам различий профессии и различной квалификации.
В Украине действуют:
ЕТКС работ и профессий рабочих;
ТКС должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей;
«Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы» (в России).
В ЕТКС и в ТКС представлены квалификационные требования к работникам и профессиям с разделением по квалификационному разряду. В них по отношению к каждому разряду определенной профессии даются 3 раздела:
«характеристика работ» (описаны работы, которые должен уметь выполнять рабочий);
«должен знать» - с перечнем требований к профессиональной подготовке, общему и специальному образованию работников;
«должен уметь» (что должен уметь выполнять рабочий для присвоения ему этого квалификационного разряда). Он присваивается администрацией предприятия по согласованию с п\к на основе заключения квалификационной комиссии (проверяющие теоретические знания и практические навыки рабочего).
Этот порядок установлен для госпредприятий. На частных предприятиях может быть и иной порядок присвоения квалификационного разряда.
В «квалификационных справочниках должностей руководителей, специалистов и служащих» содержатся общеотраслевые квалификационные характеристики должностей.
Каждая характеристика состоит из 3-х разделов:
На базе этих характеристик предприятия разрабатывают должностные инструкции для каждой категории ИТР.
Перечень ссылок