Формы и системы оплаты труда

   Аналогичные подходы к построению бестарифной  системы оплаты труда используют и многие другие предприятия (например, Вешкенский комбинат торгового оборудования, Георгиевский арматурный завод, ремонтно-строительное управление ГУВД Москвы и др.).

   На  ряде предприятий Российской Федерации  и СНГ положительно зарекомендовали  себя бестарифная модель организации  оплаты труда на основе "вилки" соотношений оплаты труда разного  качества (ВСОТРК). Одна из основных особенностей этой модели состоит в том, что  устанавливаются соотношения в  оплате труда различных категорий  работников в зависимости от их квалификации, фактического трудового вклада в  конечный результат, от результатов  работы предприятия.

   Применение "вилки" соотношений в оплате труда различного качества обеспечивает требуемую дифференциацию в оплате между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации с учетом их реального трудового  вклада. Кроме того, модель "ВСОТРК" позволяет значительно сократить  масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или  отказаться от них полностью, поскольку  показатели, которые стимулируются  этими выплатами, могут быть учтены рациональным применением "вилок".

   К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма  начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы. В то же время вызывает сомнение правомочность  самого названия "бестарифные", ибо  при расчете заработной платы  используются базовые показатели, отражающие заработок работника за несколько  месяцев перед введением этих систем, а этот заработок базируется на применении традиционных тарифных систем.

   К числу бестарифных систем с определенной степенью приближения в ряде случаев  могут быть отнесены применяемые  в различных отраслях экономики  (торговле, оказании бытовых услуг населению и т.п.) оплата в процентах от выручки, договорная и контрактная оплата, оплата в процентах от прибыли и другие подобные системы.

4.   Комиссионная форма оплата труда

   Комиссионная  форма оплаты труда в последние  годы находит все большее и  большее распространение. Поскольку  она нацелена на стимулирование продаж, то и применяется, в основном, коммерческими  подразделениями организаций.

   Существует  два типа комиссионной формы оплаты труда: комиссионно - премиальная и  комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

   Особенностью  комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части  оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат). Базовая или гарантированная  часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

   На  практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть  оплаты труда работников с результативностью  их деятельности в сфере бизнеса. Выбор конкретной формы зависит  от того, какие цели преследует организация  в данный момент при реализации своей  продукции или услуг. Наиболее популярными  формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых:

• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от объема продаж,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в зависимости от вида реализованной продукции, фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцию,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности,
• размер комиссионной выплаты устанавливается в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

   Комиссионно-премиальная  форма оплаты труда в организации  регламентируется Положением, принятым с учетом мнения представительного  органа работников. В Положении о  комиссионно-премиальной оплате труда  должны быть определены условия комиссионного  премирования, круг работников организации  на которых распространены эти условия, размеры и сроки комиссионных премиальных выплат.

   При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника  определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной  денежной суммы на количество единиц проданной продукции. Условия комиссионно-сдельной оплаты труда, в том числе сдельные расценки устанавливаются Положением, принятым с учетом представительного органа работников.

5.   Система плавающих окладов

   Все чаще в последнее время в самых  разных компаниях встречается так  называемая система плавающих окладов.

   При такой системе заработная плата  зависит одновременно от трех показателей:

• результатов работы работников;
• прибыли, полученной организацией;
• суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

   При этом предполагается, что руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении  оплаты труда на определенный коэффициент. Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

   Заработок работника в данном случае рассчитывается по следующей формуле:

   оклад x коэффициент повышения (понижения) заработной платы = сумма заработной платы.

   Коэффициент повышения (понижения) заработной платы  руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Обычно для этого применяется формула:

   сумма средств, направляемая на выплату зарплаты / размер фонда оплаты труда, установленный  в штатном расписании = коэффициент  повышения (понижения) заработной платы.

   На  практике организации, применяющие  систему плавающих окладов, всегда сталкиваются с одной юридической  проблемой. Дело в том, что, когда  речь идет о повышении оклада в сравнении с установленным штатным расписанием, никаких нарушений не происходит. Однако если компания направляет в фонд оплаты труда сумму меньшую, чем установлено в штатном расписании, то это уже в какой-то степени нарушает ст.57 ТК РФ, которая требует, чтобы в трудовом договоре с работником указывалась тарифная ставка (размер должностного оклада). То есть оклад указывается и в трудовом договоре, и в штатном расписании. Руководство предприятия вправе установить систему оплаты, позволяющую увеличить зарплату работника. Но нельзя устанавливать систему, позволяющую уменьшить размер оклада, записанный в трудовом договоре, - нельзя ухудшать условия по сравнению с указанными в трудовом договоре. Так что получается, что система плавающих окладов может работать лишь в сторону увеличения окладов, но не в сторону уменьшения. Ведь минимальный размер оклада должен быть прописан в трудовом договоре. Получается, что оклады должны быть не плавающие, а только "всплывающие".

   Тем не менее многие работодатели подчеркивают эффективность данной системы оплаты труда, работники также выражают удовлетворенность ее справедливостью: если все работали хорошо или успешно  сэкономили средства, то фирма может  увеличить фонд оплаты труда и  зарплаты пропорционально вырастут у всех.

   Следует отметить, что расчеты при системе  плавающих окладов проще, чем, например, при премиальной системе с 10 критериями для начисления премии. Кроме того, установление премий предполагает, что  для применения или неприменения каждого из оснований премирования у руководителя должно быть документальное основание (докладные, объяснительные, отчеты, приказы о дисциплинарном взыскании или объявлении благодарности).

   Если  работодатель предпочел систему  плавающих окладов, от него требуется  следующее:

• установить минимальные оклады должным образом в пределах, установленных законом;
• установить основания для увеличения фонда оплаты труда. Например, достаточным и четким основанием можно считать увеличение фонда оплаты труда на определенный процент от прибыли по сравнению с установленным штатным расписанием. При отсутствии прибыли соответственно и фонд оплаты труда не увеличивается;
• закрепить документально введение системы (в трудовых договорах, положении об оплате труда, приказе о введении);
• ежемесячно издавать приказ о размере фонда оплаты труда и коэффициенте его увеличения на основании расчета бухгалтерии о размере прибыли.

   Устанавливать систему плавающих окладов (в  сторону увеличения) бывает целесообразно  для определенных отделов или  структур организации, для небольших  фирм с единой командой.

   В заключении можно сделать вывод, что форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную  и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом  и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты  деятельности организации. Менеджерам необходимо учитывать достоинства  каждой формы заработной платы с  учетом ее возможных негативных последствий  и использовать системы оплаты, позволяющие  грамотно сочетать интересы работников и организации. 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   Выбор той или иной формы оплаты труда  диктуется объективными обстоятельствами: особенностями технологического процесса, характером применяемых средств  труда и формами его организации, степенью требовательности к качеству вырабатываемой продукции или выполняемой  работы. Всесторонний учет этих условий  может быть осуществлен только непосредственно  на предприятии (в организации). В  этой связи выбор форм и систем оплаты труда - прерогатива предприятия, организатора труда и производства, т.е. работодателя.

   Наиболее  эффективна в тех или иных условиях та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг, выполнения порученной работы), снижению их себестоимости  и получению в конечном итоге  дополнительной прибыли, обеспечению  наиболее полного сочетания интересов  работников с интересами коллектива предприятия и работодателя. В  зависимости от организации труда  формы заработной платы могут  быть индивидуальными и коллективными. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Беляев  А.Н. Современные формы и системы  оплаты труда. Дело и сервис (ДиС), 2009. - 272 стр.
2. Будаев Т., Волгин Н. Оплата труда и проблемы ее регулирования. Альфа-Пресс, 2006. - 200 стр.
3. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2009. - 704 с.
4. Ильина Л., Горелов Н., Алиев И. Экономика труда. Феникс, 2009. - 400 стр.
5. Макконнел К.Р., Брю С.Л. Экономикс. Принципы, проблемы и политика., М: 2005.
6. Никитин В.Ю. Заработная плата: Бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты Изд.8-е, перераб., доп. РОСБУХ, ГроссМедиа, 2008. - 256 стр.
7. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2006
8. Федченко А., Сорокина М., Смирнова М. Организация и регулирование оплаты труда. Вузовский учебник, 2009. - 304 стр.