Шпаргалка по "Экономике"

Основные функции  заработной платы. Факторы, определяющие уровень заработной платы(основные функции заработной платы:– воспроизводственную – обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; – стимулирующую (мотивационную) – повышение заинтересованности в развитии производства; – социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; – учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства. Риккардо Майкус считает, что заработная плата определяется минимумом физически необходимых средст Марксистская теория говорит, что заработная плата – это денежное выражение стоимости товарно-рабочей силы, и ее величина определяется стоимостью средств существования необходимых рабочему для воспроизводства его рабочей силы и содержания подрастающего поколения. Факторов влияющих на размер заработной платы очень много, все они подразделяются на две большие категории: ( Факторы социального производства, Рыночные.) К основным факторам социального производства относят следующие: Ø  Стоимость жизненных средств необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы работника и членов его семьи. Это нижняя граница заработной платы (стоимости рабочей силы Ø  Уровень квалификации работника. Ø  Национальные различия в степени развитости экономических, социальных условий жизни людей в разных странах. Рыночные факторы: Ø  Спрос и предложение на рабочую силу на рынке труда. В частности спрос определяется следующими факторами: ü  Потребность работодателей в определ На заработок работников влияет: уровень средней и специальной подготовки;  отраслевая и профессиональная квалификационная структура. Последние два десятилетия резко сокращается число занятых в сельском хозяйстве и увеличивается число занятых в сфере услуг. Происходит ускоренный рост занятости в наукоемких отраслях экономики. На различия в заработной плате действуют дискриминационные моменты: пол, принадлежность к различным расам, национальностям, вероисповеданию.

Принципы организации  заработной платы.( Заработная плата — основная форма распределения, представляющая собой часть совокупного общественного продукта, предназначенную для индивидуального потребления. Основу организации заработной платы торговых работников составляют три общих принципа: • принцип дифференциации размеров заработной платы. Дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом. Кроме того, дифференциация размеров заработной платы осуществляется также по регионам России с учетом климатических условий и удаленности отдельных районов. Региональное дифференцирование размеров оплаты труда осуществляется путем централизованного введения систем районных коэффициентов к заработной плате, размер которой устанавливается в законодательном порядке. Подобные системы, например, применяются для работающих в условиях Крайнего Севера (районный коэффициент от 1,6 до 2); • принцип материальной заинтересованности работников, в соответствии с которым построение системы оплаты труда, размеры заработков должны стимулировать работников к качественному выполнению своих должностных обязанностей и достижению высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом; • принцип простоты и ясности организации заработной платы, в соответствии с которым с работниками должны заранее оговариваться размеры и условия выплаты заработной платы, а также факторы, которые могут повлечь увеличение размеров оплаты. Работники должны отчетливо понимать связь между результатом работы и размером заработков.

Формы и системы  заработной платы.( Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это “покупательная способность” номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8% при росте уровня цен на 5% дает прирост реальной заработной платы на 3%. Реальная и номинальная заработная плата не обязательно изменяется в одном и том же направлении. Например, номинальная заработная плата  может повыситься, а реальная заработная плата в то же  самое время — понизиться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих промышленных предприятий чаще всего устанавливаются часовые ставки. Дневные тарифные ставки применяются в тех отраслях промышленности, где основой нормирования труда выступают сменные нормы выработки (например, в угольной промышленности). При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки, норм времени.

Трудовой доход: понятие, структура.( Трудовые доходы, основой формирования которых является трудовая деятельность, включают: доходы, получаемые в форме оплаты труда на предприятиях различных организационно-правовых форм собственности; от индивидуальной деятельности; от личного подсобного хозяйства; от предпринимательской деятельности; от реализации платных бытовых услуг и т. д.

Затраты на рабочую силу и их характеристика. Классификация затрат на рабочую силу.( Затраты на раб силу - суммы вознаграждений за выполненную работу и дополнительных затрат, понесенных работодателем при исполнении наемного труда, включая издержки на обучение, медицинское обслуживание, отчисления в социальный фонд и т.д.  К затратам на раб силу относятся: заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.  Существует также и более широкая трактовка, в соответствии с которой при определении затрат на раб силу необходимо учитывать не только затраты работодателей, но и расходы государства, что позволяет проанализировать полные затраты на раб силу в масштабах общества. Классификация видов затрат работодателей на рабочую силу(в соответствии с методологией МОТ)( Оплата за отработанное время (прямая заработная плата Оплата за неотработанное время Единовременные премии и поощрения Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи Расходы по обеспечению работников жильем Расходы предприятия на социальную защиту работников Расходы на профессиональное обучение Расходы на культурно-бытовое обслуживание Затраты, не вошедшие в вышеприведенные классификационные группы Налоги, относимые к затратам на рабочую силу), 

Учет затрат на рабочую силу. Окупаемость затрат на рабочую силу.( Рабочая сила занимает центральное место в производственной деятельности и является одной из составляющих производственных ресурсов. Учет затрат на рабочую силу в системе управленческого учета занимает одно из центральных мест и представлен как часть учета издержек производства. Учет затрат на рабочую силу должен вестись по следующим направлениям:  1. Учет затрат на рабочую силу по классификационным группам - основная заработная плата производственных рабочих, занятых на технологических операциях; оплата труда, входящая в состав накладных расходов.  2. Учет начислений и удержаний из заработной платы, причитающейся каждому работнику; учет различного вида отчислений, причитающихся отдельным фондам и внебюджетным организациям. Цель учета затрат на рабочую силу - определение затрат рабочего времени по видам деятельности; величины выработки или степени выполнения сменного задания; достоверное исчисление заработной платы; расчеты с работающими по оплате труда, контроль за использованием фондов оплаты труда. Знание величины затрат на рабочую силу и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет), как известно, равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект. 
Как справедливо отмечается в литературе, в условиях рыночных отношений срок окупаемости претерпевает существенное изменение Ранее, согласно общепринятому подходу, нормативный срок окупаемости составлял 6,7 года (при нормативном коэффициенте сравнительной экономической эффективности, равном 0,15). Теперь предприятие имеет более широкий выбор: ориентироваться либо на ближнюю, либо на дальнюю перспективу. Желаемая норма эффективности будет меняться в зависимости от конкретного управленческого решения. 
К окупаемости средств на рабочую силу можно подходить с различных позиций. С позиций предприятия капиталовложения в рабочую силу должны по крайней мере окупиться за время работы работника на предприятии, а еще лучше, не только окупиться, но и принести предприятию определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны выходить за период, именуемый стажем работы работника на предприятии. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются - на весь период трудовой жизни (с оговоркой на возможность старения определенной части знаний, утраты знаний и навыков в случае 
невостребованности, в связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их восполнение). 
Быстрота окупаемости затраченных средств зависит от: 
1) рациональности использования трудового потенциала, т.е. использования фонда рабочего времени, использования работника по квалификации, обеспечения надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста: чем выше уровень использования, тем выше результаты труда, тем короче срок окупаемости; 
2) срока работы человека на предприятии: чем больше стаж работы, тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства. Отсюда следует, что стабилизация коллектива и полное использование рабочей силы создают реальные возможности для окупаемости средств и получения прибыли.

5. Планирование и регулирование затрат на рабочую силу.
6. Сущность и цели аудита в социально-трудовой сфере.
7. Организация аудита в социально-трудовой сфере.
8. Социальный контроль в сфере труда. Виды социального контроля.
9. Характеристика понятий «трудовая деятельность» и «трудовое поведение». Виды  трудового поведения.
10. Способы возникновения трудовых коллективов. Этапы процесса формирования трудовых коллективов.
11. Морально-психологический климат трудовой организации.
12. Трудовое поведение: понятие, структура.
13. Виды трудового поведения, механизм регулирования работника
14. Функции производственной организации. Основные этапы развития  трудового коллектива.
15. Трудовая организация как социальная система.