Этапы планирования персонала и стратегия предприятия в условиях рыночной экономики

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство  по образованию

 

Национальный исследовательский  университет Информационных технологий, механики и оптики

 

Институт комплексного военного образования

Кафедра мониторинга и  прогнозирования информационных угроз

 

Управление персоналом

 

Этапы планирования персонала  и стратегия предприятия в  условиях рыночной экономики

 

 

 

 

Студент: Кривов Роман

Группа:  4750

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

Содержание:

 

1. Введение

 

2. Планирование персонала

 

3. Стратегия персонала

 

4. Выводы

 

Введение

 

В настоящее время  невозможно представить деятельность предприятия без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных  решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости  и в соответствии с целями владельца  организации. Поэтому кадрам предприятия  уделяется большое внимание со стороны  руководства. В рамках отдельной  организации наиболее употребляемым  понятием является "персонал", то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и  др., что является их отличительным  признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры  предприятия представляют собой  взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и  входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально - вещественные факторы производства, создают продукт, стоимость и  прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и  в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач любой организации.

Успешная программа  по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и  сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести  к росту производительности, а  значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации  важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим  для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового  состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Создание производства мирового класса всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Эффективное использование  кадров, правильная расстановка кадров и верно рассчитанный состав предприятия  – это основные действия для повышения  производительности труда. 

1 Планирование персонала

 

Планирование будь то в отношении производства, будь то в отношении персонала представляет собой первостепенную по значимости функцию управления организациями. Сущность планирования заключается в определении целей организации, путей и методов их достижения.

Планирование в рыночной среде подразумевает учет множества переменных величин, факторов, которые являются неуправляемыми, плохо управляемыми или даже плохо прогнозируемыми. Поэтому современное планирование предполагает, прежде всего, выработку ориентиров и оценку возможных альтернатив, выбор которых будет осуществлен в будущем сообразно складывающимся обстоятельствам.

По методологическим особенностям планирование делится на стратегическое и текущее. В отношении персонала у каждого из этих видов планирования возникают свои специфические задачи, свои приоритетные направления.

1.1 Стратегическое планирование представляет собой организационный механизм разработки и реализации стратегии, с помощью которой руководство организации концентрирует ресурсы в производствах, сулящих наибольшие перспективы в будущем. В данном случае имеется в виду как финансовые и технологические, так и людские ресурсы. Стратегическое планирование по своей направленности противоположно планированию от достигнутого, так как основу для него составляют характеристики внешнего окружения в будущем, а не особенности внутренней ситуации и традиции организации. Стратегическое планирование в чем-то схоже с маркетингом, можно даже сказать, что стратегическое планирование - это "пролонгированный маркетинг". Если сущность маркетинга состоит в организации управления с целью удовлетворения существующих потребностей людей, то стратегическое планирование направлено на удовлетворение будущих потребностей, которые возникнут через несколько лет. Стратегическое планирование подразумевает отслеживание тенденций развития персонала, а также определение стратегической потребности в трудовых ресурсах, возникающей в процессе реализации тех или иных глобальных производственных планов. В рамках стратегического планирования персонала должно быть уделено особое внимание вопросам определения долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации, выбору форм финансирования образования, разработки программ внутрифирменного обучения с тем, чтобы стратегические цели организации были достигнуты в поставленные сроки и с наибольшей компетентностью. Основной направленностью стратегического планирования персонала становится тем самым готовность к крупным, долгосрочным и дорогостоящим мероприятиям в области подготовки и развития трудового потенциала предприятия.

1.2 В противоположность стратегическому - текущее планирование концентрирует внимание на небольших колебательных изменениях в трудовых ресурсах. В сфере управления персоналом текущее планирование не сводится только к конкретизации и детализации стратегического плана. Наряду с детализацией и конкретизацией стратегического плана, текущее планирование персонала имеет свою собственную сферу применения, связанную, прежде всего с тем, что персонал представляет собой как бы живой организм, какие-то клетки которого умирают, а другие вновь рождаются. В рамках текущего планирования рассматриваются вопросы увольнений, выходов на пенсию, в декретные и творческие отпуска, текучести кадров и т.п. Основной особенностью текущего планирования является его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически, текущее планирование - это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов. Текущее планирование связано с оперированием цифрами, полученными на основе анализа недолгосрочных потребностей организации и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы. Эти цифры, конечно же, не исчерпывают текущей план, они представляют собой лишь количественную его сторону. Затем необходимо разработать мероприятия с тем чтобы с наименьшими затратами и наибольшей эффективностью набрать недостающее количество работников. В плане должны быть рассмотрены и финансовые аспекты вопроса, так как все мероприятия по рекрутированию кандидатов и их отбору (в особенности реклама и специальное тестирование) стоят немалых денег.

Основным элементом будь то стратегического, будь то текущего планирования, является выявление потребностей в трудовых ресурсах. Наряду с достаточно понятными вопросами замещения выбытия персонала (определение среднего уровня текучести кадров, количество выходов на пенсию и в долгосрочные отпуска), здесь существуют специфические процедуры определения потребностей, отражающих развитие бизнеса. Именно этот аспект является наиболее сложным и интересным. Существует множество методов определения будущих потребностей в персонале.

1.3 Этапы планирования

Реализация мероприятий планирования персонала и проведение кадровой политики предусматривает последовательные действия, которые подразделяются на пять этапов

1. Информационный этап - Сбор и обработка необходимой информации об имеющемся персонале и его развитии в перспективе.

2. Разработка проектов кадрового плана - Анализ кадровых ситуаций и перспектив их развития, разработка альтернативных вариантов проектов кадрового плана.

3. Принятие решений - Утверждение одного из вариантов плана, как обязательного ориентира для деятельности кадровой службы.

4.Определение затрат - Расчет затрат на содержание персонала.

5.Кадровый контроль - Осуществление контроля и выполнения кадровых решений на основе плановых и текущих данных предприятия (организации); корректировки кадровых целей на основе изменения целей организации (предприятия).

 

1.4 Методы планирования

 

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения. 

2. Стратегия  предприятия

 

2.1 В рыночной экономике предприятие постоянно вынуждено приспосабливаться к усиливающейся нестабильности внешней среды и в первую очередь бороться с конкурентами, выпускающими аналогичную продукцию. Это объективно требует, чтобы каждое предприятие вырабатывало и искало свой путь развития в соответствии с требованиями рынка, т. е. чтобы быть финансово устойчивым, нужно расти, изыскивать новые формы применения капитала, новые экономически эффективные технологии производства, новые формы доведения продукции до рынка. Стратегия представляет собой совокупность перспективных планов и задач, которые необходимо выполнить, чтобы достичь поставленных целей.

Цели – это  ключевые результаты, к которым стремится  предприятие в своей деятельности. Стратегия призвана обеспечивать адаптацию  предприятия к быстро меняющейся окружающей среде, поэтому она должна отвечать на следующие вопросы:

 

• что, в каком количестве и какого качества производить
• как и на какие рынки работать
• какие действия, как и зачем необходимо осуществлять в первую очередь

 

Таким образом, реализация стратегии может обеспечить постоянное усиление экономической мощи предприятия, повышение конкурентоспособности  произведенных им товаров и оказываемых услуг.

Процесс выбора стратегии включает разработку нескольких вариантов стратегий, направленных на выполнение поставленных целей.

 

При выборе стратегии решающим фактором является ее эффективность. В качестве результата от реализации стратегии может выступать показатель:

• экономического эффекта (рост массы и нормы прибыли, чистой прибыли, срок окупаемости инвестиций, объем продаж);
• социального эффекта (улучшение условий труда, его привлекательности, развитие культуры и образования);
• технического эффекта (повышение качества и конкурентоспособности продукции);
• экологического эффекта (снижение степени загрязнения окружающей среды, комплексность использования природных ресурсов).

 

Решение о выборе наиболее целесообразной стратегии  принимается после проведенного анализа и оценки. Затем выбранная  стратегия предприятия реализуется  с учетом требований рынка.

В зависимости от уровня управления выделяют: портфельную стратегию – для уровня крупной корпорации и деловую (конкурентную) – на уровне предприятия, входящего в корпорацию. «Портфель» в данном случае представляет портфель ценных бумаг, принадлежащих корпорации, при помощи которых корпорация управляет своими предприятиями. Все типы деловых стратегий можно разделить на три группы: наступательная (или стратегия прорыва), оборонительная (или стратегия выживания) и стратегия сокращения и смены видов бизнеса.

 

Более привлекательной  для предприятия может быть наступательная стратегия, или стратегия прорыва, целью которой является завоевание определенной доли рынка. Эта стратегия, основанная на достижениях научно-технического прогресса, позволяет занять лидирующие позиции на рынке или в отрасли, но она требует значительных инвестиций и имеет высокую степень риска, однако в случае успеха окупаются все затраты и предприятие может получить высокую прибыль.

 

Оборонительная стратегия, или стратегия выживания, используется предприятием, которое хочет сохранить собственные позиции на рынке. Эта стратегия выбирается, если предприятие удовлетворено своей долей рынка или у него недостаточно средств для проведения активной наступательной стратегии. Однако в данном случае необходимо особенно внимательно следить за конкурентами, которые могут подорвать его позиции, применив наступательную стратегию.