Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Декабря 2012 в 07:58, курсовая работа
Целью настоящей работы является социально-психологический ана-лиз межличностных конфликтов на производстве и причин их вызывающих.
В задачи работы входит:
1.Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.
2.Изучить подходы диагностики межличностных конфликтов в организации.
3.Определить возможные методы разрешения межличностных конфликтов.
КУРСОВАЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» 1
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1.МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1.СУЩНОСТЬ КОНФЛИКТА, ЕГО ТИПЫ И ФУНКЦИИ 5
1.2.ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТА 10
1.3. НАИБОЛЕЕ ТИПИЧНЫЕ ПРИЧИНЫ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ 13
ГЛАВА 2.ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 18
2.1.ДИАГНОСТИКА КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ 18
2.2.МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 30
Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов в организации, можно сделать следующие выводы.
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.
Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
Можно использовать пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.
Поставленная цель: изучение диагностики конфликтов в организации-реализована и решены поставленные задачи:
1.Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.
2.Изучить подходы диагностики
межличностных конфликтов в
3.Определить возможные методы
разрешения межличностных
1 Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс.-1995, с.100-105.
2 Юридическая конфликтология. - М.:- 1995, с.85-91.
3 Там же, с.79.
4 Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. – 1997, с.72.
5 Цой Л.Н.Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М.2000.-№ 3.
6 Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина.-СПб.:Питер, 2002, с.621.
7 Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.
8 Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул //Менеджмент в России и за рубежом.-2000.-№4; Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Указан. соч. С. 192–193; В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом?// Менеджмент в России и за рубежом. 1997. - Сентябрь-октябрь. - С. 26.; Чтобы не возникло конфликта.//Хозяйство и право, 1998. - № 5. - C. 47.
9 Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999, С. 236.
10 П. 1 ст. 2 Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 25 ноября 1995 г., № 175-ФЗ. Собрание законодательства РФ, 1995, № 48, Ст. 4557.
11 Там же. П.4 ст. 6.
12 Там же. Ст.7, ст. 8.
13 Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.
14 Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999; Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000; Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000; Чумиков А.Н. Управление конфликтами. - М., 1995; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 1989. и др.
15 Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.
16 Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. – М.: Прогресс, 1988.
17 Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.
18 Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.
19 Климова С. Трудовые конфликты на российских предприятиях.//Кадры, - № 5. – 1997.
20 Там же.
21 Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5.
22 Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.