Заработная плата и ее современные формы

 

Из этих замечаний вытекает и другая характерная  черта модели двусторонней монополии. Вполне возможно, что установившиеся заработная плата и занятость могут быть более социально желаемыми, чем это обусловлено двусторонней монополией. Монополия на одной стороне рынка фактически может уничтожить монополию на другой стороне рынка, что способствует установлению конкурентных или близких к конкурентным уровней. Противоборство монопсонии предприятия и монополии профсоюза ведет к превращению рынка труда в квазиконкурентный (подобный конкурентному), в связи с чем точка равновесия приближается к равновесию в условиях совершенной конкуренции.

 

Рисунок 6. Взаимная монополия  на рынке труда

 

 

В условиях монополии на обеих  сторонах рынка труда возможна ситуация, когда установившаяся ставка заработной платы и уровень занятости  подходят к конкурентным уровням  значительно ближе, чем в том  случае, когда существует монополия  только на одной стороне рынка.

Разработка  новых (усовершенствованных) систем оплаты труда.

 

Настоящее время характеризуется  активизацией разработки новых (усовершенствованных) систем оплаты труда. Это связано  с необходимостью усиления стимулирующей  функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда  разных групп. По этим причинам все  большее распространение приобретают  бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

 

Бестарифные системы оплаты труда

 

Антиподом тарифного выступает так называемый  бестарифный (распределительный) вариант организации ЗП на предприятии. Для него характерны следующие признаки:

тесная (полная) зависимость  уровня оплаты труда работника с  фондом ЗП, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат  к классу коллективных систем оплаты труда);

присвоение каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень и  определяющих его трудовой вклад  в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному  уровню (своего рода "базовый" коэффициент  трудового участия (КТУ)), применяемый  в коллективных системах оплаты);

присвоение каждому работнику  КТУ в текущих результатах  деятельности, дополняющего оценку его  квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных  системах распределения заработка).

 

Индивидуальная  заработная плата каждого работника при  бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (ФОТ).

 

Смешанная система оплаты труда

 

Помимо  тарифных и бестарифных  систем в  качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные  системы, а в их числе, — прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский  механизм. Смешанными эти системы  называются по той причине, что они  имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации  заработной платы.

 

Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод  вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической  службы предприятия и т.п.

 

Дилерский механизм предусматривает  закупку  работником части продукции  предприятия за свой счет с последующей  ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это —  выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.12

 

Гибкие  системы оплаты труда

 

Под гибкой системой оплаты труда понимается такая  система, которая определенную часть  заработка  ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия , его способность достичь определенных целей, внося свой вклад в процветание предприятия .

 

Все многообразие гибких систем можно разделить на гибкие тарифные и бестарифные.

Гибкие тарифные системы

 

В этих системах основой формирования заработка  работника является тариф, который  дополняется различными премиями , доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что:

 

разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики;

 

основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех  работ, которые выполняются  на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия;

 

заработок работника индивидуализирован и  привязан к фактическим результатам  труда. Это достигается увеличением  удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей  сумме заработка. Подобная тарифная система используется в АО КамАЗ  и на многих других предприятиях.

Гибкая бестарифная система

 

Распространение  бестарифной  системы диктуется условиями  рыночной экономики. В этих моделях  отражается тенденция отказа от гарантированных  тарифных ставок (окладов),делается попытка увязать заработную со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появление бестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплате труда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и коллектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформация квалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятиях квалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто не соответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытным молодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценка различных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется не одна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформации квалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационного уровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационные коэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительно большими возможностями для оценки роста квалификации. Обычно рабочие в 35-40 лет достигают наивысшего разряда (по ЕТСК) и у них нет перспективы роста разряда (а значит, и повышения тарифной зарплаты). Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой жизни, что повышает заинтересованность в росте квалификации, профессионального мастерства в формировании работника "широкого профиля".

 

Гибкая  бестарифная система  основывается на системе коэффициентов, которые  чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного  уровня (КК), ему соответствует основная  часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные  характеристики результативности труда  работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка.

 

Трудовая, особая, личная ставка

 

Принципиально важным является разграничение заработной платы  на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной  работнику квалификационной категории  и уровня ее разряда внутри данной категории.  Трудовая ставка имеет  матричную форму.

 

Категорию работника определяют его профессиональные знания. В соответствии с принятой на заводе классификацией, включающей 10 категорий, рабочим присваиваются  категории с 1-й по 6-ю, служащим —  с 3-й по 5-ю, специалистам — с 4-й  по 7-ю, руководителям с 5-й по 10-ю. В квалификационных требованиях БОЗа к профессиям рабочих предусматриваются 15 внутризаводских разрядов, соответствующих шести разрядам из ЕТКС.

 

С фактической величиной  трудовой ставки связана особая ставка, включающая три вида доплат:

за вредные условия  — по шести градациям: 4, 8, 12, 16, 20, 24%. Основание — карта условий  труда на рабочем месте, составляемая по результатам аттестации рабочих  мест;

за опасные условия  труда — по семи градациям: 8, 10, 12, 16, 20, 24, 30% (по утвержденному перечню  профессий и должностей). Основание  — решение заводской комиссии при главном инженере завода;

за физическую нагрузку —  по семи градациям: 4, 8, 10, 12, 16, 20, 30%. Основание  — решение заводской комиссии при главном инженере завода.

 

Личная  ставка определяет размер доплат в процентном отношении  к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости  от общего стажа работы на заводе (до 1 года — не предусматривается, до 3 лет — 1,25%, до 5 лет — 2,5%, до 7 лет  — 3,75%, до 10 лет — 5%, до 15 лет — 6,25%, до 20 лет — 7,5%, до 25 лет — 8,75%, свыше 25 лет — 10%).

 

Минимальный размер трудовой ставки определяется двумя факторами: размером минимальной  зарплаты и  экономическими возможностями предприятия.

 

Доле-паевая система

 

Бестарифные системы в  большинстве случаев  являются доле-паевыми  системами, т.е. уровень оплаты каждого  работника зависит от ФОТ (фонда заработной платы) предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы.

 

Наиболее  простой и  самый распространенный способ в  начале появления бестарифной системы  — распределение работников с  учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень (для неквалифицированных  рабочих — 1,0; рабочих различной  квалификации и специалистов — от 1,8 до 3,1; руководителей ведущих подразделений  — 3,5-4,0 и т.д.). Вопрос о включении  каждого работника в ту или  иную квалификационную группу решается с учетом его индивидуальных характеристик. Самый распространенный расчет — частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившейся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Индивидуальный заработок за расчетный период определяется следующим образом:

 

,

 

где ККi — квалификационный уровень i-го работника;

 

ФОТ —  фонд оплаты труда  предприятия в  целом за расчетный  период.

 

С течением времени квалификационный уровень  работника может меняться по решению совета трудового коллектива (квалификационной комиссии). Бестарифная  система меняет пропорции фонда  оплаты труда: заработок одних работников увеличивается, других — уменьшается. Гораздо большая справедливость в распределении заработка достигается, когда наравне с квалификационным уровнем учитываются отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ):

 

 

где Вi — величина отработанного времени i-го работника;

 

КТУi — коэффициент трудового участия i-го работника.13

 

 

 

 

Заключение

 

В условиях плановой экономики  цена труда была одним из наиболее жестко регулируемых параметров хозяйственного механизма. Денежная зарплата поддерживалась на искусственно низком уровне, а ее ставки для различных категорий  работников устанавливались в рамках единой тарифной сетки, ориентированной  на принцип уравнительности и  сжатие дифференциации в доходах. Предприятия  были лишены права принимать самостоятельные  решения по большинству ключевых вопросов политики оплаты труда. Регламентировалось и контролировалось все — общий  объем фонда зарплаты, ее средний  уровень, формы оплаты, профессиональные и квалификационные различия, соотношение  между постоянной и переменной частью и так далее. Любое, даже самое  незначительное, отклонение от установленных  правил было невозможно без специального разрешения. Высокая степень унификации касалась и схем оплаты: они могли  выбираться из строго определенного  набора, причем набор этот разрабатывался и утверждался внутри отраслевых министерств. Правда, некоторая гибкость обеспечивалась тем, что практически  все эти схемы предусматривали  выплату работникам премий при условии  выполнения или перевыполнения их предприятиями  плановых показателей.

 

Старт рыночных реформ означал  отмену большей  части административных ограничений, действовавших при  прежнем экономическом  режиме. Процесс  установления цены труда стал децентрализованным, рыночные агенты обрели самостоятельность  при определении уровня заработной платы и степени ее дифференциации. Прямое государственное регулирование  сохранилось только в бюджетном  секторе, где с 1992 года действует  Единая тарифная сетка (ЕТС). По отношению к остальным секторам экономики государство стало использовать косвенные рычаги регулирования — такие, как установление минимального размера оплаты труда (МРОТ), налогообложение фонда заработной платы, налоговая политика ограничения доходов, участие в деятельности Трехсторонней комиссии, в рамках которой на общенациональном уровне заключаются тарифные соглашения между профсоюзами и работодателями, и т. д.