Курсовая работа Ресурсы предприятий и пути повышения эффективности их использования

     Принцип системности отражает органическую взаимосвязь фи-нансовых норм с системой применяемых технологических норм  и нормативов. Финансовые нормы основываются на технологических нормах  и  нормативах  (однодневный  расход  материальных  ресурсов, продолжительность выполнения операций производственного цикла и т. д.). В свою очередь, финансовые нормы оказывают через систему устанавливаемых  нормативов стимулирующее  влияние  на совершенствование технологии производства.

     Принцип научной обоснованности предполагает, что процесс нор-мирования оборотных средств основывается на современных методах организации производства. При этом создание научно обоснованной  системы  норм  и  нормативов оборотных средств является средством реализации внутренних резервов.

     Принцип прогрессивности   проявляется  в разработке мероприятий по ускорению  оборачиваемости оборотных средств  за счет сокращения  производственного  цикла, улучшения  организации  материально-технического снабжения и сбыта продукции, снижения норм расхода материальных ресурсов и трудовых затрат, ускорения документооборота,  уменьшения дебиторской  задолженности [1, с.154].

     Эффективное использование оборотных средств характеризуют три показателя: коэффициент оборачиваемости, коэффициент оборачиваемости в днях и коэффициент загрузки.

     Коэффициент оборачиваемости  вычисляется как  отношение объема  реализованной продукции к среднему остатку оборотных средств:

      = : ОС                                                   (10)

где     - объем реализованной продукции;

     ОС  – среднегодовой остаток оборотных  средств.

     Коэффициент оборачиваемости показывает число оборотов, со- вершаемых оборотными средствами за определенный период.

     Коэффициент оборачиваемости в днях определяется как отноше- ние числа дней в периоде к коэффициенту оборачиваемости:

                                                     (11)

где Т – календарный период (год, квартал).

     Как видно из названия, коэффициент оборачиваемости в днях показывает длительность одного оборота, т. е. за сколько дней обо- ротные средства совершают полный  оборот.

     Коэффициент загрузки оборотных средств определяется как отношение среднегодового остатка оборотных средств к объему реализованной продукции:

                                                             (12)

     Коэффициент загрузки оборотных средств является обратным показателем коэффициента оборачиваемости и показывает сумму оборотных средств, затраченных на 1 руб. реализованной продукции [1, с.166]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4. Трудовые ресурсы  предприятия 

     Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой [7].  

     1.4.1. Персонал предприятия. Классификация и структура

     персонала   предприятия 

     Персонал предприятия(фирмы)—это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регу- лируемых договором найма.  Он представляет собой коллектив ра- ботников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

     Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количе- ственные,   качественные  и   структурные характеристики,    которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников фирмы и/или ее внутренних подразделений за определенный период;
• удельный  вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;
• темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный  вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

     Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

     Количественная  характеристика персонала фирмы  в первую очередь измеряется такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы — это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день  работников. Явочная численность — это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового   потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф,_г) в человеко- днях  или  человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников ( ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Г):

                                                    (13)

     Качественная   характеристика  персонала   фирмы  определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей  фирмы и производства  работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого по- нимания качества  труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих  качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая  принадлежность, условия  труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность,  наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда)   и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [2, с.324].

     Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом  и  количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

     Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производ- ственной деятельностью, представляют собой промышленно-произ-водственный персонал. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие  обычно  подразделяются на основных и вспомогательных.

     В группе служащих обычно выделяются такие категории работа- ющих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы к той  или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов  служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям  относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных  подразделений, а также  их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

     В зависимости от характера трудовой деятельности кадры пред- приятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров  складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

     Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

     Профессионально-квалификационная структура служащих  фир- мы находит отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

     В зависимости от срока, на который заключается договор най- ма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на  работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев [1, с.169]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4.2. Определение численности  различных категорий  работников 

     Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность — это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая,  инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия,  штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.