Методологические подходы к аудиту персонала организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Методы  аудита персонала, технология  аудита персонала

 

 

Метод играет исключительно важную роль в проведении исследования, в выявлении проблемных ситуаций и причин их возникновения в сфере управления персоналом. Методы аудита персонала –это совокупность приемов и способов изучения процессов в сфере управления персоналом.

Общими для  многих научных дисциплин методами при проведении исследования выступают индукция и дедукция. Под индукцией понимается формулирование выводов по результатам анализа фактов. Исследование начинается с накопления фактов, которые затем обобщаются, систематизируются и анализируются таким образом, что бы можно было сформулировать выводы и дать оценку проанализированным фактам. Индукция идет от фактов к принципам, от частного к общему.

Напротив, при  дедуктивном методе выдвигается  гипотеза, которая затем сопоставляется с фактами или проверяется фактами. Дедуктивный метод предполагает. Что аудиторы решают свою задачу, начиная с выдвижения гипотезы, которая служит аудитору ориентиром при сборе и систематизации эмпирических данных. В результате сформулированная предварительно гипотеза после проверки ее фактами либо подтверждается. Либо опровергается.

Индукция и  дедукция являются не противостоящими  друг другу. А взаимодополняющими методами исследования.

Другие используемые методы аудита персонала можно разделить  на контактные и бесконтактные.

При контактных методах аудита используются экспертные оценки, а при бесконтактных - проводится анализ результатов работы, кадровой документации, конкретных ситуаций и статистических данных в динамике и статике.

При экспертных оценках кадрового менеджмента  используются такие методы, как анкетирование, интервьюирование, наблюдение, тестирование, деловые игры, профессиография, ассесмент-центр, эксперимент и т.д.

К бесконтактным  методам аудита, используемым при анализе статистических данных, относятся:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выбор методов  аудита персонала в каждом случае конкретен и определяется целями и особенностью объекта исследования, этапом аудиторской проверки. Чтобы  получить наиболее полное представление  об аудируемом объекте целесообразно комплексное применение всей совокупности методов исследования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Основные  этапы аудита, цели и содержание  этапов аудита

 

   При проведении аудита персонала можно выделить четыре этапа:

 

 

Этап планирования аудита.

Процесс проведения аудита системы управления человеческих ресурсов начинается с планирования. В ходе которого определяется необходимость проведения аудита, объект аудита, его цель, масштаб и программа проведения. Планирование аудита персонала представляет собой многоуровневый процесс выполнения взаимосвязанных действий, обеспечивающих в соответствии с разработанной программой получение достоверной информации, выбор тем, методов исследования и процедур проверки, используемых для оценки действующей системы управления человеческими ресурсами в организации.

Первоначально в ходе планирования уточняется выбор  темы и объекта аудита, от которого зависит реальная польза предстоящих  результатов, призванных обеспечить повышение  эффективности системы управления человеческими ресурсами.

При планировании аудита определяются также сроки  его проведения, которые зависят  от масштабов и особенностей деятельности проверяемой организации, объема аудиторских  процедур и профессиональной подготовки аудитора.

Этап сбора  информации.

Одним из этапов проведения аудита персонала является сбор необходимой и достаточной  информации, которая представляет собой  совокупность сведений о состоянии  объектов и субъектов кадрового  менеджмента, управленческих отношениях, о тенденциях и закономерностях их развития. Объем и качество собранной информации должны позволить объективно оценить состояние проверяемых объектов, выявить имеющиеся проблемы, определить возможности улучшения анализируемых показателей и разработать соответствующие рекомендации.

Важным требованием  к собираемой в ходе аудиторской  проверки информации является ее надежность и достаточность, которые должны обеспечить достоверность выводов  по результатам аудита системы управления персоналом.

После завершения процесса сбора информации производится ее оценка на предмет полноты, приемлемости и достоверности. Если полученная информация является недостаточной для достижения целей аудита, то проводится работа по сбору необходимой дополнительной информации.

Этап анализа  информации, подготовки выводов и рекомендаций.

Собранная аудитором  информация анализируется с позиций  результативности, экономичности и  эффективности.

При анализе  результативности деятельности кадровой службы сравниваются оценочные показатели системы управления персоналом с нормативами и стандартами или с показателями деятельности других организаций и их кадровых служб.

Если в ходе анализа выявляется, что показатели функционирования системы управления человеческими ресурсами ниже стандартов или аналогичных показателей других организаций, то выявляются причины и разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Этап подготовки заключения по результатам аудита.

Аудиторское заключение является официальным документом, содержащим выраженное мнение аудиторской организации или индивидуального аудитора:

- о достоверности  во всех существенных отношениях  отчетности аудируемого лица;

-о соответствии  порядка ведения им управленческого  учета и документации;

- о соответствии  системы управления персоналом законодательству РФ, нормативным актам, государственным, международным и корпоративным стандартам;

-о социальной  и экономической эффективности  действующей системы управления  человеческими ресурсами в организации.

Аудиторское заключение включает в себя следующие части:

-наименование  аудиторского заключения;

-адресат;

-сведения об  аудиторе;

-сведения об  аудируемой организации (аудируемом  лице);

-вводная часть;

-объем аудита;

-мнение аудитора;

-дата аудиторского  заключения;

-подпись аудитора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Результатом проведения аудита персонала является большой  объем достоверной информации, позволяющей  сформировать ясное представление  о состоянии кадров в организации, а именно, информация по восприятию сотрудниками работы своих коллег, внутригрупповые процессы коллектива, проблемы, возникающие у персонала в процессе выполнения своей работы. На основе этих данных может быть сформирована как система коррекционных мероприятий, так и построена стратегия развития кадрового потенциала компании. Кроме того, проведение самой процедуры опроса, особенно в части, касающейся предложения своего перечня изменений в организации работы организации, повышает, как показывает опыт, мотивацию персонала к работе, повышая вовлеченность сотрудников в процессы управления компанией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы

 

1. Жуков А.Л.Аудит человеческих ресурсов организации: Учебное пособие.-М.: МИК, 2010.- 256с.
2. Жуков А.Л. Аудит обучения персонала // Труд и социальные отношения. 2009. №10.
3. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник.2-е изд., перераб. и доп.-М.:Издательство “Альфа-Пресс”, 2010. - 672с.
4. Самраилова Е.К. Управление персоналом: От классических основ до современных концепций: Учебное пособие.- М.: АТиСО, 2002.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-практическое пособие).- М.: Бизнес-школа “ Интел-Синтез”, 2000.