Метод эксперимента в проведении организационных изменений

4. Практический этап. Проведение исходных констатирующих срезов, реализация новых технологий, отслеживание процесса промежуточных (текущих) результатов, корректировка испытываемой технологии и контрольных объектов.

5. Обобщающий этап. Обработка данных, сравнение результатов эксперимента с поставленными целями, анализ полученных данных, корректировка гипотезы, модели новой технологии в соответствии с результатами, оформление и описание хода и результатов эксперимента.

6. Внедренческий этап. Презентация новой методики.

Для оценки практической значимости полученных результатов важно определить положительные изменения в организационном процессе, организованном по новой технологии. При этом указывается, к кому конкретно относятся эти изменения – к отделам, сотрудникам, руководителям учреждений, и какова сфера применения полученных результатов.

При оценке теоретической  значимости эксперимента определяется новизна идей, которые могут дополнить  имеющиеся теории.

Если совокупность экспериментально добытых новых идей образует целостную  концепцию, то это является признаком  создания принципиально нового направления, метода, приема и т.д.

Оформление результатов  эксперимента выполняется в форме  отчета, выступления на конференции, текста доклада, статьи в журнале, методики, описанной в брошюре, диссертации и др.

Качество экспериментального метода во многом зависит от контрольных  процедур, четкости регистрации переменных и их состояний, а также поддержания  заданных условий эксперимента. Отсюда вытекает повышенная требовательность к инструментам его организации, проведения и обработки полученных данных.

В ходе диагностических исследований должны быть изучены не только возможности  системы управления по выходу из проблемных ситуаций, но и её способности использовать сложившиеся обстоятельства для  коррекции своей деятельности с  целью эффективного решения задач, стоящих перед предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление организационными изменениями достаточно сложное  дело. Планируемые изменения могут  не получиться или их последствия  окажутся не такими, как ожидалось. В таком случае попытки улучшения  организационной адаптивности и  изменения индивидуального поведения  должны сопровождаться со стороны менеджеров и работников пониманием природы  требуемых изменений и определенных методов их проведения.

Следует заметить, что каждый из рассматриваемых методов проведения организационных изменений хорош  при определенных условиях.

Рассмотрение данных методов  тесно связано с системным  подходом к описанию организации  через шесть взаимосвязанных  и взаимодействующих переменных, которые всегда должны быть в центре проведения организационных изменений: люди, культура, задачи, технологии, структура и стратегия.

Люди как системная  переменная включает работников организации, их индивидуальные различия — личные качества, расположения, восприятие, атрибуции, стиль решения проблем, потребности и мотивы.

Культура как системная  переменная отражает разделяемые ценности и верования, ожидания и организационные нормы.

Задачи как системная  переменная включает природу самой  работы, является ли она простой  или сложной, инновационной или рутинной, стандартной или уникальной.

Технологии как системная  переменная обращается к методам  решения проблем и принятия решений, управлению знаниями и организационному изучению, а также к используемым информационным технологиям, автоматизации и роботизации, производственному процессу и оборудованию и т.п.

Структурная системная переменная имеет дело с организационной  структурой, системой коммуникации и  контроля, властью и ответственностью и т.п.

И наконец, стратегия как  переменная в большей степени  связана с процессом планирования в организации, начиная от установления целей, разработки стратегических планов до размещения и способов использования  имеющихся в организации ресурсов.

Проведение организационных изменений может служить серьезным  механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентной группы руководителей осуществление организационных изменений  представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения ее эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. «Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования». Учебное пособие. - М., 2010 г.

2. Астахов А.С., Головко И.К. Технология прорыва и школа В.Эрхарда. – М.: 2007 – 268 c.

3. Большаков А.С. Менеджмент. Спб. Питер, 2003

Боумен К. Основы стратегического менеджмента. Пер. c англ. – М.: ЮНИТИ, 2009 - 486 c.

4. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие для учащихся специальных учебных заведений экономического профиля - М.: ИНФРА-М, 2010 -256с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник / Институт международного права и экономики - М.: Триада ЛТД, 1999 - 384 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Экономика. – М.: Гардарика, 2008 – 528 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – М.: Изд-во МГУ, 2010 – 512 с.

8. Водачек Л., Водочкова О. Эффективное управление предприятием. М., 2009 – 432 c.

9. Менеджмент - О.С.Виханский - 5. Методы проведения организационных изменений, 2007 - 189 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для студентов вузов - 2-е изд.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008 - 480 с.

11. Джеймс Л. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс Х. Доннелли – мл. «Организации: поведение, структура, процессы». – М.: Инфра – М, 2010 г.