Основные нарушения работодателями Трудового кодекса РФ

Наибольшее распространение получил стоимостной метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной и валовой продукции, зависит не только от результатов работы данного коллектива, но и от стоимости применяемого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями, общехозяйственные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода измерения объема производства, но и от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один отработанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать производительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производительности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Тпр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Тпр = Ттехн + Тоб,

где Ттехн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Тоб – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Тп) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле:

Тп = Ттехн + Тоб + Ту,

где Ту – трудоемкость управления производством, включающая затраты труда руководителей, специалистов, служащих.

При полной трудоемкости единицы продукции (Тп) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Тп = .

При планировании производительности труда на предприятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста производительности труда в соответствии с их типовой классификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых (плановых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая численность и определяется рост производительности труда на предприятии.

Для расчета роста производительности труда на предприятии принята следующая классификация факторов её роста.

1.        Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов на основе: внедрения новой техники и технологии; модернизации действующего оборудования; изменения конструкции изделий, улучшения качества сырья, применения новых видов материалов и топлива; повышения качества продукции.

2.        Улучшение организации производства, труда и управления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрепление цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего времени; снижение брака и отклонение от нормативных условий работы.

3.        Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; изменение содержания полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4.        Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5.        Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При определении роста производительности труда по экономии рабочей силы вначале устанавливается численность работающих (Nо) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

Nо = ,

где Vпл – плановый объем продукции:

Во – выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

∆П = ,

где ∆П – плановый рост производительности труда;

∆N – экономия численности работающих;

Nо – расчетная численность работающих, определяемая исходя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

∆N = ∆N1 + ∆N2 + ∆N3 + … +∆Nn,

где ∆N, ∆N1, ∆N2, ∆N3, ∆Nn – экономия численности работающих по факторам.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различных мероприятий может выражаться в нормо-часах или численности рабочих. Экономия в численности рабочих при расчете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

∆N1 = ,

где ∆N1 – экономия численности работников;

Тн – снижение трудоемкости в нормо-часах;

Ф – годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

Кн – коэффициент выполнения норм.

Рост производительности труда на предприятии может быть достигнут за счет:

           внедрения новой техники и технологии;

           совершенствования организации производства и труда;

           улучшения качества выпускаемой продукции;

           совершенствования организационной структуры управления предприятием и др.

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величину прибыли.

Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства и реализации продукции и снижение её себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

4. Основные нарушения работодателями трудового кодекса РФ.

В современных условиях руководители многих предприятий, особенно малых, различных организационно-правовых форм хозяйствования существенно и сознательно нарушают основные положения Трудового кодекса РФ и при этом не несут никакой ответственности.

Такая ситуация стала возможной только по причине бесконтрольности со стороны государства за соблюдением Трудового кодекса РФ.

Второй немаловажной причиной подобного положения является боязнь работников подать иск в соответствующие органы на своего работодателя за нарушение им Трудового кодекса РФ, так как в этом случае они вообще могут потерять работу.

Наиболее частыми являются нарушения следующего характера:

1.           Сокращение ежегодного оплачиваемого отпуска на 50%.

2.           Нарушение сроков выплаты заработной платы.

3.           Нарушение оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а также в ночное время.

4.           Непредоставление  гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением.

5.           Занижение отчислений единого социального налога от заработной платы и др.

Имеются и другие негативные стороны в оплате труда, которые не связаны с нарушениями Трудового кодекса РФ.

Так, например, на некоторых предприятиях (в основном крупных) стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, руководителем и его заместителями. Это соотношение достигает 1:15, 1:20 и более. Такого соотношения вы не найдете ни в одном цивилизованном государстве мира.

Подобное явление по свое сути является негативным по следующим причинам.

Во-первых, оно не вяжется со справедливостью, моралью и принципами оплаты труда.

Во-вторых, оно не способствует созданию в России среднего класса – основы развития национальной экономики.

В-третьих, идет процесс расслоения общества на бедных и богатых, что ведет к социальной напряженности в обществе и не способствует процессу экономического развития страны.

Отсюда вытекает вывод, что государство должно регулировать это соотношение в законодательном порядке.

4.1 Права работника и обязанности работодателя в части выплаты заработной платы на примерах из работы прокуратуры Амурской области

Прокуратурой Сковородинского района за период 2005 года проводились еженедельные проверки по своевременности выплаты заработной платы работникам предприятий, в ходе которых неоднократно выявлялись предприятия, на которых имелись случаи задержки выплаты заработной платы. Это такие предприятия как Сковородинское муниципальное предприятие жилищно-коммунального хозяйства, Сковородинское автотранспортное предприятие, отдел образования администрации Сковородинского района, Сковородинская центральная районная больница, Амурский дорожно-строительный филиал закрытого акционерного общества "ИЛАН-Л" и т.д.

При выявлении фактов нарушения трудового законодательства прокурату­рой района принимались меры прокурор­ского реагирования непосредственно на­правленные на выплату заработной пла­ты.

Только за первые 6 месяцев 2005 года было внесено 17 представлений на имя руководителей предприятий различ­ных форм собственности. Кроме того, в соответствии со ст.45 Гражданского про­цессуального кодекса Российской Феде­рации, прокурором в суд направлено 56 заявлений о выдаче судебного приказа в интересах работников бюджетной сфе­ры, 244 - в интересах работников иных предприятий.

Кроме того, в соответствии со ст.28.4 КоАП РФ (возбуждение дел об административных правонарушениях прокурором) прокурор вправе возбудить дело о любом административном правонару­шении, ответственность за которое пре­дусмотрена Кодексом Российской Феде­рации об административных правонару­шениях или законом субъекта Российс­кой Федерации. За указанный период прокурором в отношении двух руководи­телей предприятий возбуждены дела об административном правонарушении, предусмотренном ч.2 ст.5.27  КоАП РФ (нарушение законодательства о труде). Данные материалы находятся в стадии рассмотрения судом.

Статьей 145-1 УК РФ предусматрива­ется уголовная ответственность за не­выплату свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, со­вершенную руководителем предприятия, учреждения или организации независи­мо от формы собственности из корыст­ной или иной личной заинтересованнос­ти. Прокурором района возбуждено уго­ловное дело по ст.145-1 УК РФ по факту невыплаты заработной платы свыше двух месяцев на предприятии АДСФ ЗАО "ИЛАН-Л". В настоящее время по делу ведется следствие.

В прокуратуре Сковородинского рай­она работа по соблюдению трудового за­конодательства в части своевременнос­ти выплаты заработной платы продол­жает занимать одну из ведущих позиций, проводятся еженедельные проверки предприятий имеющих задолженность по заработной плате, принимаются меры для погашения задолженности.

Заключение.

Управление персоналом является составной и наиболее сложной частью управления  предприятия в целом.

И, можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

   В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.