Основные формы оплаты труда на предприятии

Кроме того, решая вопросы  оплаты труда, нужно иметь в виду следующие факторы: уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу, рамки государственного регулирования в этой области.

Существует две системы  оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Тарифная система оплаты труда позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

• тарифную ставку, определяющую размер заработной платы в час или за день;
• тарифную сетку, показывающую соотношение между различными разрядами работ и рабочих;
• тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка - это шкала  соотношения разрядов и присвоенных  им тарифных коэффициентов. Она служит для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии, получали равную оплату за свой труд.

Тарифная сетка, введенная  в действие с 1.01.2001г. в соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.03.2000г.

Системы и формы оплаты труда организации определяют самостоятельно. Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу  оплаты труда неквалифицированных  работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы). В МРОТ не включаются надбавки и доплаты, а также премии и другие поощрительные и компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляют три основные функции:

• является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;
• выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;
• служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых по социальной защите населения.

5 августа 2008 г. № 583 вышло Постановление «О введении  новых систем оплаты труда  работников федеральных бюджетных  учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти», в котором законом предусмотрена военная служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений.

Системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и  стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, содержащими нормы трудового права, а также настоящим Положением.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

а) единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих;

б) единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

в) государственных гарантий по оплате труда;

г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных  бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных  бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;

Размеры окладов, ставок заработной платы устанавливаются руководителем  учреждения на основе требований к  профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для  осуществления соответствующей  профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности  и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера  устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.

Размеры и условия осуществления  выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата руководителей  учреждений, их заместителей и главных  бухгалтеров состоит из должностного оклада, выплат компенсационного и  стимулирующего характера.

На практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем.

Первая основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Расценка - это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

 

• прямая сдельная - оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации, заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их деятельности (отсутствие брака, рекламаций). Сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям;
• аккордная - оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения , здесь размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная - оплата выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная - применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают. Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно  установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.

С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет  то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда.

Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.

При повременной форме  оплаты труда заработок зависит  от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной  оплаты труда может стимулировать  высокоэффективный труд только при  наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Повременная оплата труда  применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.

Главное преимущество для  рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный  заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности  повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.

С точки зрения предприятия  главный недостаток повременной  оплаты в том, что она не стимулирует  повышения выработки рабочих. При  этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.

Повременная форма оплаты труда включает две системы: простую  повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной  системе размер заработной платы  зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

В настоящее время чисто  сдельная и повременная оплата труда  используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Здесь не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка, эта доля определяется на основе присвоенного коэффициента, который и определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;
• присвоением каждому работнику коэффициентов, характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общий результат труда по данным о предыдущей трудовой деятельности;
• присвоением каждому работнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета: Зпi = (ФОТк * ККУi * КТУi * Тi) / ? ККУi * КТУi * Тi , где

ФОТi - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению  между работниками;

ККУi - коэффициент квалификационного  уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУi - коэффициент трудового  участия в текущих результатах  работы, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период оплаты;

Тi - количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении  ФОТ.

Смешанные системы оплаты труда применяются в настоящее  время наряду с тарифными и  бестарифными и имеют признаки одновременно тарифной и бестарифной системы. К числу смешанных относят  систему плавающих окладов, бонусную систему, комиссионную систему.

Система плавающих окладов  применяется в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда). Производится периодическая корректировка должностного оклада (тарифной ставки) при условии выполнения задания по выпуску продукции или задания по труду. Система применяется при оплате труда рабочих-сдельщиков, работников обслуживающего персонала на производстве и в торговых компаниях.