Отчет по практике в ОАО «АВТОВАЗ»

Из анализа таблицы 10 видно, что номинальный фонд рабочего времени  в 2012 году по сравнению с 2010 годом  уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2012 год на 0,4%.

Таблица 8

Фонд рабочего времени

№ п/п	Показатели	2010г	2011г	2012г	Абсолютный прирост 2012 г. к 2010г., %	Относительный прирост 2012 г. к 2010 г., %
1	2	3	4	5	6	7
1	Среднесписочная численность  рабочих, чел	920	960	1010	90	9,7

 

2	Явочный фонд рабочего времени, дни	2370	2370	2340	-30	-1,3
3	Продолжительность рабочего дня, час	8	8	8	-	-
4	Фонд рабочего времени, час. (стр1 * стр2 * стр3)	170995	178390	187633	16638	9,7

 

В 2012 году по сравнению с  анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению  с плановыми показателями на 40%. В  то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2010 годом  на 33,3, при этом данный показатель полностью  совпадает с плановым.

Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного  показателя связано с проводимыми  руководством предприятия мероприятиями  по сокращению прогулов.

По сравнению с 2010 годом  в 2012 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению  с планом показатель 2012 года ниже на 2,5%.

Однако  вышеперечисленные показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени.

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое  увеличение стало возможным благодаря  привлечению новых сотрудников.

Однако фонд рабочего времени  не дает полной характеристики эффективности  работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования  персонала.

Проанализируем производительность труда персонала в 2010-2012г.г. в таблице 9.

Таблица 9

Показатели выработки  одного рабочего предприятия в 2010-2012г.г.

№ п/п	Показатели	2010	2011	2012	Отклонение
					Абсолютное, +/-		Темп прироста, %
					2011/11	2010/11	2011/11	2010/11
1	Объем реализации услуг, млн.руб.	1820	1917	2380	463	560	124,15	130,77
2	Среднесписочная численность  работающих, чел.	920	960	1010	50	90	105,21	109,78
3	Удельный вес рабочих, %	72,28	69,69	66,83	-2,86	-5,45	95,90	92,46
4	Среднегодовая выработка, тыс.руб. - на 1 работающего;	1,98	2,00	2,36	-1584	-1536	118,01	119,12

 

Таким образом, производительность труда после роста в 2011 году, в  течении2012 года повышалась и показывала положительную динамику.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала). Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

  

где П - прибыль от реализации продукции; ЧР — среднесписочная численность работников; В - выручка от реализации продукции; KL - среднегодовая сумма капитала; ТП - стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах; П/ЧР — рентабельность персонала; П/ В - рентабельность продаж; KL/ЧP -капиталовооруженность труда; В/ТП - доля выручки в стоимости выпущенной продукции; ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах.

Рассчитаем рентабельность персонала:

2010 год: РП = 6215/920 = 6,755

2012. год: РП = 7785/960 = 8,109

2012 год: РП = 8340/1010 = 8,257.

Таким образом, происходит рост эффективности использования трудовых ресурсов в ДПЛ ОАО «АВТОВАЗ».

Таким образом, существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе.

Присвоение тарифных разрядов работникам ДПЛ ОАО «АВТОВАЗ»  производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных  выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда  оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке.

Но, несмотря на ряд положительных  моментов, данная система оплаты имеет  существенные недостатков. В частности  она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать  нарушения трудовой дисциплины. Таким  образом, не создается предпосылок  мотивации для увеличения кадрами  предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование  не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании  трудовых ресурсов.

В настоящее время на предприятии  уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными  и минимальными размерами. Внедрение  данной формы позволит значительно  увеличить приток молодых высококвалифицированных  кадров, а также «подтолкнет» к  повышению квалификации действующий  персонал.

Управленческая деятельность в современных экономических условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, что находит свое отражение в ДПЛ ОАО «АВТОВАЗ».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение  условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации  повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются  кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий уровень  квалифицированности персонала  в целом находится преимущественно  на среднем уровне, хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия важную роль играют социально-психологические  факторы.

Руководству предприятия  удалось создать здоровую рабочую  атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся  молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает  работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных  праздников.

Важное место в системе  обеспечения эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия играет охрана труда и безопасность рабочего места. На ДПЛ ОАО «АВТОВАЗ» имеет  место достаточно высокая шумность работы оборудования и недостаточная  освещенность рабочих мест. Снижение шумности и увеличение степени освещенности рабочих мест позлит существенно  увеличить работоспособность персонала, а следовательно эффективность  труда возрастет.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ДПЛ ОАО «АВТОВАЗ» преимущественно работают люди с опытом работы. Достаточно большой процент (25%) персонала в возрасте 35-45 лет. Поэтому при стратегическом планировании персонала на перспективу, администрация производства и кадровая служба должны учитывать этот факт, и сделать ставку на подбор молодых работников, чтобы избежать текучести кадров.

Результаты проведенного анализа трудовых ресурсов отражают результаты планомерной работы руководства  предприятия, направленной на привлечение  квалифицированных специалистов. В  то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных  условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, утверждённый Федеральным законом от 30.12.2001г. №197-ФЗ. [принят ГД ФС РФ 21.12.2001, ред. от 25.11. 2010, с изм. и доп.].
2. Устав ОАО «АВТОВАЗ»
3. Берглезова, Т. В. Качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия / Т. В. Берглезова // Кадровое дело. – 2008. - №6. – С. 22-31.
4. Валуева, Н. В. Стратегическое мышление и антикризисная система премирования персонала / Н. В. Валуева. – ЭКО. – 2009. - №10. – С. 144-156.
5. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. - М. :Юристъ, 2011. – 351 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. - М.: Издательство МГУ, 2012.
7. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. - М.: Дело, 2012.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2011.
9. Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 2010.
10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. - М.: «Издательство ПРИОР», 2012.
11. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2012.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом в организации. - М.: ГАУ, 2012.
13. Лукичева, Л. И. Управление персоналом : курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. – М. : Омега-Л, 2012. – 264 с.