Производительность труда и оценка персонала в организации

Люди с более высокой  общеобразовательной подготовкой  быстрее осваивают профессии  и становятся квалифицированными специалистами; они быстрее осознают общественную значимость своего труда, у них, как  правило, более высокая организованность и дисциплина труда, больше творческой инициативы и изобретательности  в работе. Несомненно, все это  сказывается на производительности труда и качестве выпускаемой  продукции.

Важным фактором повышения  эффективности производства являются духовный рост людей, социальная активность, как отдельных участников общественного  производства, так и целых коллективов  на основе развития демократии.

Для разработки системы мотивации  отправной точкой является реальная оценка персонала: кто и как выполняет  свои функциональные обязанности, какова оплата выполняемой работы, как оценивать  вклад каждого и на этой основе предложить возможные пути повышения  эффективности их работы. Это анализ ситуации с целью выявления соответствия квалификации персонала выполняемым  функциям.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Основными задачами оценки работы персонала являются:

1. Определение потенциала работника и оценка фактического его использования.

2. Установление требований к результативности труда для каждого рабочего места и критериев их оценки.

3. Разработка политики проведения оценок результативности труда.

4. Сбор информации и оценка результативности труда.

5. Обсуждение результатов оценки с работником.

6. Принятие решения о дальнейшем использовании работника.

Известно, что оценивать  персонал можно прямыми и косвенными оценками. Прямые непосредственно отражают достигнутые работником результаты труда, сопоставимые с целями организации. Косвенные, как правило, характеризуют  качества самого работника, которые  связаны с результатами его деятельности функциональной зависимостью: квалификацию, профессиональные навыки, деловые качества.

Сложность применения косвенных  оценок состоит в проблеме установления самой функциональной зависимости  между качествами работника и  результатами его деятельности. Поэтому  на предприятии предлагается проводить  оценку персонала по результатам  труда.

По предлагаемой методике вначале определяют функции и  сферы ответственности каждого  конкретного работника, исходя из должностных  инструкций. Затем – стандарты  исполнения, которые выбираются для  каждого работника, исходя из общих  целей фирмы, конкретных и перспективных  задач, стоящих перед подразделением, и условий рабочего места. Полученные в процессе оценки коэффициенты напрямую увязывают с заработной платой работников. Степень реализации целей показывает, насколько эффективно действует  организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы и прежде всего персонал.

Так, в качестве основных показателей, характеризующих результаты деятельности подразделения, выступают:

-  выполнение планового задания по объему и номенклатуре продукции (услуг);

-  качество продукции (услуги);

-  производительность труда;

-  сроки выполнения работ.

Оценка труда производится по объективным показателям, характеризующим  деятельность коллектива подразделения, дополняется оценкой его вклада в работу подразделения. Для этого  в функциональные обязанности руководителя должны входить: планирование работы коллектива; подбор, расстановка и подготовка кадров; контроль и оценка деятельности работников; стимулирование творческой работы подчиненных. Оценка руководителя подразделения может осуществляться как вышестоящим руководителем, так и комиссией.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность  получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать  основу для такой системы в  шесть этапов:

-  установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

-  выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

-  обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

-  вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

-  обсудить оценку с работником;

-  принять решение и задокументировать оценку.

Наиболее важным инструментарием  при оценке персонала являются критерии оценки. Понятно, что для всех категорий  должностей не может быть применено  единых критериев, единой системы оценки. Но все критерии, применяемые в современной практике условно подразделяются на 4 группы:

-  профессиональные;

-  деловые;

-  морально-психологические;

-  интегральные.

Профессиональные критерии - это характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального  опыта работника, его квалификации, результативности и эффективности  труда.

Деловые критерии - характеризуют  организованность, ответственность, инициативность, предприимчивость и т.п.

Морально-психологические  критерии - развивают такие особенности  работника, как способность к  самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость.

Интегральные критерии - это характеристики, которые получают на основе многих других присущих работнику  качеств и показывают на его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления и языка и т.д.

Исходя из выбранных критериев, при оценке деятельности работника  используются следующие методы:

-  метод аналитической оценки, при котором аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику - отзыв на работника, и проводит с ним собеседование;

-  метод системы оценок, при которой проходит ранжирование персонала, в результате которого руководитель (аттестационная комиссия) в состоянии сравнить работников между собой с последовательными выводами;

-  метод ситуационной оценки - в качестве шкалы для оценки используется описание поведения работника в конкретной производственной ситуации, для чего разрабатывается описание эффективных и неэффективных примеров поведения во времени;

-  метод оценки по достижению целей - ориентация на достижение конкретных целей, стоящих перед предприятием (организацией) и выполнении задач, стоящих перед работником в соответствии с занимаемого им рабочего места.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США  этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

-  комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

-  коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

-  подчиненные оцениваемого;

-  кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

-  самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

-  использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить “трудный коллектив”, как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.

В другом примере - сотрудник, которого можно позвать “душа - человек” или “рубаха - парень”, умеющий найти  общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что  в конечном итоге отрицательно может  повлиять на выполнение производственной задачи и цели.

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой  формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной  оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной  оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия  и в конечном итоге получения  положительных результатов как  деятельности предприятия так и каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

По мере накопления людьми опыта, знаний, раскрытия законов  природы, овладения ими и их использования  происходит последовательное повышение  производительности труда.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым  на единицу продукции, или количеством  продукции, производимой в единицу  рабочего времени (час, день, месяц, год).

Рост производительности труда обеспечивает предприятиям и  всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные  перспективы, а в сочетании с  грамотной маркетинговой и сбытовой политикой, конкурентоспособность, что  является непременным условием рыночной экономики. И,  в конечном счёте, рост производительности труда ведёт  к повышению уровня жизни населения.

Используемые в настоящее  время системы управления предприятием требуют придавать все большее  значение подбору, подготовке и оценке персонала, от которого будет зависеть эффективность работы производства. Общим признаком для всех систем оценки персонала является периодическое  оценивание работника по широкому кругу  вопросов, связанных как с его  профессиональной деятельностью, так  и с деловыми и личностными  качествами.

Деловая оценка качества персонала  организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. В.В. Адамчук, О.В. Ромашов: ‘Экономика и социология труда’. 2000г.

2. Н.Л. Зайцев: ‘Экономика промышленного предприятия’. Учебное пособие. 2001г.

3. О.И. Волков, В.К. Скляренко: ‘Экономика предприятия’. Курс лекций. 2002г.

4. В. Кардашевский, А.Бондаренко: Повышение производительности: Ворст И., Ревентлау П. Экономика фирмы.- М.: Высшая школа, 1994.

5. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

6. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

7. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2.

8. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.