Социально-психологические методы повышения эффективности работы персонала

Социально – психологические аспекты повышения эффективности управленческой деятельности в современных условиях

Все, что нас окружает, все достижения цивилизации – это продукт деятельности человека.

Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду, профессионализм и творчество работников. Западный бизнес все более склонен считать, что неполное использование кадрового потенциала – это упущенная выгода, а неправильное, неграмотное использование, эксплуатация, пренебрежение к работникам – путь к прямому ущербу.

Управление - есть сознательное воздействие человека на объекты и процессы в целях придания деятельности предприятия коммерческой направленности и получения определенных результатов.

Решение задач полного и рационального использования трудовых ресурсов, а также его повышения является сегодня одним из наиболее оправданных направлений кадровой политики предприятия. Многочисленность действующих при этом факторов выдвигает более конкретную задачу их приоритетности и последующего выбора наиболее эффективных управленческих воздействий.

Трудовые ресурсы предприятия являются частью производственных ресурсов. В то же время, обладая с точки зрения экономики предприятия свойствами производственных ресурсов, они обладают с точки зрения психологии и социологии существенными отличительными признаками. Люди – это не машины, не здания и не материалы. Каждый из членов трудового коллектива является отдельной личностью, обладающей определенными социально-психологическими признаками. Поэтому в настоящее время социально-психологический аспект управления персоналом прочно входит в кадровую политику предприятия. Однако специальных комплексных теоретических исследований на данную тематику очень мало, большая часть из них является трудами зарубежных авторов, а не соотечественников, которые могли бы глубже заглянуть в специфику социологии и психологии труда, характерную для России. Этот аспект говорит о слабой степени научной и практической исследованности темы и обуславливает ее актуальность.

Лидерство, влияние и власть как социально-психологические аспекты управления

управление персонал социальный психологический

Понятие интереса к лидерству в менеджменте персонала по своему характеру аналогично понятию интереса к качеству продукции в экономике.

Лидерство неотделимо от управления персоналом, сложившейся на предприятии ситуации, личности, коммуникаций.

Менеджмент – не только наука, но и искусство, практика, опыт. Такая неоднозначность отражается и на лидерстве: речь идет о формальном и неформальном лидерстве.

Природу лидерства часто определяют в связи со способностью влиять на сотрудников, чтобы побудить их работать на цели организации. Однако компетентность управленческих отношений не исчерпывается мотивацией. Еще более важно указать курс организации и наделить полномочиями ее персонал.

Обеспечить лидерство только мотивационными успехами руководителям сегодня не удается.

Лидерство – это процесс воздействия на группу людей, чтобы повлечь их за собой для совместной реализации управленческих решений по достижению определенных целей. Современный лидер обязательно стратег, но не исключается также и участие сотрудников в формулировке целей и принятии решений.

Деловая активность связана с той частью управления, где происходит решение задач планирования, организации системы управления, регулирования, управления ресурсами, технической подготовки производства (преимущественно организационно-техническая сторона управления, бизнес).

Деловая активность – это процесс формирования целесообразных технологических и информационных связей в форме организационных структур (матричная организация, линейная структура и т.д.).

Деловая активность ориентирована на создание структуры организации, которая определяется стратегией, целями. Лидерство ориентировано на создание условий для достижения целей и сами цели.

Основные направления лидерства

Концепция	Характеристика	Приоритетные области и условия
Лидерство на основе власти, силы (должности)	Отношения власти «сверху вниз». Доминирование одного над другими. Отношения неравенства. Давление на подчиненных. Ориентация на достижение целей лидерства. Проблема наличия последователей. Преобладание принудительной власти над поощряющей.	Вооруженные силы, хозяйственная деятельность в экстремальных условиях
Поведенческая концепция	Лидерское поведение – это действия по координации работы группы, например, распределение обязанностей, мотивация, критика	Социальная сфера, экономика, свободная конкуренция
Лидерство на основе техники групповой работы по достижению целей	Лидером признается тот, у кого есть программа для всей группы и кто знает, как, какими методами или инструментами достичь результата при минимальных затратах ресурсов. Лидерство возникает из активного процесса взаимодействия людей в группе, эффективно действующий член группы становится лидером, потому что другие воспринимают его как человека, подходящего на роль лидера	Хозяйственная деятельность в гибких адаптивных организациях
Лидерство как влияние	Лидером является тот, кто оказывает наиболее сильное влияние на других. Это лидерство благодаря межличностному влиянию или коммуникации. Чем больше сфера влияния, тем устойчивее поведение лидера. Каждый имеет свою степень влияния на поведение группы. Попытка изменить поведение других – это попытка лидерства	Политическая сфера, хозяйственные системы
Лидерство через убеждение	Вместо искусства принуждения (управления) возникает знание человеческой природы и влияние на людей убеждением	Политика, общественная деятельность. Религиозная сфера. Предпринимательство
Лидер как достижение согласия	Достигается максимальное сотрудничество при минимальных противоречиях. Лидер достигает повиновения, уважения и лояльности сотрудников путем достижения между ними согласия. Здесь выделяется нравственный аспект лидерства, который может служить оправданием администрированию и авторитаризму	Все сферы деятельности человека

Типы лидеров и их характеристика

Тип лидера	Характеристика лидера
Ведущие за собой	Наиболее распространенный тип. К нему относятся те, кто любит принимать решения самостоятельно под личную ответственность. Лидерство – их естественное состояние. Но это не лидеры от рождения, лидерские качества приходят к ним с опытом
Организаторы групп	Основное качество – знание психологии своих последователей. Они лучше всего подходят для управления людьми в малых группах
Исполнители	Самый рациональный и значимый тип лидеров. Их отличает собственная энергичная деятельность, личный пример, целеустремленность, умение преодолевать барьеры, создавать сплоченный коллектив
Дипломаты	Хорошо относятся к сотрудникам, могут отстоять свое мнение, используют диалоги и умеют разрешать проблемы с глазу на глаз
Генераторы идей	Ориентация на новые задачи, содействие передовому, интуиция, синтез знаний, самокритичность
Продавцы идей	Предприимчивость, свежий взгляд на уже знакомые факты. Контроль своих и чужих эмоций
Синтезаторы	Умеют выделить самое главное даже из очень большого объема информации, что позволяет им открыть нечто новое
Разъяснители	Умеют ясно объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации

Каждый лидер отличается:

- особенностями структуры  своей власти (власть авторитета, должности, поведения в обществе, компетентности), т.е. сочетанием статусной, экономической и духовной власти;

- своими особенными чертами  характера, т.е. неповторимыми личными  качествами;

- взаимодействием между  собой и последователями, т.е. возможностью  увеличения «количества» власти  на основе успешного взаимодействия  с группой;

- особенностями управления  персоналом в группе, т.е. техникой  группового менеджмента.

Стили управления

Стили управления персоналом – совокупность типичных черт, приемов, способов работы руководителя для оказания воздействия на подчиненных.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации определяется как стиль руководства. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившийся ситуации, способен преодолеть трудности и привести систему к неожиданно высоким конечным результатам.

Стили управления персоналом определяются рядом факторов: тип личности руководителя, уровень его воспитания, накопленный опыт, условия работы предприятия, стадия развития коллектива. Эффективность стилей управления определяется показателями деятельности организации, психологическим климатом в коллективе, текучестью кадров, уровнем конфликтности в коллективе, исполнительской дисциплиной.

Рассмотрим стили управления по трем характеристикам: природа стиля, сильные и слабые стороны.

Авторитарный стиль.

Природа стиля. Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Цели и средства определяет руководитель. Потоки информации идут преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

Сильные стороны. Возможность предсказания результатов. Основное внимание уделяется порядку и результату. Применяется только при грамотном руководителе.

Слабые стороны. Сдерживание индивидуальной инициативы, большая загрузка руководителя, частые «авралы».

Демократический стиль.

Природа стиля. Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

Сильные стороны. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.

Слабые стороны. Требуется много времени для принятия решений. Необходимы грамотный лидер и обученные подчиненные.

Пассивный стиль.

Природа стиля. Снятие лидером с себя ответственности в пользу группы (организации). Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Потоки информации строятся на «горизонтальной» основе.

Сильные стороны. Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

Слабые стороны. Группа может потерять контроль за выполнением решений без лидерского вмешательства.

Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами.

1.3 Социально-психологические  методы повышения эффективности  работы персонала

 

В России развитие личности, поддержка и повышение ее потенциала, расширение социального и интеллектуального выбора невозможны вне динамического развития экономики, ее глубокой структурной, институциональной и технологической модернизации, что предполагает сокращение государственной поддержки убыточных предприятий, производств и отраслей; концентрации усилий, ресурсов и привлечения инвестиций для стимулирования конкурентоспособного сегмента экономики. Каждый регион России станет уникальным в переходе на новую модель развития. Успешность перехода сопряжена с административно-территориальными реалиями федеративного устройства государства, разнообразием природно-ресурсного потенциала и экологических условий, уровней и возможностей социально-экономического развития, политических сил в регионе.

В экономическом отношении эффективное развитие человеческого потенциала в современном обществе предполагает долгосрочное и материально затратное инвестирование. В современных условиях в России и ее регионах отсутствуют такие возможности, поэтому существует необходимость определения приоритетов и поиска источников их финансирования.

Человеческая деятельность представляет собой специфическую форму отношений человека к окружающему миру. Причем она может быть направлена на получение и воспроизводство уже известных благ традиционными и инновационными способами.

Активизацию человеческого фактора необходимо анализировать с точки зрения социально-психологических аспектов трудовой деятельности работника, характерных для конкретного периода. В этих условиях не возрастание технического уровня определяет экономический потенциал предприятия, а человеческий фактор, отличающийся способностью творить, изобретать, продуцировать новые знания.

Итак, в условиях перехода к новому типу экономического роста качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и устойчивого развития.

Проанализируем некоторые новейшие методы развития персонала.

1. Secondment. Суть метода заключается в «командировании» сотрудников на определенное время в другую структуру для освоения ими необходимых навыков. Этот метод может быть как внутренним (обмен работников подразделениями компании), так и внешним, при котором сотрудники отправляются в компании, работающие в другой сфере (коммерция, государственный сектор, школы, локальные компании, благотворительные организации).

2. Buddying (Buddy System). Buddying - это поддержка, помощь, отчасти руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации.