Формирования средств на оплату труда работников коммерческого банка

Содержание

 

 

 

Введение

 

 

Актуальность темы. Переход к рыночной экономике в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы общественных отношений на основе новых экономических и политических условий существования общества. В связи с этим необходимо переосмысливание теоретических и практических вопросов оплаты на разных уровнях ее функционирования, включая организации.

Система оплаты, основанная на индивидуальных условиях найма (тарифах и окладах), принималась в периоды становления коммерческих банков, когда их состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать длительное время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов после становления организации приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими отсюда последствиями. Объективно возникает необходимость перехода к оценке трудового вклада банковских работников исходя из количества, качества и результативности их труда, основываясь на единых принципах его соизмерения.

Все изложенное, в совокупности, характеризует актуальность избранной темы курсовой работы и объективную необходимость проведения данного исследования.

Научная разработанность проблемы. Проблемы организации заработной платы в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают большое внимание научных и практических работников. Исследования в этой области отражены в трудах многих представителей экономической науки: Ананьевой Ю.Д., Баткаева Р.А., Гендлера Г.Х., Гомберга Я.И., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Зубковой А.Ф., Капустина Е.И., Кокина Ю.П., Майера В.Ф., Маневича Е.Л., Милюкова А.И., Никифоровой А.А., Петроченко П.Ф., Ракоти В.Д., Сухаревского Б.М., Рысс В.М., Шкурко СИ., Шатовой Т.Н., Яковлева Р.А. и многих других.

Вместе с тем проделанная работа еще далека от того, чтобы считаться завершенной, особенно если иметь в виду реалии новых экономических отношений. Переход к новой модели экономики объективно требует продолжения исследований в этой области, переосмысления и развития многих прежних представлений применительно к конкретным обстоятельствам организаций различных форм собственности и видов деятельности. Особенно это касается банковской системы, поскольку переход на рыночные отношения в этой сфере характеризуется достаточно жесткой конфиденциальностью вопросов, связанных как с работой банков в целом, так и с организацией оплаты и ее размерами. Это затрудняет проведение исследований в этой области, а, следовательно, и выработки каких-либо рекомендаций, основанных на обобщении существующей практики. На сегодняшний день автору неизвестны работы, специально посвященные рассматриваемой проблеме в банках.

Основной целью исследования является разработка методических подходов и рекомендаций по организации оплаты труда в коммерческих банках с учетом новых подходов к пониманию экономической сущности заработной платы и форм ее проявления в условиях реально сформировавшейся модели экономики.

В соответствии с указанной выше целью были поставлены и в ходе исследования решены следующие задачи:

- рассмотрены теоретические вопросы, раскрывающие сущность оплаты труда в коммерческом банке;

- изучить внешнюю и внутреннюю  среду банка;

- проведен анализ оплаты труда

- предложены рекомендации по становлению систем оплаты, отвечающим современным требованиям.

Предметом исследования является действующая в коммерческих банках организация оплаты труда работников.

В качестве объектов проведенного исследования выступает фактическое состояние организации оплаты труда в конкретном коммерческом банке

Теоретической и методологической основой курсовой работы явились работы ученых-экономистов, занимающихся вопросами организации заработной платы, научные разработки сотрудников Института труда Министерства труда, законы Российской Федерации, а также постановления Российского Правительства и Центробанка и заложенные в них принципы.

В ходе курсовой работы использовались методы экономического и логического сравнительных анализов, и другие методы разработки научных решений (противопоставлений, аналогий и т.п.).

Научная новизна работы заключается в следующем:

на основе изучения имеющейся литературы сделана попытка раскрыть сходство и различие в экономическом содержании сущности оплаты труда;

определена роль организаций в реализации распределения оплате труда.

охарактеризована современная организация оплаты труда работников коммерческого банка;

произведена оценка существующих систем оплаты (в т. числе и систем материального стимулирования) труда работников банков с точки зрения их соответствия созданной модели экономики и связи с качественными и количественными параметрами их трудовой деятельности;

предложен новый подход к установлению связи всех элементов оплаты труда (должностных окладов (тарифных ставок), премиальных выплат, доплат и надбавок) с результатами труда.

Практическая значимость работы состоит в том, что имеющиеся в ней выводы, обобщения и предложения явятся первым шагом к становлению в коммерческих банках и банках с другими формами собственности систем организации заработной платы, отвечающих требованиям современного этапа развития экономики.

1. Теоретические основы формирования  средств на оплату труда работников  коммерческого банка

 

 

Оплата труда определяется как денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое банком своим сотрудникам за выполнение возложенных на них обязанностей. 

В современных условиях основными факторами конкурентоспособности любой организации стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации; организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания - проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Организация заработной платы в экономических формациях, основанных на многообразии форм собственности и отношениях найма работодателями (предпринимателями) работников, предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень - это их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена функционирующей рабочей силы (ставка заработной платы). Второй уровень взаимодействия работников и работодателей - это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывает, их работа на предприятии должна быть организована определенным образом, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Для каждого работника банка, исходя из технических, организационных и экономических условий деятельности предприятия, а также с учетом сложившихся в обществе научно обоснованных представлений о социальных и физиологических требованиях к интенсивности труда работников, должны быть доведены нормы трудовой деятельности (трудовые обязанности), устанавливающие конкретные количественные и качественные параметры его деятельности.

Разработка и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления человеческими ресурсами данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается с начала.

 

2. Внешняя и внутренняя среда  ООО «Хоум кредит Энд финанс  банк»

 

 

ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк», один из лидеров российского рынка банковской розницы, работает на российском рынке с 2002 года.

По данным аудированной финансовой отчетности (МСФО) за 2013 год активы ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банка» составили 81,4 млрд рублей, капитал - 14,9 млрд рублей, кредитный портфель - 70,8 млрд рублей. Чистая прибыль по итогам за 2012 года составила 2 млрд рублей.1

По состоянию на 31 декабря 2013 года доля Банка на рынке товарного кредитования составила 29%, доля на рынке кредитных карт - 11%. Региональная сеть Банка представлена в 80 регионах России - на 31 декабря 2013 года действовало 87 представительств, 1 филиал, 97 офисов. Банк сотрудничает более чем с 29 тыс. магазинов-партнеров в 1 200 городах России. Клиентами Банка являются около 13 млн человек.

Кредитная линейка Банка включает более 100 кредитных продуктов, среди которых потребительские кредиты, наличные в кредит, кредитные карты, автокредиты и ипотека. Банк активно реализует стратегию перехода от монолайновой кредитной организации к универсальному розничному банку. В 2013 году Банк объявил о приеме срочных вкладов от населения.

В мае 2013 года международное рейтинговое агентство Standard & Poor's повысило рейтинг Банка до B+/B, в октябре Moodys' подтвердило рейтинг Банка на уровне Ba3/NP/D-. Прогноз рейтингов - стабильный.

Основа работы Банка в России - принцип ответственного кредитования и прозрачности бизнеса. Благодаря передовым технологиям кредитования Банк предлагает клиентам простые и быстрые решения, объективные условия и стремится к взаимовыгодному партнерству. В Банке принят Кодекс ответственного кредитования.

Успехи Банка были также отмечены в 2013 году профессиональными кругами. По итогам опроса Экспертного совета премии «Финансовый Олимп» Банк был признан лучшим розничным банком в категории «Потенциал и перспектива». По итогам национально банковской премии Банк получил награду в 2 номинациях: «За развитие банковских услуг в регионах России» и как «Информационно открытый банк».

Банк является членом Ассоциации российских банков, Ассоциации региональных банков, Национальной валютной ассоциации, Национальной фондовой ассоциации и Московской международной валютной биржи.

Банк входит в систему страхования вкладов под номером 170 в реестре банков-участников системы страхования вкладов.

Банк, один из лидеров российского рынка банковской розницы. Он работает на российском рынке с 2002 года. По состоянию на 30 сентября 2013 года доля Банка на рынке товарного кредитования составила 24%, доля на рынке кредитных карт - 11%.

Банк предлагает своим клиентам широкое разнообразие кредитных продуктов с различными условиями. Продукты представлены в более чем 33 тыс. магазинах-партнерах в 1200 городах России. Региональная сеть Банка состоит из 93 представительств, 147 офисов и 4 филиала на территории России по состоянию на 30 сентября 2013 года.

Банк является членом Группы «Хоум Кредит» (Home Credit Group). Компании Группы «Хоум Кредит» осуществляют свою деятельность на финансовых рынках Центральной и Восточной Европы, а также Центральной Азии и Дальнего Востока.

На рисунке 2 представлена структура управления Банка.

 

Рис. 1. – Структура управления банком

 

В основе работы Банка - развитие линейки продуктов универсального розничного банка, постоянное совершенствование работы с клиентом. Банк уделяет особое внимание качеству работы IT-платформы, позволяющей сегодня предоставлять услуги самого высокого уровня более 16 млн. жителей России.

Анализ ресурсной базы Банка является одним из первых этапов комплексной системы анализа финансово-хозяйственной деятельности коммерческого банка, так как сами по себе пассивные операции «исторически» играют первичную и определяющую роль по отношению к активным операциям и являются необходимым условием для их осуществления.

Традиционно структура ресурсов по показателям собственных и привлеченных средств представлена соотношением: доля собственных средств в пассиве баланса банка, в среднем, колеблется от 10% до 25% в общем объеме ресурсов Банка, доля привлеченных средств соответственно 75% до 90%., что в целом отвечает сложившейся структуре в мировой банковской практике.

Таблица 1

Динамика объема и структуры пассивов

Наименование статьи	Сумма, в тыс. руб.				Структура, в %
	01.01.13	01.04.13	01.12.13	01.10.13	01.01.13	01.04.13	01.12.13	01.10.13
Пассивы, всего	29654047	34056135	47078328	54305496	100,0	100,0	100,0	100,0
Собственные средства	4404547	3650872	5411718	7055633	14,85	10,72	11,50	12,99
Привлеченные средства	25249500	30405263	41666610	47249863	85,15	89,28	88,50	87,01