Формы и методы управления кадрами на предприятии

 

 

 

Методы управления персоналом- это способы осуществления управленческих воздействий на коллектив в целом, отдельные группы и непосредственно на работников, обеспечивающие реализацию стратегии управления персоналом.

Выделяют административные, экономические, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

1.  Административные методы ( организационно-распорядительные) базируются на власти, дисциплине и взысканиях, являясь способом осуществления управленческих воздействий на персонал. Можно выделить следующие основные способы административного воздействия:

– организационные воздействия- основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала определенной организации. К ним относятся устав организации, коллективные договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего распорядка, организационная структура управления, штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Организации, обладающие высоким уровнем организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокой трудовой и исполнительной дисциплиной, практически не испытывают необходимости в применении распорядительных воздействий. Применение организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать формальные инструкции и работать по правилам, утвержденным администрацией. Способами распорядительного воздействия выступают приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения. Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчиненных точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой санкцию.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда необходимо подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные организации.

Нарушение трудовой дисциплины влечёт за собой применение к провинившемуся работнику со стороны администрации дисциплинарных мер воздействия. Вид дисциплинарного взыскания определяется исходя их тяжести совершённого поступка и размера нанесенного ущерба. Различают мелкие, серьёзные и грубые нарушения.

К мелким относят единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий. В отношении подобных нарушений может быть сделано устное замечание.

Серьёзные нарушения(неоднократные опоздания на работу, прогулы, случаи несоответствия качества обслуживания покупателей установленными в организации стандартам, факты некачественного выполнения установленных обязанностей, занятия во время работы посторонними делами) наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором.

К грубым нарушениям в торговле относят:

- совершенствование по месту  работы хищения товарно-материальных  ценностей;

- наличие серьёзных, обоснованных  жалоб покупателей на качество  обслуживания;

- серьёзные нарушения действующих  правил, процедур, повлекшие за собой  нанесение материального ущерба  и ущерба имиджу предприятия;

- оскорбительное поведение;

- повторное неисполнение трудовых  обязанностей, обоснованных требований  руководителя, за которое имеется  дисциплинарное взыскание;

- грубая небрежность, халатность, серьёзное упущение, повлекшие за  собой потерю прибыли организации;

- совершение работниками, обслуживающими  денежные и товарные ценности, действий, повлекших за собой  утрату доверия;

- нарушение конфиденциальности, этических  норм;

- другие грубые нарушения подпадающие под положения ст. 81 ТК РФ.

При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

2.  Экономические методы

 Управления персоналом представляют собой совокупность способов управленческого воздействия на экономические интересы персонала, обеспечивающие единство целей работодателя и наёмного работника. Они подразделяются на две основные группы:

·  материальное стимулирование

·  экономическая ответственность

Материальное стимулирование- денежные выплаты и предоставление иных материальных прав- способствует увеличению вклада работника в достижение целей организации. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

К денежному относят основную и дополнительную часть заработной платы, включающую различные стимулирующие денежные выплаты, выплаты компенсационного характера, предусмотренные законодательством РФ, тарифными соглашениями и внутренними положениями организации

Неденежное материальное стимулирование включает:

- скидки на приобретение товаров, в том числе реализуемых в  магазине;

- оплата услуг и различного  рода льготы ( оплата питания, жилья, учёбы, медицинских услуг);

-материальные нефинансовые вознаграждения9 подарки, сувениры) ;

- подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребёнка;

- семейные подарки (праздничные  продуктовые наборы, абонементы  в оздоровительные культурные  учреждения);

- совместное проведение досуга, организуемое руководством( праздничные и юбилейные торжества, вечеринки, загородные экскурсии) ;

- оплата медицинских страховок.

Неденежные выплаты, с одной стороны, повышают уровень потребления работником, с другой стороны,- служат средством морально-психологического воздействия. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатом труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в достижение целей организации. Денежные стимулы напрямую связывают результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия- прибылью.

Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в здоровом морально-психологическом климате организации и высокой норме прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких результатов и неблагоприятной трудовой атмосферы.

3. Социально-психологические  методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабам и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

• социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства;
• психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном мире человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы управления играют важную роль в управлении человеческими ресурсами, так как позволяют устанавливать значение и место сотрудников в коллективе, выявлять лидеров и обеспечивать их поддержку, связывать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечивать эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Рассмотрим подробнее существующие методы социологического управления, которые применяются в системе менеджмента организации. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

- анкетирование позволяет собирать  необходимую информацию путем  массового опроса людей с помощью  специальных анкет;

- интервьюирование предполагает  подготовку до беседы сценария ( программы), затем в ходе диалога  с собеседником- получение необходимой информации;

- социометрический метод незаменим  при анализе деловых и дружеских  взаимосвязей в коллективе, когда  на основе анкетирования сотрудников  строится матрица предпочтительных  контактов между людьми, которая  показывает и неформальных лидеров  в коллективе;

- метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников, которые  могут быть обнаружены лишь  в неформальной обстановке или  крайних жизненных ситуациях;

- собеседование является распространенным  методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных  мероприятиях, когда в неформальной  беседе решаются небольшие кадровые  задачи;

- мораль является особой формой  общественного сознания, регулирующего  действия и поведения человека  в обществе с помощью нравственных  норм. В настоящее время лучшие  западные компании ставят в  качестве первостепенной задачи  формирование корпоративной культуры  и морали;

- партнерство составляет важный  элемент любой социальной группы  и заключается в налаживании  разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется  общение людей. В партнерстве  люди выступают как равноправные  члены во взаимоотношениях между  собой в отличие от формальной  связи руководителя с подчиненными, где имеет место зависимость  одного человека от другого. Различают  такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям, семейные- между родственниками, сексуальные- интимные взаимоотношения людей. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Знание социологических методов управления человеческими ресурсами позволяет менеджеру объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечить эффективные коммуникации и поддержать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически проводить социологические исследования в коллективе, особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность, обращаются к внутреннему миру человека, интеллекту, чувствам, образам и поведению, с тем чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Основу применения психологических методов составляет психологическое планирование как новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

К наиболее важным результатам психологического планирования можно отнести:

- формирование подразделений на  основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный психологический климат  в коллективе;

- формирование личной мотивации  людей исходя из философии  организации;

- минимизацию психологических  конфликтов;

- разработку служебной карьеры  на основе психологической ориентации  работников;