Характеристики стилей поведения руководителей

П. Ханзейкер  и Э. Алессандра считают, что обладателям  экспрессивного стиля поведения  не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументыУправление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005.. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля необходимо ставить вопросы, позволяющие им раскрыться самим, поддерживать с ними преимущественно деловые  отношения и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать прежде всего их идеи. По отношению к таким людям необходимо соблюдать точность, дисциплинированность, демонстрировать поддержку их целей.

При руководстве  лицами аналитического стиля поведения  следует учитывать и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в  них ориентироваться и уметь четко и аргументировано показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и предоставлять возможность для проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений не приведет к неудаче или неблагоприятным последствиям.

Наконец, по отношению  к лицам, которым присущ дружелюбный  стиль поведения, рекомендуется  поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты  личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать  не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

Модель 6

В западном бизнесе  популярна теория "управленческой решетки", разработанная Р.Блейком  и Дж.Мутоном Ильенкова С.Д. Кузнецов В.И. Менеджмент. /Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. - М., 2008. . Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные  стили руководства, приведенные  на рис. 3.

Рис. 3. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль  считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль  жесткого администрирования, при котором  для руководителя единственной целью  является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный  или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится  в середине " управленческой решетки". При таком компромиссе достигаются  средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается  так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками.

Исходя из выше изложенного  можно сделать вывод, что взаимосвязи  стиля с основными категориями  управления таковы, что стиль является следствием, с одной стороны, методов, задач и целей управления, с другой стороны, стиль оказывает влияние на применение того или иного метода управления, поэтому стиль руководителя (руководства) и рассматривается как стиль управления.

Стиль подчинен также законам, действующим в социальной системе, и принципам управления. Объективными факторами (условиями) формирования стиля выступают задачи и функции управления.

Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития оргструктуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации.

авторитарный коллектив  поведение руководитель

Заключение

В заключение хочется привести своеобразную синтезированную классификацию стилевых характеристик поведения руководителя:

1. Администратор - руководитель, который ориентируется на решение  значимых задач и высокий уровень  отношений согласно ситуации, которая  обеспечивает принятие оптимального решения.

2. Соглашатель - руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на задачи и на  отношения в моментах, в которых  они не нужны. Чертами такого  руководителя является слабость  в принятии решений, он допускает  влиять на себя различным факторам давления и предпочитает уменьшить существующее давление, чем увеличить производство в будущем.

3. Доброжелательный автократ - руководитель, который использует  высокий уровень ориентации для  достижения целей и низкий  уровень ориентации на отношения в ситуации, в которой допустимо данное поведение. Такой руководитель является более эффективным. Он точно знает, чего хочет и знает, как этого добиться, не порождая обиды либо негодования.

4. Автократ - руководитель, который  использует высокий уровень ориентации на задачи и низкий уровень ориентации на отношения в ситуации, в которой недопустимо такое поведение. Следовательно, такой руководитель является менее эффективным, поскольку он не уверен в своих сотрудниках, невежлив и проявляет интерес только к текущим проблемам.

5. Прогрессист - руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на отношения и  низкий уровень ориентации на  задачи в моментах, в которых  допустимо такое поведение, что  делает такого руководителя эффективным.  Этот человек, полностью доверяющий сотрудникам и испытывающий интерес к их развитию как личностей.

6. Миссионер - руководитель, который использует высокий уровень  ориентации на отношения и  низкий уровень ориентации на  задачи в ситуации, в которой  такое поведение не допустимо. Это делает такого руководителя менее эффективным. Этот человек проявляет интерес, как правило, к сохранению гармонии.

Введение. Лидерство  является ключевым фактором успеха во многих современных профессиях. Менеджер не будет эффективным руководителем без умения неформального влияния на подчиненного. Большинство профессий требуют той или иной степени проявления лидерства. За последние 50 лет в теории и практике менеджмента проблема соотношения эффективности управления и лидерства является одной из самых ключевых. Любой менеджер, обеспокоенный эффективностью своей работы, должен стремиться стать лидером. Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами: -наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства; - низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельность организации.   Изучение проблемы лидерства необходимо для выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров.   Цель курсовой работы: Разработать рекомендации по совершенствованию методов управления на основе теоретического анализа  стиля управления и лидерских качеств руководителя в организации «CONVEX».  Задачами курсовой работы являются:    Изучить теоретические аспекты стилей управления.    Провести исследование по изучению лидерских качеств.   Проанализировать результаты получившегося исследования.  Установить влияние лидерских качеств на стиль управления. Объект: Организация ООО «Научно-технический центр «Интек» (зарегистрированная торговая марка «CONVEX»).  Предмет курсовой работы: стиль управления руководителя компании «CONVEX» и его влияние на организацию.  Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.  В первой главе работы рассмотрены  теоретические основы лидерства в организации и стили управления. Во второй главе - анализ стиля  управления и лидерских качеств руководителя в организации, а также даны рекомендации по совершенствованию методов управления в компании «CONVEX». 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ. СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ.  СУЩНОСТЬ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА. Практика показывает, что ни один фактор не обеспечивает большую выгоду и пользу для организации, чем эффективное лидерство. Лидеры нужны для определения целей и задач, для организации, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров. Слово лидер происходит от английского lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций. Обычно мы называем лидерами тех людей, которые способны увлечь за собой, вовлечь в общее дело, «зарядить» на результат. Человек, который умеет, используя формальные рычаги власти, поставить задачу, и проконтролировать ее исполнение, не является лидером. Использование имеющихся ресурсов, постановка задач, контроль результатов, раздача поощрений и наказаний – это навык «формального» управления исполнением. Здесь не требуется личностной вовлеченности в этот процесс, достаточно строго придерживаться технологии управления. В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия. Согласно Дж. Терри, лидерство-это воздействие на группы людей, побуждающие их к достижению общей цели. Р.Танненбаум, И.Вэшлер и Ф.Масарик определяли лидерство, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. Г. Кунц и С. О’Доннел считают, что лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижением общей цели. Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства. Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств. Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства. Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении.  Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).  Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. При анализе лидерства важным фактором является природа лидерства. Общая концепция лидерства включает ряд факторов, которые, сочетаясь различным образом, позволяют определить природу лидерства в любой данный момент времени. 1. Личность и происхождение лидера, а также тот процесс, благодаря которому он стал лидером. 2. Характерные черты групп и индивидов, которыми руководит данный лидер. 3. Характер взаимоотношений между лидером и теми, кем он руководит. 4. Контекст или условия, в которых осуществляется его руководящая роль. 5. Результаты взаимодействия между лидером и теми, кем он руководит. Какого рода лидерство мы получим при этом, зависит от характера и сочетания всех этих пяти факторов. Данное определение природы лидерства предложил американский политолог М.Г.Херманн в своей работе “Составные части лидерства”. Теория Лидерских качеств. На протяжении многих лет учёные пытались выделить основные особенности лидера. Но в ходе своих исследований им не удавалось выявить определённое количество черт личности, их было слишком много или же их определённое количество не подтверждалось дальнейшей практикой. Я предлагаю рассмотреть некоторые попытки. Р. Столдилл выделил 5 таких черт:  Ум или интеллектуальные способности   Господство или преобладание над другими  Уверенность в себе  Активность и энергичность   Знание дела.  ИНСТРУМЕНТЫ ВЛИЯНИЯ. ФОРМАЛЬНЫЕ И НЕФОРМАЛЬНЫЕ ЛИДЕРЫ. Рассматривая этот вопрос можно взять директора завода. Он по должности  является менеджером. Должность открывает ему дорогу к лидерству. Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности называется формальным лидерством. Однако в своем влиянии на людей директор не может полагаться только на занимаемую должность. В любом коллективе есть как формальный, так и неформальный лидер и крайне редко эти два образа сочетаются в лице одного человека. Формальный лидер – это тот человек, который занимает довольно важную должность и в круг его обязанностей входит  контроль над работой других сотрудников. Такой лидер является формальным, так его выбор осуществляют не участники самого коллектива, а люди, которые имеют непосредственно отношение к делу, но не входят в число людей, которые работают под началом лидера. Неформальный лидер – это человек, который готов организовать любое событие в коллективе. Он привлекает большинство участников и является ключевым участником при любых событиях. Многие люди с удовольствием прислушиваются к мнению неформального лидера и привыкли доверять ему все обязанности по организации того или иного действия. Главными объединяющими качествами, которыми обладает как формальный, так и неформальный лидер является то, что  они способны организовать работу других участников группы (коллектива), пользуются особым расположением и могут рассчитывать на благосклонность со стороны других людей. Главными отличительными чертами является все же то, что формальный лидер занимает более высокую должность, чем неформальный и соответственно имеет больше полномочий, но при этом может не пользоваться расположением других участников группы. Неформальный лидер – это в первую очередь позитивный человек, который может не только склонить других людей к своему мнению, но и носит довольно позитивный образ человека, который всегда может развеселить и создать в коллективе хорошее настроение. Формальный лидер в свою очередь отвечает за то, чтоб весь объем работы был выполнен в полном объеме и точно в срок. Для того чтоб стать настоящим лидером нужно меньше тратить времени просиживая на работе В контакте. Никто не спорит, что социальные сети нужны. И в целом в этом нет ничего плохого, но стоит все делать во время и на работе нужно работать, чтоб добиться успеха. Наглядно это становится очевидным, когда выясняется, что один из его заместителей, имеющий меньше формальной власти, пользуется большим успехом в управлении в стрессовых и конфликтных ситуациях или при решении жизненно важных для предприятия проблем. Этот заместитель пользуется поддержкой, доверием, уважением, а может быть и любовью работников за свою компетентность, рассудительность и хорошее отношение к людям. Быть менеджером еще не означает автоматически считаться лидером в организации, т.к. лидерству в значительной мере свойственна неформальная основа. Можно занимать первую должность в организации, но не быть в ней лидером. Процесс влияния через способности и умения или другие ресурсы, необходимые людям, получил название неформального лидерства. Неформальный характер лидерской позиции в большей степени обусловлен использованием личностной основы власти и источников, ее питающих. Идеальным для лидерства считается использование эффективного сочетания обеих основ власти. Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других. С другой стороны – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей.   СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ. Под стилями руководства психологи понимают индивидуально-типические особенности целостной, устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Единство задач, функций, методов управления, качеств руководителя и позиций управленческих должностей интегрируется в единство развития  организационной структуры и стиля управления. Это единство находит свое выражение в соответствующем механизме управления или деловой активности организации. Стиль управления – это система сложившихся и постоянно применяемых принципов, манер поведения,  правил, процедур, реакций на возникающие ситуации, методов, свойственных государству, организации и личности. В зависимости от того, какими принципами руководствуется государство, организация или личность в своей жизнедеятельности, формируются определенные стили управления. Автократичный (от греч. autokrateia – самодержавие, самовластие) стиль управления  представляет собой форму управления, когда руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократичный стиль управления включает следующие виды стилей: тоталитарный, авторитарный (командный) и авторитароно-правовой. Тоталитарный стиль характеризуется на базе полной централизации власти и полномочий, использующего принуждение, подчинение, подавление людей, групп и народов вплоть до открытого их уничтожения (примеры: Гитлер, Сталин, Муссолини, Пол Пот и др.). С развитием демократии и создания правовых государств этот стиль уходит в прошлое. Авторитарный (командный) стиль характеризуется тем, что руководитель обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы принятия решений. Чтобы обеспечить выполнение работы, он может оказывать психологическое давление путем угроз. Этот стиль также основан на жестком централизованном управлении – олигархии с выраженным элементом принуждения (примеры: Брежнев, Хрущев, Андропов и др.). В современных условиях  этот стиль сохранился у некоторых руководителей, предпринимателей и бизнесменов в странах переходной экономики, в СНГ и  в Украине. Авторитарно-правовой стиль управления характеризуется тем, что методы, формы и средства строятся на административном уровне и основываются на административно – правовых нормах, правилах, процедурах и законах, установленных конституциями и парламентами стран. Демократический стиль управления осуществляется через демократические нормы, правила, процедуры, которые регламентированы конституцией и законами. Это стиль основан на соблюдении прав и свобод личности, на широком привлечении людей к управлению (развивает самоуправление) и предполагает подготовку и принятие решений с заинтересованным участием членов коллектива, наиболее подготовленных специалистов и способных организаторов. Организациям, где доминирует демократический стиль, характерна высокая степень децентрализации полномочий.  Руководитель такого стиля лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать самостоятельно все остальные  соразмерно их квалификации и выполняемым функциям. Управление через влияние и опору на сотрудников является характерной чертой демократического стиля управления, поэтому данный стиль считается наиболее эффективным. Либеральный стиль управления характеризуется минимальным участием руководителя в управлении, персонал имеет полную свободу принимать самостоятельные решения по основным направлениям производственной  деятельности организации (согласовав их, естественно с руководителем). Такой стиль оправдан в том, случае, если персонал  выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль управления опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всего персонала, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких. Руководитель–либерал должен мастерски владеть принципом делегирования полномочий, поддерживать добрые отношения с неформальными лидерами, уметь корректно ставить задачи и определять основные направления деятельности, координировать взаимодействие сотрудников для достижения  общих целей. Попустительский стиль управления. При этом стиле управления руководитель проявляет очень мало заботы как о достижение целей организации, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устраняется от работы, пускает все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от  вышестоящих руководителей подчиненным и наоборот. Смешанный стиль управления присущ руководителям, которые проявляют в равной мере заботу как о достижении высоких производственных результатов, так и о подчиненных. Такие руководители добиваются средних результатов по обоим направлениям составляющим стиля. 2. АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЛИДЕРСТВО В КОМПАНИИ «CONVEX» 2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОМПАНИИ «CONVEX» КАК ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ.   Основой любого предприятия служит производственный коллектив, способный с помощью имеющихся в его распоряжении средств изготавливать нужную продукцию. Организация: ООО «Научно-технический центр «Интек» (зарегистрированная торговая марка «CONVEX»). CONVEX присутствует на рынке телекоммуникационных услуг с 1998 года, занимается проектированием, строительством и эксплуатацией домовых сетей с выходом в Интернет. Главная задача организации: предоставление пользователю услуг транспортного уровня по коммутации пакетов в сеть Интернет. Экономическое состояние положительное и предприятие имеет стабильную прибыль.   Главный рынок: потребителями является местное население. Организация имеет хорошую прибыль, которая является не только финансовым результатом, но и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов деятельности компании позволяет:       - быстро, качественно и персонально оценивать результаты деятельности компании и ее структурных подразделений;       - точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;       - определить расходы и тенденцию их изменения.       - находить оптимальные пути решения различных проблем.  Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура ООО «CONVEX»  линейная. Она имеет ряд достоинств: четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными, быстрота реакции в ответ на прямые указания, личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие. Есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка менеджеров. Общая численность работающих - 315 человек.  Описание системы контроля в данной фирме выглядит следующим образом: - Контролируется своевременное выполнение работниками поставленных задач. - Премирование работников в случае выполнения полученного задания досрочно, при соответствующем заданию качестве. - Материальное наказание за нарушение производственной дисциплины. - Материальное наказание сотрудников за некачественное или несвоевременное выполнение порученной работы. -  Материальное наказание (вплоть до увольнения) за халатное отношение к собственной работе. - Введение материальной ответственности за порчу мат. ценностей принадлежащих фирме.  Чтобы определить стратегию компании мы определили слабые и сильные  стороны. Сильные стороны: - компания регулярно вкладывает значительные средства в модернизацию оборудования, что гарантирует абонентам услуги высочайшего качества; - полный комплекс услуг предоставляемых клиенту; - профессионализм; - способность быстрого реагирования на появление новых технологий; - компания работает на территории не только г. Екатеринбурга, но и Свердловской области. Слабые стороны:. - большое количество конкурентов (недобросовестная конкуренция); - долгосрочное устранение неисправностей, в связи с наличием большой клиентской      базы. Перспективные направления: -  выход на регионы; - расширение перечня услуг. 2.2 АНАЛИЗ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ И ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ «CONVEX». На предмет стиля руководства было проведено исследование компании «CONVEX по следующим параметрам:  Позиция лидера или руководителя в группе.  Характер принятия групповых решений.  Характер информированности группы. В процессе исследования было проведено анкетирование персонала компании. (образец анкеты представлен в Приложении 1). Обработав данные анкет, мы установили следующие факты: 1. В фирме руководитель занимает позицию внутри реальных межличностных отношений в коллективе. Любой сотрудник фирмы может обратиться к нему с любым вопросом в любое время. 2. Характер принятия решений в данной фирме чаще всего – единоличный. Даже если вопросы обсуждаются совместно, окончательное решение принимает обычно руководитель. Это признак авторитарного стиля руководства. Еженедельно проводятся планёрки, на которых обсуждаются все текущие вопросы. Руководитель находится в курсе всего происходящего на нескольких объектах. Контроль воздействий исходит не только от руководителя – директор позволяет руководителям среднего звена, а также сотрудникам высказывать критические замечания относительно рабочих моментов своих подчинённых и друг друга. Присутствует как критика, так и поощрения, разъяснения, убеждения. Итоги подводятся совместно. 3. По характеру информированности стиль руководства близок к демократическому – текущая информация доступна всем сотрудникам фирмы, стратегическая информация доводится до сведения  сотрудников, может обсуждаться, но решение по ней принимается единолично. Вывод: Таким образом, в данной фирме, стиль руководства является смешанным, с элементами демократического и авторитарного. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой руководитель считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Данное исследование подтвердило то, что в чистом виде стили руководства встречаются редко. Чаще имеет место смешанный стиль с преобладанием одного. Эффективность стиля зависит от конкретного содержания деятельности и ситуации в групповой жизни. Наиболее оптимальным является гибкость владения лидером всеми тремя стилями (демократическим, авторитарным и либеральным). 2.3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ.  Рассмотренная ситуационная модель позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Проведенное исследование показывает, что отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. В  поведении  руководителя компании «CONVEX»   наблюдаются общие черты различных стилей. Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации. В фирме у сотрудников существует явная неудовлетворённость принятием решений руководителем единолично. Сотрудники хотели бы иметь больший вес при принятии важных для них решений и больший доступ к важной для них информации. Были разработаны следующие рекомендации: - Провести в каждом подразделении предприятия «часа вопросов и ответов». Это способствует повышению активности и широкому вовлечению рабочих в управление, т.к. в ходе данного мероприятия работники высказывают свои замечания в адрес руководства, вносят предложения по совершенствованию производства, повышению производительности труда, улучшению условий труда и т.д.; - Собственным примером демонстрировать навыки работы с клиентами, консультируя их. Это не только будет положительным примером для сотрудников, но и поможет увидеть руководителю трудности, с которыми сталкиваются работники, расхождение теории и практики, после чего будет возможность отрегулировать бизнес-процессы; - Расширить  круг лиц, имеющих право принимать решения, подписывать документы,  не обращаясь к директору. - Создание самоуправляемых групп. - Использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома. - Предоставлять работнику максимально возможную степень самоконтроля. - Организационная структура управления должна реагировать на изменения внутренней и внешней среды с наименьшими затратами, т.е. обладать свойством рациональной самоадаптации. Анализируя стратегию развития компании «CONVEX»,  можно заметить, что уделяется много внимания качеству и срокам выполнения продукции и оказания услуг. Однако конкретных мероприятий в данных направлениях не просматривается. - Контролировать процесс высшим руководством. Для этого после завершения процесса выполнения каждого заказа составляется протокол оценки качества. Протокол утверждается генеральным директором. Заключение  Целью данной работы являлось проведение анализа стиля управления и лидерских качеств руководителя в организации «CONVEX», а также совершенствование системы управления компанией, в связи с этим были изучены теоретические аспекты системы управления. Во второй главе проведен анализ системы управления компании «CONVEX», который показал, что действующая система соответствует современным представлениям о процессе управления персоналом и удовлетворяет самих работников. Компания постоянно стремится совершенствоваться и идти в ногу со временем, широко используя современные подходы и методы управления, проводя тщательный мониторинг всего происходящего. Это позволяет оперативно реагировать на любые инновации и предлагать клиентам самый полный спектр услуг.  Из опроса работников можно сделать следующие выводы: - Руководитель уделяет много внимания сплочению коллектива путем организации отдыха и  корпоративных культурных мероприятий. При этом организационно-технические условия не остаются в стороне. Однако большее внимание уделяется организационным условиям, таким как проведению собраний коллектива. - Директор внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное управленческое решение.   На основании проведенных исследований были предложены рекомендации по совершенствованию системы управления. При изучении данной темы был внесён огромный вклад в собственное саморазвитие. Изучено большое количество информации по данной проблеме. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.  Андреева Т., «Успешный «управляющий ростом»: какой он?» 2003.  Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 1998, с. 367  Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», 1991 г.   Герчикова И.Н. Менеджмент. М-1994. Издательское объединение "Юнити с.72  Кричевский Р. Л. «Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе». М. 1993.  Шкатулла В.И. «Настольная книга менеджера по кадрам», 1998 г.  Основы менеджмента. Учебник для вузов / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2001 
 
Источник: http://5fan.ru/wievjob.php?id=7399