Человеческие ресурсы

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания. Для расчета численности персонала можно использовать  также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты. Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.

Применение методов  экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

Большую сложность для  планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.

В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3—5 лет.

В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих ресурсов - определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить.

Наем персонала является первым этапом в процессе формирования кадрового потенциала организации. Он представляет собой комплекс мероприятий, направленных на привлечение и отбор претендентов, соответствующих установленным требованиям организации. Порядок проведения найма регламентируется действующим на предприятии положением о найме.

Подбор и расстановка  кадров — одна из важнейших функций  управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Человеческие ресурсы  — понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Часть населения, обеспечивающая предложение  рабочей силы для производства товаров  и услуг, составляет экономически активное население (рабочую силу). Его численность  измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных качеств — социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).

Структура персонала  организации — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых

Список  ЛИТЕРАТУРы

 

1. Адамчук В.В. Экономика  и социология труда. М.: Юнити, 2007. –407 с.

2. Адамчук В.В. Кокин  Ю.П. Яковлев Р.А.  Экономика  труда. 

   М.: Финстат-информ,  2003. – 340 с.

3. Волков О.И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2001. 233 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, 

    организация, процесс. - М.: Гардарика, 2008. 290 с.

5. Волгин Н.А.  Заработная  плата: проблемы формирования, распределения, 

     регулирования. М.: Рагс, 2006. – 210 с.

6. Ковалев В.В. Волкова О.Н.  Анализ хозяйственной деятельности 

       предприятия.  М.: Проспект, 2007. – 450 с.

7. Кабушкин А.Н. Основы менеджмента, Минск БГУ, 2006. 320 с.

8. Карданская Н.Л. Основы принятия  управленческих решений. - М.:

      Русская Деловая  литература, 2005. 312 с.

9. Минин Э.В.  Нормирование: оплата труда. М.: Профиздат, 2008. – 215 с.

10. Мирманов В.Г.  Экономическое  и материальное стимулирование  труда. 

       М.: Юнити, 2003. -  290 с.

11. Ношерстник Е.Б.  Управление персоналом. М.: Герда,

      2007. – 345 с.

12. Савченко П.В. Политика  доходов и заработной платы.  М.: Юрист, 2009. 

      – 456 с.