Шпаргалка по "Экономике организации"

4) осуществляет расчет  необходимого ввода в действие  новых мощностей в долгосрочном  периоде и заключительным этапом обоснования является разработка баланса ПМ.

     При расчете  мощности не учитывается оборудование, которое находится в резерве  на опытно-экспериментальных и  специальных участках.

Разница м/ду ПМ и ПП представляет собой резервы предприятия, т.е. показывает степень использования ПМ.

 

14. Персонал предприятия: состав и структура, планирование численности персонала на предприятии.

Персонал  предприятия – совокупность физ.лиц, состоящих в отношении с предприятием, регулируемых договором найма. Не относят к персоналу предприятия лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, т.е. предприниматели.

Осн.факторами пр-ва на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Осн. роль принадлежит кадр.потенциалу на предпр. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно использ-ся на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все  работники предприятия классифицируются по ряду признаков.

1.В зависимости от участия  в производственном процессе  весь персонал предприятия делится на 2 категории: к промышленно-производственному персоналу относятся работники, кот. непосредственно связаны с произв-ом и его обслуж-ем; к непромышленному персоналу отн-ся работники, которые непосредственно не связаны с произв-ом и его обслуж-ем(работники жкх, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию)

2.В зависимости от выполняемых  функций кадры классифицируются на следующие категории: рабочие; служащие (руководители, специалисты, технические исполнители).

К рабочим относятся работники предприятия, непоср.занятые созданием матер.ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг: к осн.относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством прод., к вспомогат.- занятые обслуж-ем производства.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

3.По характеру и сложности  выполняемых работ кадры делятся  по профессиям, специальностям, квалификации.

Профессия – род труд.деятельности человека, владеющего комплексом спец знаний и практич навыков, позволяющих выполнять определенный вид работ.

Специальность – хар-ет комплекс приобретенных знаний, умений, необх. для опред.вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Квалификация – хар-ет степень и уровень проф.подготовленности к опред.виду работ.

4.В практике учета кадров  различают явочный, списочный  и среднесписочный составы.

Эффективность использования  рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры персонала предприятия — состава кадров по категориям, по уровню образования, полу, возрастному составу и их доли в общей численности.

На структуру персонала  влияют следующие факторы: • уровень  механизации и автоматизации производства; • тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый); • размеры предприятия; • организационно-правовая форма хозяйствования; • сложность и наукоемкость выпускаемой продукции; • отраслевая принадлежность предприятия и др.

Планирование  рабочей силы – важнейшая составная часть кадровой политики предприятия.

Численность работников в наст. вр. централизованно не устан-ся, это – расчетный показатель. Потребность в персонале предприятия зависит от план.объемов пр-ва, уровня ПТ, технологич. и организац. уровня производства и многих других факторов.

Требуемая численность работников предприятия: Чп= Чб* Jоп-Э, где Чп, Чб – численность ППП в план. и баз.пер., чел., Jоп – индекс изм-я объема пр-ва в план.пер.по сравнению с баз.;Э – относит.уменьш.числ-ти персонала за счет роста ПТ, чел.

Данный метод  расчета применим только для действующих  предприятий со стабильным плавным изменением производственной программы. Более точной и обоснованной является методика определения план.численности раб-ов предприятия прямым способом.

Наиболее распростр-ми являются след. методы определения потребности в рабочих:

- по трудоемкости производственной программы;

- по нормам выработки;

- по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и списочный состав.

Явочное число рабочих в смену ( Чяв) – это нормативная численность рабочих, необх.для выполнения производственного сменного задания:Ч яв= Тр/ tсм* Др*С *Кв, где Тр – трудоемкость произв.программы, нормо-час. (чел.-час.); . tсм – продолж.раб.смены, час;С – число рабочих смен в сутках;. Др – число суток работы предпр. в план.пер.;Кв – план.коэфф.выполн-я норм.

Для расчета списочного числа рабочих применяются два метода: по коэффициенту списочного состава ( Ксп) и по планируемому проценту невыходов на работу: Чсп=Чяв*Ксп; Ксп=Фн/Фд; Чсп=Чяв*100/(100-Н), где Фн – номин.фонд раб.вр.(кол-во календар.раб.дней); Фд – действит. фонд вр.1 рабочего (план.число раб.дней); Н – общ.кол-во план.невыходов на работу, %.

При планировании численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, могут быть использованы формулы:Чвсп= m*Ксм*Ксп/Но; Чвсп= S* Ксм*Ксп/Но; где m – число обслуж.раб.мест; Ксм – коэфф.сменности; Но – норма обслуж-я; S – обслуживаемая площадь, м2; Ксп – коэфф.спис.состава.

Расчет численности  рабочих по нормам выработки можно  представить формулой:Чр= Q/Вн, где Q – план.объем выпуска прод.в данном пер.; Bн – норма выр-ки прод. на 1раб. в план. пер.

Численность служащих определяется исходя из анализа среднеотраслевых данных либо, при их отсутствии, – по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности  могут разрабатываться: по отдельным функциям, по группам функций, по предприятию в целом, а также по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и т. д.) и по должностям (конструкторы, экономисты, бухгалтера и т. д.).

Численность руководителей определяется с учетом норм управляемости и других факторов.

Для оценки качества работы с кадрами используется система  показателей, характеризующаяся интенсивностью оборота кадров.К таким показателям относят:

- коэфф.интенсивн. оборота по приему(числ.прин.за год раб-ов/спис.числ.раб-ов в ср.за пер.);

- коэфф.т оборота по выб.(число выб.раб-ов по всем причинам / спис.числ. раб-ов в ср.за пер.);

- коэфф.тек.(число уволен.по собств.желанию и др. причинам / спис.числ.раб-ов в ср.за пер.);

- коэфф. замещ.(разность числа раб-ов, прин. и выб./спис.числ.в ср.за пер.);

- коэфф.пост-ва кадров (число раб-ов прораб-х весь отч.пер./число раб-ов на конец этого пер.).

 

15. Производительность  труда: понятие, значение роста,  показатели и методы измерения производительности труда. Пути повышения производительности труда.

Производительность  труда — показатель, характеризующий эффективность затрат труда в материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на производство единицы продукции.

Значение  роста производительности труда:

1. Уровень национальной  экономики для народного хозяйства:

- способствует  росту ВВП и ВНД; - создает основу  д/расширенного производства;

- создает основу  д/повышения жизненного уровня  страны и решения социальных проблем, д/развития государства, обороноспособность.

2. Уровень предприятия:

- рост произ-ти  труда позволяет существенно  снизить затраты на производство  продукции (если рост ПТ опережает рост ср. зарплаты); - позволяет при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации; - позволяет проводить политику по повышению ср. зарплаты; - более успешно проводится реконструкция, модернизация; - позволяет повысить конкурентоспособность и финансовую устойчивость предприятия.

Различают производительность индивидуального труда (рез-т только живого труда) и производительность общественного труда (рез-т живого и общественного труда) (отношение ВВП или НД к численности работников, занятых материальным производством). Произ-ть обществ-го труда рассчитыв-ся в целом по народному хоз-ву. Произв-ть индивид-го труда рассчит-ся по отдельным объединениям, предприятиям.

Уровень производительности индивид. труда характеризуется  двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц) (B=Q/T). Т-затраты живого труда

Различают 3 метода опред-я выработки: натуральный, стоимостной (денежный) и трудовой.

1. Натуральный: В = объем произведенной продукции / число работников.
2. Стоимостной – используется повсеместно: В = объем валовой товарной продукции в отпускных ценах / численность персонала. Недостатком является то, что на изменение В влияет стоимость материала и ассортиментные сдвиги.
3. Трудовой: В = объем продукции в нормируемом рабочем времени (нормо/час) / фактически отработанное время (чел/час). Используется на тех участках производства, где не установлены цены на продукцию.

Самый правильный показатель – это отношение чистой продукции (ВП-МЗ) к численности персонала.

Трудоемкость  — это затраты рабочего времени на производство единицы продукции (t=T/Q). В зависимости от планирования трудоемкость имеет три вида:

1. Нормативная – затраты рабочего времени на производство единицы продукции по действующим нормам времени.
2. Плановая – затраты рабочего времени на производство единицы продукции, установленная с учетом мероприятий по снижению трудоемкости планового периода.
3. Фактическая – фактические затраты на единицу продукции включая фактические потери.

В зависимости  от полноты охвата затрат труда производительность может быть:

1. технологической – определяет затраты труда основных рабочих;
2. производственной – определяет затраты труда всех рабочих;
3. полной – определяет затраты труда ППП.

Тпр=Ттех + Тобс.пер. Тпол = Ттех + Тобс.пер. + Тупр.

Прирост ПТ за счет снижения трудоемкости: (100*t) / (100-t), где t - % снижения трудоемкости.

Под факторами роста ПТ понимают причины, определяющие изменение ее уровня:– связанные с техническим прогрессом (механизация и автоматизация производственных процессов, внедрение передовой технологии на базе нового оборудования и на действующем и т. д.); – улучшение организации производства, труда и управления (увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством и т. д.); – влияние природных условий (глубина залегания угля, нефти и т. д.; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины выработки и др.); – изменение объема и структуры производства; – отраслевые и прочие факторы (изменения за счет освоения новых производств, за счет территориального размещения производства и др.).

Резервы роста ПТ на п/п – неиспольз. еще реальные возможности экономии труд. ресурсов.

Внутрипроизводственные  резервы:- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической, производственной и полной); - улучшение использования рабочего времени (внедрение НОТ, сокращение текучести кадров, ликвидация брака и т. д.); - резервы улучшения структуры, повышения компетенции кадров и лучшего использования рабочей силы.

      По времени использования резервы роста ПТ делятся на текущие (могут быть реализованы в ближайшем периоде и не требуют значительных единовременных затрат (лучшее использование оборудования, ликвидация брака и т. д.) и перспективные – требуют перестройки производства, внедрения новых технологий (необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ).

 

16. Государственное регулирование оплаты труда и его элементы.

Регулирование всех вопросов, касающихся оплаты труда  на крупных предприятиях, производится с помощью коллективного договора, на небольших – с помощью соглашения, контракта.

Коллективный  договор – правовой акт, регулирующий трудовые, соц.-эк.  и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, в организации.