АННОТАЦИЯ
В данной работе рассмотрены
вопросы о персонале предприятия, производительности
труда и резервах ее роста. Приведены расчеты
численности работающих, расчет фонда
оплаты труда, цен и товарной продукции,
расчет прибыли и рентабельности производства,
а также составлена плановая калькуляция
и рассчитана полная себестоимость продукции.
ВВЕДЕНИЕ.
Производительность труда является одним
из важнейших качественных показателей
работы предприятия, выражением эффективности
затрат труда.
Уровень производительности труда характеризуется
соотношением объема произведенной продукции
или выполненных работ и затрат рабочего
времени. От уровня производительности
труда зависят темпы развития промышленного
производства, увеличение заработной
платы и доходов, размеры снижения себестоимости
продукции. Повышение производительности
труда путем механизации и автоматизации
труда, внедрения новой техники и технологии
практически не имеет границ. Поэтому
целью анализа производительности труда
является выявление возможностей дальнейшего
увеличения выпуска продукции за счет
роста производительности труда, более
рационального использования работающих
и их рабочего времени.
1.ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА.
Из всех ресурсов предприятия
особое место принадлежит трудовым ресурсам.
Они соединяют материальные и финансовые
факторы производства и на уровне предприятия
выступают в качестве его персонала. Персонал (кадры) предприятия – это
совокупность физических лиц, связанных
договором найма с предприятием как юридическим
лицом. Он состоит из работников различных
профессий и специальностей, занятых на
предприятии и входящих в его списочный
состав. В списочный состав включаются все работники,
принятые на постоянную, временную и сезонную
работу, связанную как с основной, так
и неосновной деятельностью.
Основные признаки структурирования
персонала организации:
По признаку участия
в производственном или управленческом
процессе, т.е. по характеру
трудовых функций, а следовательно, занимаемой
должности, персонал подразделяется на
следующие категории:
руководители, осуществляющие
функции общего управления. Их условно
подразделяют на три уровня: высший (организации
в целом — директор, генеральный директор,
управляющий и их заместители), средний
(руководители основных структурных подразделений
— отделов, управлений, цехов, а также
главные специалисты), низовой (работающие
с исполнителями — руководители бюро,
секторов; мастера). К числу руководителей
относятся лица, занимающие должности
менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;
специалисты — лица, осуществляющие
экономические, инженерно-технические,
юридические и другие функции. К ним относятся
экономисты, юристы, инженеры-технологи,
инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы,
инженеры по подготовке кадров, инспектора
по кадрам и др.;
другие служащие (технические
исполнители), осуществляющие подготовку
и оформление документов, учет, Контроль,
хозяйственное обслуживание: агент по закупкам,
кассир, секретарь-стенографистка, табельщик
и др.;
рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.
В отдельную категорию
входят работники социальной инфраструктуры,
т.е. лица, занятые неосновной деятельностью
(культурно-бытовым, жилищно-коммунальным
обслуживанием персонала организации).
К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие
детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся
на балансе организации.
В промышленности руководители,
специалисты, другие служащие (технические
исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный
персонал, а работники социальной инфраструктуры
— непромышленный персонал.
Деление персонала
организации на категории осуществляется
в соответствии с нормативным документом
— Квалификационным справочником должностей
руководителей, специалистов и других
служащих, разработанным Институтом труда
и утвержденным постановлением Министерства
труда и социального развития РФ от 21.08.98
№ 37.
Квалификационный
справочник, учитывая требования нового
этапа развития нашего общества, впервые
в число должностей руководителей ввел
должность менеджера. В
странах с высокоразвитой рыночной экономикой
менеджерами называют профессиональных
управляющих, имеющих специальное образование,
полученное часто в дополнение к инженерному,
экономическому, юридическому. Менеджеры
осуществляют управление деятельностью
организации (высшее звено), его структурных
подразделений (среднее звено) или обеспечивают
выполнение определенной деятельности
в сфере бизнеса (низовой уровень).
Менеджерами высшего
и среднего уровней применительно к действующей
должностной структуре можно считать
всех руководителей — директоров организаций
и других линейных руководителей: начальников
цехов и иных структурных подразделений,
а также функциональных отделов. Менеджеры
низового уровня в условиях развития коммерческой
деятельности, малого и среднего предпринимательства
являются организаторами этой деятельности,
обеспечивая ее соответствие условиям
внешней среды (экономическим, правовым,
технологическим и другим требованиям).
Ролевая структура
персонала – характеризует коллектив
по участию в творческом процессе на производстве,
по коммуникационным и поведенческим
ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам,
изобретателям и организаторам, характеризуют
активную позицию в решении проблемных
ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные
роли определяют содержание и степень
участия в информационном процессе, взаимодействие
в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют
типовые психологические модели поведения
людей на производстве, в быту, на отдыхе,
в конфликтных ситуациях.
Профессиональная
структура персонала организации — это соотношение
представителей различных профессий или
специальностей (экономистов, бухгалтеров,
инженеров, юристов и т.д.), обладающих
комплексом теоретических знаний и практических
навыков, приобретенных в результате обучения
и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная
структура персонала — это соотношение
работников различного уровня квалификации
(т.е. степени профессиональной подготовки),
необходимого для выполнения определенных
трудовых функций. В нашей стране уровень
квалификации рабочих характеризуется
разрядом или классом (например, для водителей),
а для специалистов — категорией, разрядом
или классом.
Социальная структура
персонала – характеризует трудовой коллектив
предприятия как совокупность групп по
полу, возрасту, национальному и социальному
составам, уровню образования, семейному
положению.
Половозрастная структура
персонала организации — это соотношение
групп персонала по полу (мужчины, женщины)
и возрасту. Возрастная структура характеризуется
долей лиц соответствующих возрастов
в общей численности персонала. При изучении
возрастного состава рекомендуются следующие
группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49,
50-54, 55-59, 60—64, 65 лет и старше.
Более продуктивной
является возрастная структура, представленная
в виде следующей группировки:
До 20 лет |
20—30 лет |
31— 40 лет |
41— 50 лет |
51— 60 лет |
Старше 60 лет |
Возрастная структура
характеризуется средним возрастом и
рассчитывается как сумма возрастов всех
сотрудников, разделенная на число занятых
в организации. Знание этой динамики позволяет
более эффективно управлять процессами
планирования потребностей организации
в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального
обучения, компенсации.
Структура персонала
по стажу может рассматриваться двояко:
по общему стажу и стажу работы в данной
организации. Общий стаж группируется
по следующим периодам: до 16 лет, 16—20, 21-25,
26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более.
Стаж работы в данной организации характеризует
стабильность трудового коллектива. Стаж
работы удобнее определять методом группировки:
Менее 1 года |
1 — 3 года |
3—5 лет |
5— 10 лет |
10— 20 лет |
Свыше 20 лет |
Структура персонала
по уровню образования (общего и специального)
характеризует выделение лиц, имеющих
высшее образование, и том числе по уровню
подготовки — бакалавр, специалист, магистр;
незаконченное высшее (более половины
срока обучения); среднее специальное;
среднее общее; неполное среднее; начальное.
Как вариант:
Структура персонала
по уровню образования (общего и специального)
характеризует выделение лиц, имеющих
высшее образование, и том числе по уровню
подготовки — бакалавр, специалист, магистр;
незаконченное высшее (более половины
срока обучения); среднее специальное;
среднее общее; неполное среднее; начальное.
Как вариант:
Начальное |
Неполное среднее |
Среднее |
Незаконченное высшее |
Высшее |
Кандидат или доктор наук |
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.
Содержание планирования
персонала в организации выражается в
планировании потребностей в персонале,
привлечения персонала, планировании
высвобождения или сокращения персонала,
мотивации и стимулировании. Большое внимание
должно уделяться также планированию
адаптации, обучения, карьерного развития,
расходов на персонал.
Планирование персонала
служит, во-первых, планированию потребностей
в области персонала и, во-вторых, планированию
мероприятий, которые должны проводиться
для создания, развития, сохранения, наиболее
эффективного использования персонала,
его оплаты, а также для высвобождения
персонала.
Целью планирования
персонала выступает определение потребностей
в персонале.
Кадровое планирование
можно поделить на следующие его виды:
• планирование потребности
в персонале;
• планирование привлечения
(набора) персонала;
• планирование использования
и сокращения персонала;
• планирование обучения
персонала;
• планирование сохранения
кадрового состава;
• планирование расходов
на содержание персонала;
• планирование производительности.
Планирование потребности
в персонале включает: оценку наличного
потенциала трудовых ресурсов; оценку
будущих потребностей; разработку программ
развития персонала.
Планирование привлечения
персонала осуществляется с учетом использования
для этих целей кадровых агентств или
интернет-сайтов, например работа в Петербурге,
Москве, Саратове и др.
Планирование использования
кадров осуществляется посредством разработки
плана замещения штатных должностей, целью
которого является целесообразное распределение
потенциала рабочей силы между вакантными
рабочими местами.
Планирование обучения
персонала призвано использовать собственные
производственные ресурсы работающих
без поиска новых высококвалифицированных
кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование
создает условия для мобильности работника,
ускоряет процесс адаптации к изменяющимся
условиям производства.
Планирование сокращения
или высвобождения может быть вызвано
причинами трансформации экономического,
организационного или технологического
плана. Штаты могут сокращаться, если работников
больше, чем это необходимо для новой рыночной
ситуации. Причиной сокращения штатов
могут быть также несоответствие работников
занимаемым должностям, технический прогресс,
уменьшающий затраты труда.
При планировании персонала
используют следующие методы:
1) метод экстраполяции;
2) метод экспертных
оценок;
3) метод сбора экономических
оценок;
4) метод математических
моделей.
Планирование персонала
состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности
в кадрах, сбор информации о качественной
и количественной потребности в кадрах
с учетом фактора времени;
2) планирование наличия
кадров: установление фактического наличия
кадров с учетом их качественных, количественных
характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия
фактических и плановых показателей наличия
кадров: выяснение недостатка или избытка
кадров во времени и в соответствии с этим
разработка мероприятий по обеспечению
кадрами, высвобождению кадров, повышению
квалификации кадров.
Планирование персонала
рассматривается в трех различных временных
аспектах.
Существуют следующие
временные интервалы планирования:
1) краткосрочное планирование
персонала. Оно распространяется на период
не более одного года;
2) среднесрочное
планирование персонала. Представляет
собой планы длительностью от
одного года до пяти лет;
3) долгосрочное
планирование персонала. Включает
планы, которые находятся во временном
промежутке более пяти лет.
Краткосрочное планирование
персонала занимается преимущественно
использованием персонала, в то время
как среднесрочное и долгосрочное планирование
в большей степени предполагают определение
потребности в персонале, в своевременном
и квалифицированном дополнении состава
персонала, его развитии и высвобождении.
2.ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Производительность
труда является важнейшим экономическим
показателем, который служит для оценки
плодотворности трудовой деятельности
работников - главной производительной
силы общества. Его применение позволяет
оценить эффективность труда как отдельного
работника, так и коллектива предприятия
в целом.