Регулирование рынка труда

Оригинальность теории заключается в том, что на краткосрочную перспективу в какой-либо конкретной стране существует только ограниченный фонд для оплаты труда. Этот фонд — фонд заработной платы — является частью капитала, созданного путем накопления.

До К. Маркса проблема прибавочной стоимости рассматривалась в узком контексте с точки зрения класса капиталистов. К. Маркс показывает предрассудки и ложные доказательства представителей работодателя в отношении прибавочной стоимости, анализируя ранее не исследованные процессы трудовых отношений и критикуя классиков за одностороннее рассмотрение вопросов заработной платы лишь с точки зрения работодателя.

Возникновение теории, берущей за основу ценности не затраты труда, а полезность, трактуется как «маржиналистская революция».

Маржинализм в значительной мере был направлен и против теории К.Маркса, базирующейся на трудовой теории стоимости классической школы.

Заслугой Д. Кларка является упорядочивание терминологии, конкретизация трудовых отношений с выделением перманентного капитала и перманентного труда как исходных точек развития экономических отношений.

Критикуя представителей классической политической экономии Дж. Кейнс пришел к выводу, что колебания размеров заработной платы, возникающие под влиянием рынка должны иметь минимальное значение. Ибо гибкая система оплаты труда в условиях экономической нестабильности лишь усугубляет ситуацию. Дж. Кейнс утверждал, что если бы наемный труд должен был приспосабливаться к условиям постепенно снижающейся занятости, предлагая свои услуги за постепенно уменьшающуюся денежную заработную плату, то это, как правило, вовсе не вело бы к сокращению реальной заработной платы.

Развитие научно-технического прогресса, совершенствование техники и технологии, дальнейшая социализация отношений между работником и работодателем повлияли на переосмысление фундаментальных основ экономических отношений. Выделяя из основных агентов этих отношений капитала и труда человеческий капитал, под которым понимается совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом, была разработана одноименная теория — теория человеческого капитала. Одним из ее разработчиков является американский экономист Гэри Беккер (1930). Согласно этой теории размер заработной платы определяется уровнем инвестиций в человеческий капитал, который в свою очередь определяется рациональным взвешиванием связанных с этим выгод и издержек [5. С. 51], ибо с ростом инвестиций в человека растет его производительность. Г. Беккер выделяет заинтересованность в инвестировании, прежде всего, самих работодателей.

Как пишет И.И. Агапова: «Вклад Беккера в теорию человеческого капитала состоит в усилении ее теоретического обоснования с позиций микроэкономического анализа, а также в значительном расширении возможностей ее практического применения».[1. С. 221]

Таким образом, теория человеческого капитала увязывает взаимовыгодное сотрудничество работника и работодателя.

Современная экономическая теория, как и вся наука в целом базируется на принципах синергетики и теоретическом плюрализме. Это значит, что в настоящий момент в обществе господствует множество различных теорий оплаты труда.

Рассмотрение теорий оплаты труда в корне меняет представление о заработной плате. Если в начале, по мнению экономистов, зарплата соответствовала статусу индивида в обществе, причем рабочие независимо от способностей имели минимальный уровень оплаты труда, то, сейчас она зависит от интеллектуального уровня работника.

Все выше перечисленные теории дают общую картину развития экономической мысли в области оплаты труда и тех изменений в общественном создании, которые повлияли на характер отношений между работником и работодателем.

 

1.3 Социально- экономические  факторы рыночно- трудовых отношений

 

Среди условий и факторов, играющих определяющую роль в становлении социального партнерства, можно выделить следующие группы:

• экономические;
• политические;
• социальные;
• идеологические;
• психологические;
• духовно-нравственные;
• организационные факторы.

Механизм развития социально-трудовых отношений – способ изменения их параметров (занятости, найма, организации, оплаты и стимулирования труда и т.д.) в ответ на изменение факторов внутренней и внешней среды.

Выделяют две основные группы факторов:

1) факторы  эволюционного изменения системы  социально-трудовых отношений:

а) экономические – модернизация производства, организации труда; изменения условий труда, финансового положения предприятия, системы подготовки кадров, количественных и качественных характеристик персонала (внутренние) и  колебания макроэкономических показателей, структурные сдвиги, НТП (внешние);

б) институциональные – изменение правил, стандартов, инструкций, структуры прав, обязанностей, ценностей (внутренние) и изменение законодательства, регулирование рынка труда (внешние);

в) социальные – социальная политика предприятия, разрешение конфликтов через консультации, социальный диалог (внутренние) и социальная политика государства, изменение идеологии (внешние);

г) политические – изменение политической ситуации (внешние).

2) факторы революционногоизменения социально-трудовых отношений:

а) экономические – внедрение принципиально новых технологий, перепрофилирование производства, смена стратегии развития человеческих ресурсов (внутренние) и изменение характера экономической политики, экономические реформы (внешние);

б) институциональные – реорганизация, смена собственника предприятия (внутренние) и смена формальных правил, реформа правил контрактации занятости (внешние);

в) социальные – конфликты в коллективе, социальная политика на предприятии (внутренние) и реформы системы образования, всплески социальной активности (внешние);

г) политические – смена политического строя, революции (внешние).

Новое качественное состояние находит отражение в характере труда, организации труда, видах, формах экономической и трудовой деятельности, средствах и предметах труда; нормах трудовой деятельности, трудовой морали и этике и т.п.

Революционные изменения исходят от организаторов труда и производства различного уровня. На макроуровне существенные изменения в систему социально-трудовых отношений могут вносить государственные исполнительные и законодательные органы через экономическую политику и законотворчество (макроэкономическое реформирование). Инициируются изменения в правилах трудовых отношений и организации труда; характере и способах оформления трудовых договоров; наборе прав и обязанностей участников трудовой деятельности; деятельности институтов-посредников на рынке труда.

 

1.4 Функциональные  связи между спросом и предложением  на рынке труда

 

Рынок является самостоятельной комплексной системой в рыночной экономике, одновременно функционально связанной с рынком товаров и услуг, рынком капитала, рынками жилья, информации, образовательных услуг и духовных благ, рынком рабочих мест и, с одной стороны, непосредственно зависимой от указанных рынков, а с другой — такой, которая влияет на их формирование.

В основном рынок труда определяется как институт или механизм, в котором покупатели и продавцы осуществляют процессы купли-продажи товара «рабочая сила», вступая в отношения товарного обмена.

Современный рынок труда — это система механизмов:

а) купли-продажи рабочей силы: определение стоимости и цены рабочей силы; организации оплаты труда и социального страхования, обеспечение условий труда и техники безопасности;

б) обеспечение занятости наемным трудом как части механизма обеспечения занятости всего населения;

в) социальной защиты наемных работников как части механизма социальной защиты всего населения;

г) формирование и развитие рабочей силы;

д) согласование спроса и предложения рабочей силы и т.п..

Функционирование рынка труда происходит по определенным принципами: личная и экономическая свобода работников, которые решают работать им или нет, какую профессию выбрать, руководствуются при этом они личными мотивами; право собственника предприятия самостоятельно решать вопрос о числе работников, об уровне профессиональной подготовки и т.д.; определения уровня заработной платы на основе спроса и предложения, а также взаимной договоренности сторон; регулирования рынка труда осуществляет государство.

Механизм функционирования рынка труда сможет обеспечить выполнение функций, присущих модели социально ориентированной экономики:

- Общественного разделения  труда. Рынок труда разграничивает  наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников  по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионами.

- Информационную. Рынок дает  участникам процесса купли-продажи  товара «рабочая сила» информацию  об условиях найма, уровне заработной  платы, предложение рабочих мест  и рабочей силы, качество рабочей  силы и т.п..

- Посредническую. Рынок труда  устанавливает связь между работодателями  и наемными работниками, которые  выходят на рынок для удовлетворения  взаимных интересов и потребностей  относительно выгодных условий  купли-продажи товара «рабочая  сила».

- Воспроизводственную. Это  основная функция рынка труда, который восстанавливает равновесие  между спросом и предложением  рабочей силы. При этом удовлетворение  спроса достигается за счет  расширения предложения, повышения  качества и цены рабочей силы, которые находятся в постоянном  движении и уравновешивают друг  друга.

- Стимулирующее. Эта функция  состоит в том, что рынок разворачивает  экономику «лицом» к потребностям  людей, делает всех участников  конкурентного процесса материально  заинтересованными в удовлетворении  этих потребностей. С одной стороны, благодаря механизму конкуренции  рынок труда стимулирует лучшее  использование трудовых ресурсов  в целях обеспечения развития  и прибыльности производства . Кроме того, он предъявляет требования к рабочей силе, стимулируя наемных работников улучшать качественные характеристики рабочей силы.

- Регулирующую. Рынок труда  влияет на все сферы экономики  и, прежде всего, на производство. Он регулирует излишки трудовых  ресурсов, их оптимальное размещение, а также эффективное использование ..

Механизм функционирования рынка труда, как и любой рынок, включает спрос на труд, предложение труда и рыночное равновесие.

Предложение труда определяется уровнем заработной платы, налогов, потребностями в материальном обеспечении неработающих членов семьи работника, привычками, традициями, силой профсоюзов и т.п.. Предложение труда будет увеличиваться при росте зарплаты, престижа работы, морального удовлетворения. Также на предложение труда влияет численность трудоспособного населения, количество отработанного времени за год, квалификация и т.д..

Спрос на рынке труда формируется в зависимости от ее цены, потребностей производства, технического уровня предприятий и тому подобное. Поэтому возможны случаи, когда способности профессионалов никому не нужны, а спрос на обычную малоквалифицированный труд высокий.

Спрос на рынке труда зависит от:

1) спроса на товары  и услуги, для изготовления которых  нужно нанимать работников;

2) производительности труда  каждого наемного работника (производительность  определяется количеством продукции, которую работник способен выработать за единицу времени; интенсивность-количество времени которое тратят на производство единицы продукции);

3) экономической конъюнктуры  в стране (общего спроса на  товары в стране), от того на  какой фазе экономического цикла  находится производство в стране;

4) внедрение новых технологий;

5) структуры экономики, совокупности  отраслей и предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Методологические аспекты сегментирования рынка труда

 

2.1 Влияние циклических  колебаний на спрос и предложение  на рынке труда

 

Первопричины рынка труда возможно объяснить динамикой экономической системы в целом, включающей всю совокупность институтов, понятно, что в макроэкономическом равновесии спрос и предложение на рынке труда также были бы в том идеальном варианте, когда все экономически активное население оказалось занятым, а уволившийся (уволенный) работник тут же приступал к новой работе, причем получая заработную плату, соответствующую равновесной цене. В реальных процессах такого просто не может быть. Полного соответствия между структурой рабочих мест (спросом) и квалификацией рабочей силы не наблюдается даже тогда, когда экономика достигает пика.

Рабочие имеют различные склонности и способности, а к каждому конкретному рабочему месту предъявляются определенные требования. Кроме того, система распространения информации о претендентах на рабочие места и вакансиях является несовершенной, а географическое перемещение рабочих не может происходить моментально. Поиск подходящего рабочего места требует определенного времени и усилий.