Регулирование рынка труда

Взаимосвязь между сегментами затрудняет также так называемая статистическая дискриминация. В этом случае на человека автоматически переносятся групповые признаки. Претенденту могут отказать в получении рабочего места в первичном секторе уже потому, что он принадлежит к работникам вторичного сегмента. Например, препятствием для найма может быть как меньшая средняя продолжительность непрерывного стажа работы (либо его отсутствие), так и предпенсионный возраст, наличие малолетних детей у женщины, половозрастные различия. Работники, обладающие указанными "качествами" и претендующие на высококвалифицированную работу, специфика которой требует значительных инвестиций, связанных с подготовкой и профессиональным обучением, практически не могут рассчитывать на удовлетворение их запросов. С точки зрения нанимателя подобная стратегия оправдана, так как в интересах фирмы снизить издержки, связанные с наймом и обучением работников.

При прочих равных условиях наниматели отдают предпочтение мобильным работникам с необходимым уровнем профессионализма. Развитием концепции дуального рынка труда явилась модель сегментированного рынка, более полно отражающая его реальную структуру. Эта модель предложена опять же П. Доринджером и М.Пайором. Первичный сегмент, в свою очередь, делится на два сектора - верхний и нижний. К верхнему относятся преимущественно менеджеры и специалисты, к нижнему -специалисты "синие воротнички" и большая часть работников "рутинного" умственного труда. Дальнейшее развитие теории рынка труда связано с именем английского экономиста Дж.Стендингом. Он объяснил концепцию сегментации рынка труда по 5 категориям работников в зависимости от гарантий занятости и материальной обеспеченности, в частности: 1) рынок специалистов наиболее высокой квалификации - охватывает меньшинство высококлассных специалистов. Уровень их доходов высок и опережает инфляцию, труд содержателен и интересен, занятость стабильна; 2)рынок квалифицированных кадров - конкурирующие между собой, но имеющие достаточно высокие гарантии занятости специалисты с высшим и средним специальным образованием, а также некоторые высококвалифицированные рабочие и государственные служащие. Занятость и уровень доходов в пределах этого сегмента относительно стабильны, заработная плата индексируется по мере усиления инфляции; 3)рынок труда рабочих профессий - работники физического труда, занятые в секторах экономики, имеющих тенденцию к сокращению, прежде всего в промышленности. Спрос на этих работников устойчиво снижается. Лишь сильные профсоюзы способны тормозить ухудшение их экономического положения. Тем не менее в рамках данного сегмента рост заработной платы отстает от темпов инфляции; 4)рынок труда малоквалифицированных рабочих и работников сферы услуг - охватывает работников, профессии которых имеются в избытке на рынке труда. Положение трудовых услуг здесь традиционно превышает спрос, доходы и гарантии занятости невысоки и имеют тенденцию к дальнейшему сокращению; 5)остаточный рынок труда - здесь доминируют лица либо утратившие связь с рынком труда, либо впервые выходящие на него - безработные, женщины, начинающие работать вновь после длительного перерыва.

2.3.2 Пути совершенствования  институционального воздействия  на обеспечение занятости.

Обращаясь к опыту наиболее развитых экономически стран в сферах профессиональной подготовки и переподготовки работников и организации поиска работы, автор столкнулся с достаточно принципиальными различиями в этих областях на рынках труда США и Западной Европы. Суть этих различий сводится к следующему.

Рынок труда США характеризуется наличием большого числа стандартных институциональных структур: бизнес-школ (свыше 600), консультационных фирм, сертификационных агентств, фирм по поиску персонала [159, с. 84. 86]; 10 % всех вакансий заполняются специализированными агентствами по обеспечению фирм временными работниками. Например, фирма «Мэнпауэр» со штатом 600 тыс. человек стала крупнейшим американским работодателем [174, с. 200]. Доступность квалифицированной юридической помощи повышает защищенность работников. Число исков в суды возросло в США за период с 1960 по 1997 гг. в четыре раза. Судебное разбирательство остается одним из главных способов для работника противостоять засилию корпораций [174, с. 196-197]. Высокая степень институциализации американского рынка труда в сочетании с высоким уровнем благосостояния работников обеспечивает высокую степень мобильности рынка труда.

Западноевропейский рынок труда, в отличие от рынка в США, характеризуется меньшим количеством таких структур как бизнес-школы и консультационные фирмы и акцентом на подготовку специалистов внутри фирм с ориентацией на внутрикорпоративные интересы.

Рынки рабочей силы стран с формирующимися рыночными системами, и в России в том числе, отличаются недостатком бизнес-образования и квалифицированных менеджеров. Диверсифицированные компании и холдинги здесь могут создавать собственные программы подготовки менеджеров и работников, развивать рынок рабочей силы в рамках своих групп компаний. Внутренние подразделения этих компаний фактически выполняют роль стандартных институциональных структур (кадровых и сертификационных агентств школ и курсов повышения квалификации), эффективно функционирующих в западных странах. При этом отсутствие институциональных посредников увеличивает издержки фирм на приобретение необходимого фактора производства (рабочей силы).

В русле вышеизложенного закономерно возникает вопрос о том, какой образец более приемлем для российского рынка труда: североамериканский или западноевропейский? И являются ли позитивными тенденции частичной подмены стандартных институциональных структур, успешно работающих на зрелых рынках труда, внутренними подразделениями бизнес-групп и холдингов?

Ответ в значительной степени предопределяется методологическим подходом, который взят на вооружение автором.

Попытаемся ответить на поставленный вопрос с позиций «старого» ин-ституционализма, использующего методологию холизма. Последняя предполагает в анализе развития институциональных факторов исходить из того, что характеристики индивидов выводятся из характеристик институтов, а не наоборот. Сами же институты объясняются через те функции, которые они выполняют в воспроизводстве системы отношений на макроуровне. При таком подходе государство в лице правительственных и региональных административных органов обязано всячески способствовать выстраиванию по американскому образцу близкой к идеальной системы институциональных элементов на рынке труда. В данном случае речь идет о поддержке создания бизнес-школ, консультационных фирм, бюро занятости, сертификационных агентств, о формировании «идеального» (полностью отражающего потребности народного хозяйства) госзаказа на подготовку специалистов ВУЗами, ССУзами и учреждениями на 118 чальной профессиональной школы. Любые отступления от предложенного подхода как в виде развития внутрикорпоративных систем подготовки специалистов, так и виде подмены внешних институтов рынка труда внутрифирменными структурами, следует признавать признаками незрелости рынка и способствовать их постепенному вытеснению.

Неоинституциональная теория придерживается методологии анализа, получившей название «методологический индивидуализм». Автор также склонен к использованию этой методологии. Суть ее заключается в объяснении институтов через интересы и поведение индивидов, которые их применяют для координации своих действий. [61, с. 26-28]. При таком подходе нельзя обойти вниманием два важных обстоятельства.

Во-первых, интересы индивидов кардинально различаются в зависимости от того являются ли они предпринимателями или наемными работниками. В связи с этим институциональная среда может либо усугублять асимметрию отношений между работодателями и работниками, либо, напротив, способствовать гармонизации их интересов.

Во-вторых, интересы и возможности участников рынка труда различаются в зависимости от таких параметров как уровень профессионализма, уровень благосостояния и производного от последних уровня географической мобильности работников.

Оба упомянутые выше обстоятельства не позволяют представлять американский рынок труда в качества всеобщего образца. Размер зарплаты работников на этом рынке обусловливается контрактом, который может быть расторгнут по воле работодателя. Существующая на рынке труда США асимметрия отношений между работодателями и работниками не компенсируется государственным регулированием, коллективными договорами и мерами по защите занятости. Впечатляющие масштабы создания рабочих мест за последние 20 лет базируются на притоке иммигрантов и кредитной экспансии, подхлестывающей потребление [174, с. 206-209].

Реалии современной российской экономики таковы: достигшее опасной черты социально-экономическое расслоение общества, затухающий характер воспроизводства рабочей силы; необходимость сохранения кадрового потенциала до момента серьезного подъема в реальном секторе; необходимость поддержки дискриминируемых низкооплачиваемых слоев трудящихся, не обладающих высокой квалификацией и представителей устаревших профессий.

Глава 3 Рынок труда и уровень заработной платы в современной России

3.1 Анализ динамики  спроса и предложения на рынке труда

Российской Федерации до 2013 г., обнаруживает явную несбалансированность спроса и предложения рабочей силы.

 Если в первые пореформенные годы в учреждениях начального профессионального образования готовилось около половины квалифицированных рабочих, то к 2005 г. - 30%. Количество принятых в техникумы практически не изменилось, а в высшие учебные заведения - возросло с 23 до 40%. По прогнозам, численность выпускников вузов по всем группам специальностей за пять лет увеличится в 1,8 раза.

 То, что большее количество  российских граждан получит высшее  образование, безусловно, положительное  явление. Однако возникает опасность  неэффективного использования труда  дипломированных специалистов. Опыт  развитых экономик свидетельствует  о том, что существует масса  профессий, для овладения которыми  достаточно одно-, двухгодичного  обучения (медицинские сестры, техники  и технологи, организаторы туристического, рекламного, рекреационного обслуживания  и т.д.). Их подготовка значительно  дешевле, нежели специалистов высшей  квалификации, при этом труд этой  категории работников стабильно  востребован.

 Ожидается, что в 2014 г. выпуск молодых специалистов, получающих инженерные специальности, сократиться вдвое. Тем не менее данная группа останется одной из самых крупных - примерно 22% всех выпускников высшей школы, уступая по численности только группе специалистов в области экономики и управления. Для развитых стран такая ситуация не типична: на долю инженеров там приходится не более 10-15% выпускников. Зато система их подготовки гораздо более гибко реагирует на изменения спроса на рабочую силу.

 Сокращение масштабов  подготовки инженерных кадров  происходит в нашей стране  без увязки с перспективными  потребностями экономики. Так, начавшееся  в 1994 г. уменьшение приема студентов  по 22 инженерным специальностям  в первую очередь затронуло  область информационных технологий. Более 40% совокупного снижения объемов  подготовки пришлось на специальности: информатика и вычислительная  техника, радиотехника и связь, приборостроение. Стоит напомнить, что именно эти  специальности в развитых экономиках  наиболее востребованы и количество  таких специалистов в составе  занятого населения увеличивается.

 Вместе с тем сохраняется  опасность перепроизводства инженерных  кадров по ряду традиционных  специальностей (энергетика и энергомашиностроение, машиностроение и металлообработка, технологические машины и оборудование), а значит, и увеличения безработицы  среди них.

 Подготовка кадров  по специальности «экономика  и управление» увеличится в  наибольшей степени: количество  выпускников возрастет почти  в 2,6 раза; по гуманитарно-социальным  специальностям - в 1,7 раза. Такая динамика  находится в русле общемировых  тенденций гуманитаризации образования и в целом соответствуют потребностям экономики.

 Численность выпускников  медицинских и педагогических  институтов постоянно увеличивается, однако, закончившие вузы в 60% случаев  трудоустраиваются не по специальности. Так же поступают до 50% молодых  инженеров, 70% выпускников сельхозинститутов, 30-40% врачей, экономистов, юристов. Все  это свидетельствует о просчетах  в определении перспективной  потребности в квалифицированных  кадрах по профессиям и специальностям.

 Относительно высокий  доход, получаемый от работы, стал  основным стимулом межотраслевых  и межпрофессиональных перемещений, отодвинув на второй план такие мотивы выбора рабочего места, как удовлетворенность характером и содержанием труда, степенью их соответствия полученному профессиональному образованию. За исключением относительно небольшой группы работников перспективных рыночных профессий, переток рабочей силы нередко осуществляется с потерей профессиональной квалификации. В результате рынок труда в профессионально-квалификационном плане сильно деформирован, особенно в части соответствия уровня квалификации, объективно необходимого для выполнения той или иной работы, реальной профессиональной подготовленности индивида.

 Следует отметить то, что работники, имеющие среднее  и особенно высшее профессиональное  образование, оказались наиболее  мобильными, способными в короткие  сроки адаптироваться к рынку  труда. Уровень безработицы экономически  активных граждан с высшим  образованием - самый низкий по  сравнению с другими группами  населения.

 Что касается возрастных  критериев, то каждый третий безработный  сегодня находится в возрасте  до тридцати лет. Основные причины  низкой конкурентоспособности молодежи  состоят в недостатке профессиональных  знаний, отсутствии необходимой  квалификации и трудовых навыков. Нежелание работодателей нести  дополнительные издержки по повышению  профессионального уровня новых  сотрудников приводит к тому, что молодежь сейчас является  одной из самых уязвимых категорий  на рынке труда.