Современные теоретические проблемы категории "заработная плата"

        Условия оплаты труда могут определяться и индивидуальным трудовым договором – метод индивидуально-договорного регулирования заработной платы. При этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены в соответствие с ТК РФ.

       Заработная плата делится на две части:

    1.Основная заработная плата.

    2.Дополнительная заработная плата.

        В основную часть заработной платы входят тарифные ставки, должностные оклады, районные коэффициенты и оплата при отклонении от нормальных условий труда. Основная часть зарплаты отражает интенсивность, сложность и квалификацию труда и условия, в которых трудится работник.Дополнительная часть заработной платы состоит из премий, вознаграждения по итогам работы за год, различных доплат и надбавок. Она связана с конкретными результатами труда отдельного работника или коллектива работников. В соответствии со ст .144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. То же самое может быть установлено и коллективным договором.

       Оплата труда работников осуществляется, как правило, в соответствии с тарифной системой, действующей в организации.

        Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Основными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка (оклад), тарифная сетка и тарифный коэффициент.

        Тарифная ставка определяет фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Она содержит исходные размеры вознаграждения за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности. Размер тарифных ставок устанавливается организациями самостоятельно, он закрепляются в коллективных договорах или тарифных соглашениях.

           В соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров оплата труда руководителей состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины ставки первого разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии исходя из данных представленных в таблице (Приложение 2). Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменения в трудовой договор.                                                                                                 

                         4.Минемальный размер оплаты труда

            Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом- размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

            Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Сокращенно  минимальный размер оплаты труда принято именовать аббревиатурой – МРОТ.

         В определении минимальной заработной платы, данном в ст. 129 ТК РФ, нет указания на выплату ее в полной сумме при условии выполнения норм труда (трудовых обязанностей). Так работник может отработать полностью рабочее время, но не выполнить установленное нормированное задание, пренебречь возложенными на него трудовым договором обязанностями и в то же время претендовать на получение денежной суммы, которая была бы не ниже минимального размера оплаты труда.

            Установление минимальной заработной платы должно быть одним из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на обеспечение удовлетворения потребностей всех трудящихся и их семей.

Основной  целью установления минимальной  заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой  социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы.

          Одна из самых часто допускаемых ошибок руководителями негосударственных организаций это установление заработной платы работникам ниже установленного законом минимума оплаты труда. Это грубое нарушение закона и существенное ущемление трудовых прав граждан, за что руководители предприятий могут быть привлечены к ответственности, вплоть до уголовной (ст. 138, 145.1 УК РФ).

         Если работник отрабатывает установленную законодательством для данной категории трудящихся норму рабочего времени, то, как минимум работодатель обязан выплатить ему минимальный размер оплаты труда, установленный законодательством.

            Наряду с минимальным размером оплаты труда (который должен быть выплачен в любом случае) работнику выплачиваются доплаты, надбавки, премии, иные поощрительные выплаты (вознаграждения за успешную работу в течение квартала, за выгодно заключенную сделку, процент от суммы сделки и т.п.). Виды этих доплат, надбавок, выплат устанавливает сам работодатель (например, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда). Они начисляются на минимальный размер оплаты труда, то есть выплачиваются сверх этой суммы.

           Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

    1.В учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов.

    2.В других организациях - за счет собственных средств.

  На основании всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

    1. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации. То есть МРОТ не может отличаться в разных субъектах Российской Федерации.

   2. МРОТ устанавливается только федеральными законами.

   3.МРОТ устанавливается не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

             Установление минимальной заработной платы применительно ко всей стране в одинаковом размере подходит для небольших стран, а также для стран примерно с равными экономическими условиями проживания в различных регионах. Для Российской Федерации с чрезвычайно дифференцированными территориальными условиями проживания установление единой минимальной заработной платы в рублях, по существу, означает разный уровень гарантированности минимального уровня реального вознаграждения за самую простую работу. 

               5. Проблемы с зарплатой в современной России

        Доля заработной платы составляет более 70% денежных доходов населения. Это характерно для стран с развитой экономикой. Посмотрим, как обстоит ситуация в РФ. 

     Состав  денежных доходов населения России, 1970-2008 годы, %  

     Денежные  доходы населения России формируются  за счет заработной платы, выплаченной  наемным работникам, социальных трансфертов (пенсий, пособий, стипендий, страховых  возмещений и прочих выплат), доходов  лиц, занятых предпринимательской  деятельностью, доходов от собственности  в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов и других доходов. Оплата труда остается основным видом  денежных доходов населения.

     Доля  социальных трансфертов в совокупных доходах повышалась до 15,2% в 2001-2002 годах, а затем вновь несколько снизилась - до 12% в 2006 году. Практически таков  же вклад предпринимательских доходов, хотя в последние годы он снижался. Если в 1993-1995 и 2000 годах их удельный вес в совокупных денежных доходах  населения составлял от 15 до 19%, то в 2007-2008 годы он снизился до 10%.

     В 2005-2006 годах до 10% возрастала доля доходов  от собственности, в предшествующие годы игравших менее заметную роль - от 5% до 8%.

     Однако  в 2007 и, особенно, в 2008 году она вновь снизилась.

     По  сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%; в Японии - 94,0%) в структуре  денежных доходов. Причины этого - политика поддержки малообеспеченных слоев, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а главное - бедственное  положение предприятий, которые не могут платить достойную зарплату работникам.

     Но  все равно в условиях, когда  больше половины населения страны живет  только на зарплату, падение ее доли в структуре денежных доходов  свидетельствует о значительном снижении уровня жизни.

     Материальная  необеспеченность и даже нужда подавляющей  части трудоспособного населения  является следствием (среди прочих других причин) усиления диспропорций в заработной плате между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли и отрасли, предприятия  которых не в состоянии платить  достойную зарплату своим работникам, что является следствием бедственного положения данных отраслей.

     В России в долларах средняя зарплата в январе 2009-го упала по сравнению  с январем 2008-го с 615 до 517 долларов (16%), на Украине - с 301 до 216 долларов (29%), в  Белоруссии - с 351 до 348 долларов (1%). В  остальных странах СНГ зарплаты, напротив, выросли.

     Так, например, в Таджикистане заработная плата выросла на 46%, с 58 до 85 долларов. "Во многих странах СНГ идет легализация  заработных плат, из-за чего официальные  показатели растут", - рассказывает Наталья Долженкова, коммерческий директор кадрового агентства Kelly Services. Кроме того, в трех странах, где заработная плата снижалась, произошло падение национальных валют по отношению к доллару: на Украине - на 50%, в России - на 40%, в Белоруссии - на 30%.

     "Российский  рынок труда был сильно разогрет, из-за чего сотрудникам переплачивали", - рассказывает Андрей Коровкин, заведующий лабораторией прогнозирования трудовых ресурсов Института народнохозяйственного прогнозирования. Из-за этого в кризис "пузырь зарплат" стал быстро сдуваться, средняя зарплата понизилась .  

     6.Недостатки существующих систем оплаты труда.        Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику

осуществляемые  с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным  выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

      В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение

производительности  труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".