Сущность заработной платы и особенности ее регулирования в бюджетной сфере

Теоретические основы регулирования заработной платы в бюджетной сфере

Сущность заработной платы и особенности ее регулирования в бюджетной сфере

Подавляющая часть населения страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами к существованию, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой. Это часть населения образует так называемую армию наемных работников, которые продают товар особого рода – рабочую силу, являющуюся совокупностью умственных, физических, организаторских способностей, знаний, навыков и умений человека, которые позволяют ему выполнять определенные трудовые операции, производить материальные и духовные ценности.

В свою очередь, труд является процессом потребления, практического использования рабочей силы. Поскольку рабочая сила является специфическим товаром, то для купли-продажи ее существует и особый рынок – рынок труда.

Рынок труда – очень важная и многоплановая сфера экономической и социальной жизни общества. На рынке труда получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, величина заработной платы, условия труда, возможность получения образования, профессионального роста, гарантии занятости и др.

Рынок труда и похож и не похож на другие товарные рынки. Несмотря на значительные отличия рынка труда от рынков других ресурсов, на нем также действует закон спроса и предложения с определенной спецификой и ограничениями. Существует несколько теоретических подходов к анализу рынка труда, которые по-разному объясняют процессы, происходящие на этом рынке. (Неоклассический, Кенсианский, Монетаристский, Марксистский и др.). Наиболее адекватно отражает условия экономической практики модель «эффективного спроса», которая предполагает, что спрос на рабочую силу на рынке труда регулируется совокупным спросом и объемом производства.

В соответствии с основным законом рыночной экономики заработная плата формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда. Изменение спроса и предложения оказывает непосредственное влияние на уровень заработной платы.

На формирование заработной платы на рынке труда, наряду со спросом и предложением, непосредственное воздействие оказывают социально-трудовые отношения между работодателями и наемными работниками, а так же их представительными органами.

В самом общем виде заработная плата в рыночной экономике – это выплачиваемая за использование труда сумма средств, в основе определения которой лежит цена труда.

Несмотря на многообразие взглядов в отдельных элементах организации и регулирования заработной платы, современных экономистов объединяет следующий подход к ее сущности. Прежде всего, понятие заработной платы используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в оговоренном с работодателем размере. Второе - заработная плата является элементом дохода наемного работника, формой экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем, для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Отечественный исторический опыт показывает, что при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного (хотя и практически не осуществимого) принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества. При рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяется в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Термины «оплата труда» и «заработная плата» согласно ТК РФ не имеют принципиальных различий между собой и употребляются как синонимы, тем самым подчеркивая взгляд на один и тот же предмет с разных сторон, со стороны работника, который заработную плату должен заработать, и работодателя, обязанного труд работника оплатить. Однако в системе национальных счетов страны термины «оплата труда» и «заработная плата» существенно различаются. Росстат использует методику определения доли оплаты труда в ВВП, которая составила в 2008 году 45,6% от ВВП (а не доли заработной платы в ВВП).

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это количество денег, которые человек получает за свой труд. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы

Заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять три основные функции:

- обеспечивать работнику  объем потребления материальных  благ и услуг, достаточный для  расширенного воспроизводства рабочей  силы, то есть способности к  физическому и интеллектуальному  труду (воспроизводственная функция);

- формировать у  работника заинтересованность в  продуктивном труде (стимулирующая  функция);

- выступать регулятором  спроса на продукцию и услуги  конечного потребления, а так  же на рабочую силу на рынке  труда (регулирующая функция).

Воспроизводственная функция определяет абсолютный уровень оплаты труда, необходимый для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации (от французского marginal – предельный) уровня оплаты труда, предусматривающий установление предельного значения этого уровня, соблюдение которого носит обязательный либо рекомендательный характер. С помощью этого принципа производится оценка стоимости рабочей силы по физиологическим и социальным критериям жизнедеятельности работника, определяется минимальный прожиточный уровень и должна определяться минимальная заработная плата.

Регулирующая функция, выступая регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда, приводит к пониманию категории цены труда. Единицы измерения цены на различные виды труда определенной сложности принимают формы тарифных ставок (должностных окладов).

Важную роль в организации заработной платы выполняет ее социальная функция, направленная на установление обоснованных минимальных гарантий в оплате труда и обеспечение социально справедливой ее дифференциации. Смысл социальной функции заключается в том, чтобы не допускать необоснованного, с точки зрения воспроизводства рабочей силы, снижения заработной платы тех категорий работников, спрос на которых ниже, чем предложение на рынке труда. Реализация социальной функции предполагает также использование механизма сдерживания попыток к установлению необоснованно высоких заработков руководителей предприятий.

В условиях рыночной экономики основными принципами организации заработной платы являются:

- принцип установления  заработной платы на основе  цены труда;

- принцип гарантирования  уровня основной заработной платы  работнику при выполнении им  нормы труда независимо от  результатов деятельности предприятия;

- принцип дифференциации  заработной платы в соответствии  с количеством и качеством  труда, требованиями социальной  справедливости;

- принцип обеспечения  заинтересованности работников  в достижении высоких коллективных  результатов труда;

- принцип взаимосвязи  динамики заработной платы с  изменением производительности  труда.

Действующее законодательство (в частности Трудовой кодекс РФ) предоставляет предпринимателям и администрациям предприятий всех форм собственности широкие возможности в регулировании оплаты труда. Статья 132 ТК гласит: «Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении оплата труда». В статье 135 сказано: «Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов) доплат и надбавок компенсационного характера, доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Таким образом: 1. В пределах действующего законодательства, руководство предприятия (организации) внебюджетного сектора экономики с учетом мнения представительного органа работников данного предприятия (организации) вправе самостоятельно устанавливать индивидуальную систему оплаты труда; 2. В условиях рыночной экономики локальные нормативные акты (коллективные договора, соглашения) приобретают решающее значение в установлении систем оплаты труда. 3. Работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников в установлении той или иной системы оплаты труда. Степень учета интересов работников в системе оплаты труда будет определяться силой и влиянием на работодателя представительного органа работников. Отсюда вытекает и роль профсоюза в регулировании заработной платы в системе социального партнерства в рыночной экономике.

Государственное регулирование оплаты труда обеспечивается функционированием воспроизводственной функции оплаты труда через систему установления (федеральный закон, обязательный для исполнения всеми работодателями) минимального размера оплаты труда, соизмеримого с прожиточным минимумом. От социально-экономической политики государства зависит и уровень и динамика заработной платы в стране в целом. Целый ряд минимальных гарантий в области заработной платы таких как: минимальный размер оплаты труда, оплата сверхурочной работы и простоев не по вине работника, оплата труда при изготовлении продукции, оказавшаяся браком, выплата компенсаций в случае несвоевременной выплаты заработной платы и другие, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации и, следовательно, определяется государством.

Сегодня развитые страны с социально ориентированной рыночной экономикой демонстрируют стабильные темпы развития и неуклонное повышение цены труда, поскольку органы государственной власти используют экономические методы воздействия на формирование заработной платы, содействуют эффективному функционированию рынка труда и системы социального партнерства. Исторический опыт развитых стран подтверждает целесообразность, а на определенных этапах и необходимость государственной корректировки механизмов регулирования экономики, в том числе и влияющих на формирование заработной платы.

Существующие в современной мировой экономической науке теории по-разному определяют роль государства в регулировании рыночной экономики. Финансово-экономический кризис, разразившийся в 2008 году, наглядно убеждает, что роль государства в ее регулировании должна быть усилена. Особенно это актуально для России, где дифференциация доходов различных групп населения в результате неэффективной социальной политики государства, составляет: соотношение доходов 10% богатых и 10% бедных - 16,9% (в Швеции – 2,7, в Евросоюзе – 8, во времена СССР в 1990 году это соотношение составляло 4,5 раза).

Максимальное воздействие государства в регулировании оплаты труда работников осуществляется в бюджетной сфере деятельности.

К бюджетной сфере деятельности относятся отрасли и виды деятельности, финансируемые за счет средств федерального бюджета Российской Федерации и муниципальных бюджетов. За счет средств бюджетов всех уровней производится оплата труда не только работников отраслей бюджетной сферы, но и государственных служащих.

Специфика труда работников бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Выполнение должностных обязанностей государственных служащих требует особой подготовки и непрерывного развития профессиональных навыков и повышения деловой квалификации. Эта специфика труда накладывает свой отпечаток на организацию их заработной платы и регулирование денежного содержания. Главная специфика организации оплаты труда обусловлена тем, что источники оплаты труда формируются за счет федерального, регионального и местного (муниципального) бюджетов.

С целью более эффективного расходования средств федерального бюджета, используется централизованное регулирование и единая основа организации оплаты труда работников бюджетной сферы, причем степень централизованного регулирования организации оплаты труда постоянно видоизменяется от более «жесткого» (до 1991 года) к более «мягкому» (после 1.12.2008 года).

Организация заработной платы работников бюджетной сферы включает в себя тарифное регулирование, установление доплат и надбавок, разработку систем стимулирования.

На основе тарифной системы осуществляется регулирование заработной платы рабочих и других категорий работников в зависимости от сложности и условий труда, квалификации, государственных приоритетов и особенностей отдельных отраслей.

В широком смысле под тарифной системой понимается система тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов служащих с определенным механизмом для практического применения ставок и окладов.

Круг обязанностей и работ, которые должен выполнять каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется Тарифно-квалификационными справочниками работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, действующими техническими правилами, должностными правилами и положениями.

Условия оплаты труда работников бюджетных учреждений в общем регулируются на основе положений статей 135 и 144 ТК РФ. Конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях об оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат и др.). Вместе с тем, эти положения коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов не должны противоречить руководящим документам, определяющим условия оплаты труда той или иной категории работников бюджетных учреждений как то: