Трудовые ресурсы

Ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Однако необходимо иметь ввиду и то, что не все работники положительно реагируют из подобного рода изменения. Как уже отмечалось выше, при рассмотрении проблемы мотивации, люди различаются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Исследования показали, что люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов.

На возможность изменений условий  труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. «Там, где технология не очень гибкая и требует больших капиталовложений, стоимость реорганизации может оказаться очень высокой. Одна из оптимальнейших, возможностей для внедрения прогрессивной организации труда открывается при создании новых производств (заводов, предприятий, учреждений). Фактически, некоторые из наиболее известных экспериментов в этой области как раз и были проведены при создании новых мощностей. Тем не менее, хотя существующая технология и ограничивает возможности реорганизации условий труда на фирмах с массовым производством, такие возможности все же существуют.

Внедрение и результаты. Программы по реорганизации условий труда были реализованы во многих крупных компаниях, включая «Эй Ти энд Ти», «Тексас Инструментс», «Моторола», «Проктер энд Гэмбл», «Дженерал Фудз», «Корнинг Гласс Уоркс», «Мэйтег», «Дженерал Таер энд Раббэр», «Бьюик», «Бэнкерз Траст», «Меррилл Линч». Так, например, в одной из научно-исследовательских лабораторий техники чувствовали, что их знания и способности не используются, поскольку научные работники доверяют им лишь рутинную работу. Была реализована программа, в соответствии с которой лабораторных техников привлекли к планированию работ и экспериментов. Качество месячных отчетов этих техников значительно улучщилось по сравнению с отчетами группы, не принимавшей участия в программе. Другая программа касалась торговых представителей трех английских компаний. Одной из групп было предоставлено право самостоятельно определять частоту посещения своих клиентов. Были сняты требования предоставления отчетов по каждому клиенту и дано право самостоятельного и непосредственного урегулирования претензий клиентов на сумму до 250 долл. После такого обогащения содержания работы торговые представители добились увеличения объема продаж на19%.

«Тексас Инструментс» осуществила программу, в соответствии с которой рабочие» по уборке территории получили возможность самостоятельно распределять и планировать свою работу и выполнять ее по собственным стандартам. В результате, требующееся количество работников сократилось со 120 до 71 человека, текучесть кадров упала со 100% до 10%, а территории стали чище. Отделение «Бьюик Моторс» фирмы «Дженерал Моторс» провело программу реорганизации: рабочие в дополнение своим обязанностям стали отвечать и за некоторые вопросы контроля качества. Руководство «Бьюика» считает, что эта программа позволила полностью покончить с жалобами по мелким вопросам, сократить число случаев переделывания работы, поднять производительность на 13%.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги, следует отметить следующие  основные моменты. В ходе анализа  трудовых ресурсов предприятия необходимо выяснить, как обеспечено предприятие  рабочими кадрами, какова структура  трудовых ресурсов, а также подвергнуть  тщательному анализу их качественный состав, который характеризуется  профессиональным и квалификационным уровнями. Также представляется необходимым  проанализировать движение рабочей  силы на предприятии, установить и тщательно  изучить причины повышения коэффициента текучести кадров, отследить планирование кадров.

Далее следует  перейти к анализу использования  рабочего времени, установить факторы, виляющие на изменение фактически отработанного  времени всеми работниками и рабочими,  определить размеры и выявить причины потерь рабочего времени.

Следующим этапом анализа трудовых ресурсов является повышение качества трудовой жизни, выяснить каким образом можно повлиять на организацию труда и вместе с этим повысить производительность.

На основе  данных, полученных в ходе анализа  трудовых ресурсов, следует определить степени обеспеченности предприятия  рабочими кадрами и  их использования, выявить резервы повышения эффективности  работы предприятия в целом.

 

Исходя  из всего, очевидно, что проблема трудовых ресурсов является ключевым вопросом в рыночной экономике, и, не решив его невозможно наладить эффективную деятельность экономики. Особенно остро проблема трудовых ресурсов и безработицы стоит сейчас перед Россией, что не удивительно, т.к. состояние экономики России сейчас удручающее. Огромный экономический спад, развалив промышленность, не мог не затронуть рынок труда. За последние 4 года численность занятого населения сократилась на 9 процентов.

До недавнего  времени Правительство России не обращало должного внимания на данную проблему, что вызывало достаточно справедливые опасения. Но положение  отчасти поменялось с принятием “Программы социальных реформ в Российской Федерации”, в которой упор делается на совершенствование рыночных механизмов регулирования занятости.

Будем надеяться, что данный нормативный акт будет  эффективно претворяться в жизнь, став предпосылкой для экономического возрождения  России.

 

ЛИТЕРАТУРА

1.  Абрамов А. Е.  «Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия», в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004,с.322
2.   Адамчук В.В. «Организация и нормирование  труда» – М.:Финстатинформ, 1999,с.220
3. Баканов М. И. Шеремет А.Д. «Теория экономического анализа» - М.:  Финансы и статистика, 2004,с.195
4. Волков О.И. и доц. О.В. Девяткина. «Экономика предприятия (фирмы)».Учебник – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – с.601
5. Горфинкиль В.Я., Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. «Экономика   предприятия». .- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998,с.354
6. Горфинкель В.Я. “Экономика предприятия”. М.,2005
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. «Экономика предприятия». – М.: Финансы и статистика, 1999,с.218
8. Зайцев Н.Л. «Экономика промышленного предприятия». – М.:ИНФРА-М,  1998,с.380
9. Ильенкова С.Д. «Экономика и статистика фирм». – М.: Финансы и статистика, 1998

10.  Кейлер В.А. «Экономика предприятия: Курс лекций». – М.: ИНФРА – М; Новосибирск: НГАЭиУ, «Сибирское соглашение», 2000. – 132 с.

11. Ломакин В. К. «Мировая экономика». – М.: Издательство АНКИЛ

12. Порнев А.Г., З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин. «Управление организацией». – М.:ИНФРА-М,1999

13. Ремизов. К.С. «Основы экономики труда».  М.1990,с.489

14. Савицкая Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия»: Учебник-2-е изд., испр.и доп.- М: ИНФРА-М, 2004

 

 

 

 

¹ «Управление персоналом организации».Под редакцией Кибанова А.Я –М.:Инфра-М, 1997

² «Экономика предприятия». Аврашков Л.Я., Адамчук В.В, Под ред.Горфинкиля В.Я.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998,С.170

³ «Экономика предприятия». Аврашков Л.Я., Адамчук В.В, Под ред.Горфинкиля В.Я.- М.:Банки и биржи,ЮНИТИ,1998,С.167

⁴ «Стандарты фирмы IBM».- Вильнюс:1992

⁵ - Баканов М. И. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. - М.:  Финансы и статистика, 2004. стр. 178

⁶ - Абрамов А. Е.  Основы анализа финансовой, хозяйственной и инвестиционной деятельности предприятия в 2-х ч. М.: Экономика и финансы АКДИ, 2004 стр. 297