Морально-психологический климат в коллективе сотрудников ОВД

Факторами внутригрупповой сплоченности служат также точное определение групповых целей и норм. Чем отчетливее члены группы осознают, какого поведения ожидает от них группа, тем с большей охотой участвуют они в его делах. Сплоченность нужна для самого существования и развития группы.

Во многом сплоченность коллектива зависит от стадии его зрелости. На первой стадии люди приглядываются друг к другу стараются показать свое «Я». Взаимодействие происходит в привычных формах при отсутствии коллективного творчества. Решающую роль в сплоченности группы на этой стадии играет руководитель.

Вторая стадия - характеризуется тем, что в его рамках образуются группировки, выражаются разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны отдельных людей, приобретают значение личные взаимоотношения, начинается борьба за лидерство и поиски компромиссов между конфликтующими сторонами. На этой стадии возможно возникновение противодействий между руководителями и отдельными подчиненными. Затем - потенциал коллектива возрастает, но он часто работает рывками. Поэтому возникает желание и интерес работать лучше, другими методами и средствами. Позднее появляется опыт успешного решения проблем, к которым подходят, с одной стороны, реалистически, а с другой - творчески. В зависимости от ситуации функции лидера в таком коллективе переходят от одного его члена к другому, каждый из которых гордиться своей принадлежностью к нему.

На последней стадии внутри коллектива формируются прочные связи. Людей принимают и оценивают по достоинству, а личные разногласия между ними быстро устраняются. Отношения складываются в основном неформально, что позволяет демонстрировать высокие результаты работы и стандарты поведения. Далеко не все коллективы выходят на высшие уровни.

Опора на коллектив позволяет в большинстве случаев отказаться от тотального контроля и развивать более эффективный самоконтроль, расширять границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей, отказаться от силового решения вопросов сверху, когда в этом нет большой нужды. Коллектив потенциально может добиться большего, чем каждый из его членов в сумме, коллективная работа может открыть огромные возможности. Умение добиться полного раскрытия творческого потенциала коллектива свидетельствует о высоких организационных способностях руководителя.

Для определения состояния морально-психологического климата в служебном коллективе применяются разные методики и анкеты. К примеру, методика оценки межличностных отношений, состоящая из различных утверждений, отражающих различные стороны взаимоотношений в коллективе. При этом выделяются эмоциональный (нравится - не нравится, приятный - неприятный), поведенческий (желание - нежелание работать и общаться в данном коллективе) и когнитивный (знание - незнание личностных свойств друг друга) компоненты оценки межличностных отношений.

Психологический климат в коллективе классифицируется, как благоприятный, достаточно благоприятный, средне благоприятный и неблагоприятный. Психодиагностика также позволяет выявить наличие неблагоприятных тенденций в психологическом климате коллектива.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Формирование морально-психологического климата в служебных коллективах

 

При формировании коллектива необходимо начинать с постановки ясных целей, которые представляют собой довольно мощное объединяющее средство. Сначала эти цели не обязательно должны быть большими и сложными, чтобы люди могли в них легко разобраться и наверняка добиться успеха. Успех порождает доверие, согласие и взаимопонимание, а это ключ к новому успеху. Ничто так не сплачивает коллектив, как совместный поиск решений, поэтому с людьми нужно как можно чаще советоваться. Творчество людей дает возможность раскрывать по - новому потенциал коллектива.

Для руководителя важно помнить о необходимости постоянного контроля уровня индивидуального и группового настроения. Если такого контроля нет, то руководитель иной раз сам находиться под влиянием настроения большинства и не в силах предупредить эмоциональные конфликты и нервные срывы. Руководитель коллектива, не обладающий (эмпатией) - способностью тонко чувствовать эмоциональные состояния подчиненных, во многих случаях сам является источником отрицательных переживаний коллектива. Коллективные эмоциональные состояния являются условием, от которого зависит сложный процесс воспитания и развития личности.

Морально-психологический климат органа внутренних дел подвергается воздействию многих факторов. Наиболее существенное влияние на климат в коллективе оказывает служебная среда через две основные группы факторов: внешние, характеризующие служебные и организационно-бытовые условия службы сотрудников, и внутренние, характеризующие непосредственно самих сотрудников.

К внешним факторам относятся: состояние служебных помещений, рабочего места и оборудования, окружающая обстановка. Неблагоприятные условия отрицательно влияют на процесс формирования всесторонне развитого, здорового человека, психологический климат коллектива, а, следовательно, на эффективность его деятельности.

Положительные факторы - морально-психологический климат: удовлетворенность служащих своим социальным положением и отношениями в коллективе, уверенностью в социальной защите, поддержке и помощи со стороны руководства, чувством превентивной безопасности.

Отрицательные факторы - дискомфорты, напряжение и тревоги, провоцируют эмоциональную реакцию, снижают способность человека контролировать свои поступки.

Положительные и отрицательные факторы формируют социально - психологический климат в социальной группе или служебном коллективе: устойчивое эмоционально-нравственное состояние коллектива, отражающее настроение и удовлетворенность работой сотрудников, и друг другом, единством относительно важнейших ценностей.

Позитивная (эффективная) стабильность морально-психологического климата в коллективе достигается, в первую очередь, за счет обеспечения максимальной психологической совместимости отдельных его членов в процессе служебной деятельности с учетом всех присущих им индивидуальных особенностей.

Появляющиеся в противном случае ненужная напряженность и конфликты, которые возникают между людьми (группами людей, коллективом) и сопровождаются повышенными эмоциональными переживаниями, снижают служебную активность, отрицательно сказываются на работоспособности отдельных сотрудников и служебного коллектива в целом.

Объективными источниками конфликтов являются не только проблемы и противоречия производственного характера, но и личные неблагоприятные черты конфликтующих: невысокая культура общения, низкое самообладание, импульсивность, вспыльчивость, взаимная неприязнь и т. п. Несомненно, что полностью избежать конфликтов не удастся. Поэтому, задача заключается в том, чтобы снизить их до минимума на основе оптимального подбора и расстановки кадров в соответствующих коллективах с учетом особенностей производственной среды и индивидуальных качеств.

Большое влияние на морально-психологический климат при подборе кадров имеет учет фактора их разнородности по полу. Разнородные, т. е. состоящие из мужчин и женщин коллективы, оказываются более сплоченными, стабильными, отличающимися хорошим морально-психологическим климатом, чем однородные. Естественно, что и руководить смешанным коллективом, как показывает опыт, намного легче.

Морально-психологический климат зависит от среды и уровня развития коллектива, непосредственно влияет на деятельность его членов, на осуществление его основных функций. Благоприятный морально-психологический климат способствует аккумуляции в организации таких важных ценностей, как:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т. е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным морально-психологический климат коллективов, где в основе деятельности лежат асоциальные цели, хотя там, возможно, «все довольны друг другом»;
• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества, как сфере самоактуализации личности;
• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;
• в межличностных отношениях преобладают взаимное доверие и уважение друг к другу;
• групповая деятельность эффективна, высокий уровень сплоченности коллектива;
• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;
• существуют взаимовыручка и взаимная ответственность.
• устанавливается сознательная служебная дисциплина.

Неблагоприятный, нездоровый социально-психологический климат наоборот, способствует развитию таких негативных качеств, как:

• преобладание рвачества (побольше взять, поменьше дать);
• неуважение к сослуживцам;
• подавление творчества, инициативы («Тебе что, больше всех надо?»);
• равнодушие и черствость в общении («Моя хата с краю...»);
• склоки, сплетни, подсиживание;
• невозможность привести в действие групповой потенциал;
• падение результативности;
• взаимное укрывательство, «круговая порука», невынесение «сора из избы»
• нарушения служебной дисциплины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Предложения по целенаправленному  влиянию на состояние моральнопсихологического климата в ОВД:

1. Проводить ежеквартальное исследование состояния моральнопсихологического климата в каждом подразделении органа внутренних дел, в случае негативного результата, составлять план мероприятий по формированию благоприятного морально-психологического климата.
2. Использовать возможности неформальных лидеров положительной направленности в закреплении социально-значимых коллективных ценностей для достижения целей и задач службы.
3. Для преодоления барьера между подчинёнными и руководителями, последним необходимо вникать не только в вопросы службы, но и быть в курсе личных проблем сотрудников и оказывать им действенную помощь. В этих же целях руководителям требуется чаще бывать непосредственно на рабочих местах подчинённых и посещать по месту жительства.
4. Необходимо создавать единый сплочённый коллектив, формировать «корпоративный дух», обеспечивающий неразрывность коллективных устремлений и личных. В рамках этого руководству подчёркивать значимость деятельности и личности отдельного сотрудника, постоянно напоминать о предназначении ОВД, задействовать в этих целях обряды, традиции, ритуалы при проведении торжественных мероприятий, использовать известных личностей.
5. Правилом должно стать первоочередное выдвижение на руководящие должности лиц, работающих в данном органе. Это связано с передачей, сохранением, формированием организационной культуры и послужит оздоровлению морально-психологического климата.
6. Задействовать групповые методы выработки решений, по наиболее важным проблемам учитывать мнение всего личного состава.
7. Обеспечить надлежащими условиями труда, что создаст условия к повышению производительности и поднимет ответственность каждого за своё рабочее место, результаты своего труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 
1.  Послание Федеральному собранию Российской Федерации Президента России Дмитрия Медведева. "Российская газета" - Федеральный выпуск №5038 (214) от 13 ноября 2009 г.

2.  Приказ МВД России № 80 от 11.02.2010 г. «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации».

3.  Кодекс профессиональной этики сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации. Приказ МВД России от 24.12.2008 г. № 1138.

4.  Диагностика и развитие управленческого потенциала руководителя органов внутренних дел: Учебно-методическое пособие / Под общ. ред. В.Л.Кубышко.- М.: ЦОКР МВД России, 2006.

5.  Основы организации воспитательной работы с личным составом в органах внутренних дел: Учебное пособие / Под общ. ред. В. Я. Кикотя. – М.: ЦОКР МВД РФ, 2008.