Основы планирования деятельности транспортного предприятия

Оглавление

 

Оглавление 1

Введение. 2

1 Планирование деятельности транспортного предприятия 4

2. Планирование оплаты труда 9

2.1. Планирование заработной платы. 9

2.2. Методы планирования средств на оплату труда. 11

3. Социальное развитие предприятия 17

4 Пример планирования деятельности грузового автотранспортного предприятия 21

Заключение 26

Список использованной литературы 27

 

 Планирование  деятельности транспортного предприятия

Планирование - одна из составных частей управления, заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения.

На данный момент, глубокое, но не всегда продуманное  реформирование экономики России привело к заметному ухудшению качества плановой работы на большинстве предприятий. В ряде случаев даже крупные предприятия ограничиваются только составлением оперативных планов. Годовые финансовые планы настолько расходятся с действительностью, что их считают чисто формальными документами. Часто предприятия работают вовсе не по плану, а берутся за любую работу от случайного заказчика, решая проблему выживания.

При этом отечественные и международные  аналитики бизнеса считают, что  при сложившейся нестабильной экономической  ситуации, росте конкуренции российский рынок вступил в ту стадию, когда отсутствие стратегического планирования развития мешает компаниям в их работе, а в отдельных случаях ведет к банкротству.

При планировании деятельности предприятия решаются три группы задач:

- определение  потребности в рабочих, специалистах, служащих, руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалификации  с учетом подбора, подготовки, переподготовки и повышения их квалификации;

- мобилизация  коллектива на повышение производительности  и качества труда;

- обоснование  фонда потребления, установление  размеров зарплаты и других  выплат из фонда потребления.

В бизнес-плане  указывают потребность в специалистах (с учетом профиля, образования, опыта) для успешной работы предприятия, предположительный размер зарплаты; рассматривают возможность пользования услугами служб занятости, привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей.

При подготовке плана для уже действующего предприятия  составляются краткие справки о сотрудниках, где должны быть отражены их квалификация, опыт работы, целесообразность дальнейшего их использования.

Текущее планирование учитывает следующие трудовые показатели:

-производительность труда;

-численность рабочих;

-численность промышленно-производственного персонала;

-трудоемкость продукции;

-средняя зарплата одного работника промышленно-производственного персонала;

-одного работника предприятия в целом.

Планирование  производства внутри предприятия при  рыночных отношениях способствует развитию фирм, увеличению их доходов и доходов  отдельных работников, улучшению использования рабочей силы.

Потребность в персонале, его численности  на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую  ими продукцию, производимые работы или услуги.

Процесс планирования включает три этапа:

1.Оценку наличных трудовых ресурсов;

2.Оценку будущих потребностей;

3.Разработку программы по развитию трудовых ресурсов.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. По нормам обслуживания и числу рабочих мест устанавливается численность вспомогательных рабочих.

Планирование  кадров осуществляется по принадлежности к группам ППП (промышленно-производственного персонала) и НП (непромышленного персонала) и по категориям работников. Планирование численности рабочих учитывает явочный и списочный составы, а остальные категории промышленно-производственного персонала планируются только по списочному составу.

Планирование  оплаты труда

2.1. Планирование заработной платы.

Заработная  плата – совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

Централизованное  планирование фонда заработной платы (ФЗП) порождало стремление получить от государства как можно больше средств, чтобы обеспечить комфортное существование руководству и  приток квалифицированных кадров. Получив самостоятельность и оказавшись в конкурентной среде, предприятия объективно заинтересованы в снижении издержек производства на единицу получаемого эффекта, обеспечении стабильности и конкурентоспособности, получении более высокой прибыли, а потому вынуждены принципиально по-иному подходить к планированию средств на оплату труда.

Если  при планировании средств на оплату труда предусматривается заработок  работникам предприятия ниже рыночной цены труда, то это может привести к текучести кадров, снижению заинтересованности в результатах труда, росту социальной напряженности в коллективе. При необоснованно завышенном фонде заработной платы увеличиваются издержки, уменьшается прибыль, снижаются возможности развития и сохранения конкурентоспособности предприятия. Не случайно западные предприятия уделяют планированию вообще и средств на оплату труда в частности повышенное внимание.

Планирование  фонда заработной платы осуществляется на основе стратегии и тактики развития предприятия, его целей и задач, проведения эффективной кадровой политики, необходимости обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. Планирование средств на оплату труда предусматривает учет всех количественных и качественных структурных факторов, предполагаемых в планируемом периоде изменений цен и тарифов на производимую и потребляемую продукцию.

Планирование  расходов на персонал предусматривает  наличие системы сбора (плановых) исходных данных и управление расходами  на оплату труда. Планирование средств на оплату труда должно осуществляться не только на уровне предприятия, но и структурных подразделений. Это не только средство контроля, но и, по сути, консультационная помощь низовым звеньям предприятия.

Зарубежный  и отечественный опыт показывает, что перед каждым менеджером предприятия  необходимо ставить задачу по обеспечению  четкого плана расходования средств на оплату труда. Поэтому до каждого участка должны быть доведены обоснованные плановые показатели расходования средств на оплату труда.

При планировании должны быть учтены внешние факторы  влияния на плановый фонд оплаты труда, среди которых можно выделить следующие:

- изменение размеров законодательно устанавливаемых гарантированных выплат;

- ожидаемые изменения в отраслевых и региональных соглашениях, влекущие за собой увеличение расходов на оплату труда;

- изменение размеров отчислений в единый социальный фонд;

- изменение ставок и порядка налогообложения прибыли;

- макроэкономические прогнозы на плановый период.

Кроме того, при планировании средств на оплату труда должны учитываться макроэкономические тенденции. Например, темп инфляции, влияющей на все рыночные цены, в том числе и на цену труда. Или ожидаемое принятие природоохранных нормативных требований, способных повлечь за собой увеличение штата сотрудников предприятия и, следовательно, рост расходов на оплату труда. Таким образом, при планировании необходимо стремиться к тому, чтобы учесть все внешние факторы, с которыми предприятие может столкнуться в следующем году и которые необходимо учесть при планировании затрат на оплату труда сотрудников.

При планировании расходов на персонал должны быть учтены и внутрифирменные факторы. К ним относятся, прежде всего, изменения численности и структуры персонала в плановом периоде. Планированию средств на оплату труда предшествуют, таким образом, планирование численности и структуры персонала. Эти два вида планирования теснейшим образом взаимосвязаны, хотя на практике они, как правило, разделены и осуществляются поочередно.

Плановый  фонда заработной платы зависит также от результатов планирования других направлений деятельности предприятия. Например, важно учитывать, как изменения в организационной структуре, периодически осуществляемые на крупных предприятиях, повлияют на размеры планового фонда заработной платы.

Элементы  затрат, включаемых в фонда заработной платы, определены Инструкцией Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116 «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера при заполнении организациями форм федерального государственного статистического наблюдения».

Заключение

Рабочая сила, как трактуется в  курсе экономики, – это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Проблема  эффективного использования рабочей  силы стоит перед составителями любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

План  по труду и заработной плате (годовой  план) предприятия включает планирование показателей производительности труда, расчет численности промышленно-производственного персонала по категориям работающих, планирование фонда заработной платы, расчет средней заработной платы работающих.

Но, как было показано, не менее важную роль играет и социальная политика предприятия. Ведь работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения.

 

Список использованной литературы

1.Грибанова Н.Н. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: учеб. пособие/Н.Н. Грибанова, Ю.И. Колесник. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – 248 с.

2.Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебник/ Жуков А. Л. – М.:Мик, 2002. – 336 с.

3.Остапенко Ю. М. Экономика труда: учеб. пособие/ Остапенко Ю. М. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 271 с.

4.Электронный ресурс: – Режим доступа: [www.twirpx.com/confirm/done/]

5.Электронный ресурс: – Режим доступа:[www.lib.ua-ru.net/diss/cont/78023/]

6.Электронный ресурс: – Режим доступа:

[www.nauka-shop.com/mod/shop/productID/11657/]

7. Электронный ресурс: – Режим доступа:

[window.edu.ru/window_catalog/pdf2txt?p_id=23125]