Управление кадровой политикой

И СПР1 Понятие государственной кадровой политики.

Среди множества  задач российского государства  первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

• кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;
• многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;
• необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается  в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном  уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование  трудовых ресурсов страны.

Российская  государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный  состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое  понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к  персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный  срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая  политика разрабатывается и реализуется  на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему  подготовки кадров, государственный  контроль она оказывает воздействие  также на кадровую политику муниципалитетов  и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе  управления трудовыми ресурсами  России.

2 Структура и функции ГКП

В структуре ГКП выделяются следующие  основные компоненты:

• официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;
• главные критерии оценки кадров;
• направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
• формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций  ГКП относятся следующие:

• повышение эффективности государственного управления и общественного производства;
• укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;
• вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

3 Цели и приоритеты ГКП

Государственная кадровая политика является частью, определенной сферой социальной политики, через  которую она включается в общий  комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации. Приоритеты и  цели ГКП определяются в зависимости  от государственного устройства, уровня развития и состояния общества. Поскольку и государственное устройство, и организация российского общества находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности, высказываются, в частности, различные взгляды на объем и пределы государственного регулирования кадровых процессов, на уровень централизации государственной службы, на соотношение платного и бесплатного обучения в системе подготовки и переподготовки кадров.

Вместе  с тем в процессе теоретической  и практической деятельности все  более отчетливо вырисовываются основные черты ГКП, ее главные цели и приоритетные направления.

В концепции ГКП предусматриваются  следующие главные цели:

• обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;
• эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;
• создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения.
• Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей следует считать:
• обеспечение высококвалифицированными, компетентными кадрами государственной службы Российской Федерации;
• формирование системы обеспечения рыночной экономики соответствующими кадрами специалистов массовых профессий, предпринимателей, менеджеров, фермеров и др.;
• реформу средней и высшей школы, специального профессионального образования, в том числе послевузовского, с учетом социальных и экономических преобразований, требований современного этапа научно-технического прогресса и организации труда;
• обеспечение рациональной трудовой занятости населения, предотвращение массовой безработицы, особенно среди молодежи, уволенных в запас военнослужащих и специалистов ВПК;
• создание новой нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

В целом новая концепция государственной  кадровой политики направлена на укрепление демократического правового государства  и социально ориентированной  рыночной экономики, на обеспечение  конституционного права граждан  на свободу выбора места, рода и времени  своей трудовой деятельности. 

4 Роль и место кадровой политики в системе управления персоналом.

Стратегия УП организации. 

Стратегия УП - разработанное  руководством организации, приоритетное, качественно определяемое направление  действий необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионально  ответственного и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Основные черты  стратегии УП:

1. Долгосрочный  характер - направленность на разработку  и изменения психологических  установок, мотивации структуры  персонала и всей системы УП.

2. Связь со  стратегией организации в целом.  Учет многочисленных факторов  внешней и внутренней среды.

Факторы внешней  среды:

1. Факторы макросреды: факторы международного характера,  политические, экономические, социально-демографические,  правовые, экологические и культурные  факторы.

2. Факторы непосредственного  окружения: местный рынок труда,  его структура и динамика; кадровая  политика конкурентов; рыночная  инфраструктура.

Факторы внутренней среды:

1. Кадровый потенциал  организации.

2. Структура  персонала.

3. Принципы, методы, стиль управления.

4. Текучесть  персонала.

5. Уровень социальной  защищенности персонала.

6. Финансовые  возможности персонала.

Составляющие стратегии УП:

1. Условия и  охрана труда, техника безопасности. 2. Формы и методы регулирования  трудовых отношений. 3. Методы разрешения  производственных и социальных  конфликтов. 4. Установление норм  и принципов этических взаимоотношений  в коллективе. 5. Политика занятости  в организации, включающая систему  найма и использования персонала. 6. Разработка новых профессионально-квалификационных  требований к персоналу на  основе систематического анализа  и проектирования работ, выполняемых  на различных должностях и  рабочих местах. 7. Разработка новых  форм и систем ОТ. 8. Разработка  новых и использование существующих  мер социального развития организации. 9. Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала. 10. Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.

Кадровая политика охватывает широчайший круг вопросов жизнедеятельности предприятия - это  и система оплаты труда, и система  материального поощрения, привлечения  и продвижения по службе, и оценка эффективности, и оценка трудовой мотивации. Да, на сегодня далеко не на всех фирмах явным образом выделяются и утверждаются основные положения кадровой политики. Но даже если они не присутствуют в  конкретных документах, они присутствуют в "неписаных правилах", действующих  порой не хуже утвержденных положений. 

Простейшие примеры: премирование сотрудников отдела продаж в форме процента от объема продажи - отражение базового положения кадровой политики "О порядке стимулирования труда отдельных категорий персонала". Да и само по себе разделение персонала  на категории по отношению к формам оплаты труда уже есть простейшее положение кадровой политики в области  оплаты труда. Прием сотрудника на работу с испытательным сроком, длительность испытательного срока, порядок аттестации - все это выражение базовых  положений кадровой политики. Можно  сказать, что основные положения  кадровой политики определяют решение  всех вопросов, так или иначе связанных  с персоналом. 

6 Принципы ГКП

Кадровая  политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться  на научной базе в соответствии с  определенными принципами, т.е. основными  положениями и правилами, регламентирующими  работу с персоналом. В отечественной  и зарубежной литературе излагаются различные классификации принципов  кадровой работы, что объясняется  как разнообразием условий содержания трудовой деятельности разных категорий  работников, так и недостаточной  определенностью, разработанностью теории кадровой политики в обновляющейся  России.

Вместе  с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

• общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;
• специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;
• частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и  принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность  и сменяемость кадров. 
 

виды  кадровой политики:

общегосударственную (федеральную);

отдельных центральных органов власти и  государственного управления (ведомственную, отраслевую);

региональную (на уровне субъектов РФ);

• муниципальную (на уровне органов местного самоуправления);
• конкретных организаций. .
• 35 кадровая служба предприятия
• Кадровая служба предприятия - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятия вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, технические исполнители), призванные управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
• Этапы формирования кадровой службы предприятия:
• 1. Структуризация целей системы УП.
• 2. Определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы.
• 3. Формирование состава подсистем оргструктуры кадровой службы.
• 4. Установление взаимосвязей между подсистемами оргструктуры кадровой службы.
• 5. Определение прав и ответственности подсистем.
• 6. Расчет трудоемкости выполняемых работ и численности персонала кадровой службы предприятия.
• 7. Построение конфигурации оргструктуры кадровой службы предприятия.
• 2. Структура кадровой службы.
• В зарубежной практике выделяют несколько вариантов структурного местоположения кадровой службы:
• 1. Кадровая служба структурно подчинена руководителю по администрированию, выполнение задач службой УП рассматривается в рамках его роли как штабного подразделения. 2. Служба УП в качестве штабного отдела структурно подчинена общему руководству организации. Преимущество: кадровая служба находиться близко ко всем сферам руководства организации. Она наиболее целесообразна для небольшой организации на начальных этапах их развития, когда руководство еще не определило статус кадровой службы предприятия. Недостаток: опасность множественной подчиненности противоречивым указаниям. 3. Кадровая служба в качестве штабного органа структурно подчинена высшему руководству. Данный вариант приемлем на начальных этапах развития организации. 4. Кадровая служба организационно включена в руководство организацией. Данный вариант наиболее предпочтителен для достаточно развитых компаний, где УП рассматривается как равнозначная подсистема управления предприятием. При достаточно обособленном, в пространственном и административном управлении, службу УП целесообразно организовать по функциональному или продуктовому признаку.
• 25 Сущность кадрового планирования в организации.
• Планирование персонала - процесс количественного, качественного, временного и пространственного определения потребности в персонале, необходимом для достижения целей субъекта хозяйствования.
• Области планирования персонала:
• 1. Структурно-определенное планирование персонала: осуществляется в рамках РТ и КТ и определяет принципы образования рабочих мест и координации деятельности между сотрудниками. Опирается на изучение оргструктуры управления предприятием и предполагает планирование штатного расписания.
• 2. Индивидуальное планирование персонала: в качестве объекта планирования выступает конкретный отдельный работник (планирование карьеры сотрудника, высвобождение сотрудника).
• 3. Планирование коллективов подразделений: объектом планирования выступает общая численность сотрудников или их отдельные группы (планирование потребности в персонале, по структурным подразделениям, затрат на персонал).
• Главные факторы планирование персонала:
• 1. Производственная и оргструктура управления предприятием. 2. Программа выпуска товаров и услуг (Те). 3. Специфика производственного процесса. 4. Степень механизации и автоматизации производства.
• При планировании количества персонала учитывают:
• 1. Экономическое положение предприятия и конъюнктуру рынка. 2. Уровень технической оснащенности производства. 3. Текучесть персонала (коэффициент текучести персонала):
• Основной показатель при количественном планировании - объем работ (трудоемкость). При качественном планировании во внимание принимается:
• 1. Технологический процесс. 2. Планы рационализации (изменения в технологии). 3. Профиль-требований к рабочим местам. 4. Программа обучения и повышения квалификации.
• Параметры, изучаемые при качественном планировании:
• 1. Содержание труда. 2. Квалификация планового кадрового состава. 3. Изменение фактического кадрового состава.
• Временное планирование связано с изучением возрастной структуры персонала и определяется на сроки замены и передвижения персонала (пенсионный и предпенсионный возраст). По временному признаку выделяют:
• 1. Краткосрочные (до 1 года). 2. Среднесрочные (1-5 лет). 3. Долгосрочное (более 5 лет) планирование развития персонала.
• 2. Методы планирования персонала.
• Планирование персонала включает: качественные и количественные аспекты. Количественное планирование персонала занимается исчисляемыми величинами (численность персонала, количество рабочих мест, затраты на персонал). Качественное планирование персонала занимается вопросами, связанными с квалификацией.
• 2. Планирование высвобождения персонала связано с возникновением избытка рабочей силы вследствие рационализации производства и управления. Позволяет избежать передачи на внешний рынок квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Увольнение персонала - прекращение трудового договора или контракта между администрацией и работником.
• Высвобождение персонала - вид деятельности по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников. В зависимости от основания прекращения трудовых отношений различают методы планирования увольнения:
• - увольнение по инициативе работников;
• - увольнение по инициативе руководителя;
• - увольнение по объективным причинам.
• 3. Планирование использования персонала: связано с планированием использования рабочего времени и ПТ.
• 4. Планирование развития персонала охватывает мероприятия по внутриорганизационному, внеорганизационному обучению и самоподготовке.
• а) Планирование обучения персонала: обучение на рабочем месте и вне рабочего места; б) Планирование деловой карьеры охватывает комплекс мероприятий по определению направлений горизонтального и вертикального продвижения работника в системе должностей и рабочих мест.
• 5. Планирование затрат на персонал. Факторы, влияющие на расходы на персонал:
• - внутренние (структура персонала, система социальных льгот предприятия); - внешние (госрегулирование ОТ, соцстрахование и соцзаконодательство, состояние рынка труда).
• 31 Виды маркетинга персонала.
• Маркетинг персонала - система мероприятий, осуществляемых для привлечения в организацию высоко квалифицированных специалистов. Он включает:
• 1. Исследование рынка рабочей силы и его сегментирование. 2. Исследование качеств кандидатов. 3. Реклама должности - воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации. 4. Формирование потенциальных кандидатов внутри организации.
• Инструменты маркетинг персонала:
• 1. Объявление в СМИ (пассивный способ). 2. Кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления). 3. Неформальные коммуникации. 4. Вербовка персонала. 5. Договора о сотрудничестве с учебными заведениями. 6. Госслужбы занятости.
• Структура объявления о вакансии:
• 1. Информация о предприятии (название, местонахождения, вид деятельности, размеры). 2. Характеристика вакансии (причина появления вакантных мест, наименование вакантной должности, функциональные обязанности). 3. Критерии оценки претендента (профессиональная подготовка, личные качества). 4. Преимущества работы на данном предприятии (возможность повышения образования, уровень и качество оплаты труда, условия труда). 5. Информация об условиях приема (адрес предприятия, необходимые документы, срок подачи).
• 12 общая характеристика основных типов кадровой политики организации
• Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки.
• Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.
• Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
• Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
• Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.
• Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.
• Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознавае-мыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).
• В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
• При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
• При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.
• Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие “качество персонала” включает еще один параметр, который скорее всего не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.
• Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.
• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ре
• 9 Сущность и основные понятия кадровой политики
• В кадровой политике в бизнесе используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное, значение для разработки кадровой политики, какие системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.
• Человеческий фактор - решение текущих и перспективных задач любого общества, связано, с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.
• Возрастающая роль, таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства, и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования. В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.
• Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.
• Человеческие ресурсы естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.
• Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
• § индивидуально-психологический (уровень личности);
• § социально-психологический (уровень коллектива);
• § социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
• Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.
• Рабочая сила - социально-экономическая категория, непосредственно соединена со средствами производства и воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники производственной и непроизводственной сфер хозяйства всех категорий (рабочие, служащие, специалисты, руководители). При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.
• Таким образом, рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.
• Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования). Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).
• Трудовые ресурсы - это часть населения, имеющего необходимое физическое развитие, здоровье, образование, культуру, способности, квалификацию и обладающего профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности.
• Кадры - социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила", под которой понимают способность к труду, совокупность физических и интеллектуальных способностей человека, необходимых ему для производства жизненных благ. Вместе с тем между этими понятиями существует различие.
• Рабочая сила - это общая способность к производительному труду, ее применение связано с производством материальных или духовных благ. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.
• Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Основные характеризующие, составляющие понятия "кадры" - постоянство и квалификация работников - для понятия "персонал" не являются обязательными. Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
• Объект кадровой политики (рис.1.1) характеризуется различными понятиями и определениями, как термин "человеческий фактор", обозначающий совокупность различных отношений, которые складываются при участии людей в процессе создания жизненных благ, "кадры", под которыми понимают только постоянных и только квалифицированных работников, термины "человеческие ресурсы", "трудовые ресурсы", "рабочая сила", "персонал".
• Человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны. Под объектом кадровой политики, следует понимать именно человеческие ресурсы, которые представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их общую трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
• Кадры представляют собой и объект, и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование, распределение и рациональное использование квалифицированных работников, занятых в производственных и непроизводственных отраслях общественного производства, т. е. собственно кадров.
• Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.сурсов.
• 39 Кадровый потенциал управления
• Термин “потенциал” в своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия “потенциал” состоит в его рассмотрении как “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области” Понятия “потенциал” и “ресурсы” не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”. Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи. Рассматривая различные составляющие понятия “кадровый потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюциякатегории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность. Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.
• 5 ПРОГНОЗИРОВАНИЕ КАК ОСНОВА ВЫРАБОТКИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ
• Основой выработки кадровой стратегии, а в последующем и составления планов по персоналу является составление кадрового прогноза — системы аргументированных представлений о направлениях развития и будущем состоянии персонала. Основами прогноза являются специальные обследования, другие прогнозы, вероятностный математический анализ и анализ временных рядов, мозговая атака, индивидуальные опросы специалистов.
• Составление прогнозов, или прогнозирование заключается, во-первых, в анализе экономических, социальных, технических и других процессов, происходящих в организации и ее окружении; причинно-следственных и иных связей между ними; оценке сложившейся ситуации и выявлении узловых проблем; во-вторых, в формировании взгляда на организацию и условия ее функционирования в будущем, трудности и практические задачи; в-третьих, в обосновании, сопоставлении и анализе различных вариантов развития организации, ее' кадрового потенциала.
• Прогнозы персонала разрабатываются прежде всего в виде совокупности количественных (точечных или интервальных) и реже — качественных оценок, а также показателей вероятности их достижения. Интервальный прогноз представляет собой «вилку», ширина которой прямо пропорциональна вероятности его исполнения. В самом простом случае прогноз представляет собой утверждение о возможности или невозможности того или иного события.
• На практике применяется несколько методов прогнозирования. Наиболее простой из них — экстраполяция, или проекция в будущее, суть которой состоит в автоматическом перенесении на предстоящий период существовавших в прошлом тенденций развития персонала, например темпов и направленности изменения его состояния. Однако этот метод пригоден только для стабильных, контролируемых условий, которые в обозримом будущем меняться не должны, и требует изучения ситуаций не менее чем за десятилетие.
• Если будущие условия деятельности организации ожидаются не очень стабильными, но при этом причинно-следственные связи между событиями все же просматриваются, для целей прогнозирования могут использоваться более сложные методы, в основе которых лежат математические модели.
• Обе эти разновидности прогнозирования составляют суть генетического подхода к нему, с помощью которого, исходя из знания прошлых событий, современной ситуации, направления и темпов ее изменения, можно нарисовать приблизительную картину будущего.
• Однако будущее может быть настолько неопределенным (в условиях НТР это считается вполне нормальным), что использование генетического подхода на практике может и не дать надежных результатов. В этом случае применяется метод экспертных оценок. Они строятся на сопоставлении мнений специалистов в соответствующих областях, позволяющем нарисовать ориентировочную, хотя и не очень надежную, картину будущего.
• Метод экспертных оценок составляет основу нормативного подхода к прогнозированию, непосредственно дающего видение будущего, что служит исходным моментом для поиска возможных стратегий его достижения.
• Прогнозы дополняются определенными допущениями о том, что развитие ситуации будет происходить именно так, а не иначе. Допущения заполняют пробел, оставленный прогнозами. В отличие от последних они касаются более достоверных событий и явлений. Иногда, когда материала для определенных выводов недостаточно, допущения используются в качестве самостоятельного инструмента разработки кадровой стратегии.
• 21 ФАКТОРЫ ВНЕШНЕЙ и внутренней среды организации ,влияющие на формирование кадровой политики.
• Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:
• 1) нормативные ограничения; 2) ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.
• Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.
• Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
• Факторы внутренней политики  
• Наиболее значимыми представляются следующие факторы:
• 1) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов;
• 2) стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, организации, предпочитающей принцип децентрализации, показывает, что им требуется различный состав профессионалов;
• 3) условия труда. Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:
• степень требуемых физических и психических усилий;
• степень вредности работы для здоровья;
• месторасположение рабочих мест;
• продолжительность и структурированность работы;
• взаимодействие с другими людьми во время работы;
• степень свободы при решении задач;
• понимание и принятие цели организации.
• Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;
• 4) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом;
• 5) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.
• 17 УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ЗАКРЫТОГО И ОТКРЫТОГО ТИПОВ К П
• Открытая и закрытая кадровая политика
• Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.
• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
• Сравнение открытой и закрытой политики
• Нельзя сказать, что закрытая кадровая политика хорошая, а открытая плохая и наоборот. У каждого из этих типов есть свои преимущества и свои недостатки. В чистом виде эти типы практически не встречаются, но какой из них будет превалировать в деятельности организации, в первую очередь зависит от этапа ее развития, сферы деятельности, целей и стратегии.
• Относительно же первой типологизации можно уверенно сказать, что наиболее эффективной является активная рациональная кадровая политика. Именно этот тип мы будем иметь в виду при рассмотрении кадровых мероприятий. Остальные типы малоэффективны, так как не дают рационального стратегического управления персоналом.
• Кадровые мероприятия - это действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.
• Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования. Открытой и закрытой кадровой политике будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей.