Разработка профессиограммы менеджера по персоналу

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

Глава I. Профессиограмма как основа реализации кадровых программ 5

1.1 Определение понятия «профессиограмма» 5

1.2 Основные виды и значение профессиограмм 8

Глава II. Разработка профессиограммы менеджера по персоналу на примере ООО «СиТи» 11

2.1 Общие характеристики деятельности 11

2.2 Количественная оценка элементов деятельности 16

2.3 Психограмма 17

Заключение 19

Список литературы 21

 

ВВЕДЕНИЕ

 

На сегодняшний день в  обществе произошли значительные социальные и экономические перемены. За последние 3 - 5 лет было образовано множество  компаний малого и среднего бизнеса, включая групповой бизнес. Все  компании и фирмы на определенном этапе столкнулись с одной  из проблем эффективного менеджмента  организации – разработка взаимоотношений  полномочий и определение должностных  обязанностей каждого исполнителя. В связи с этим был поставлен  вопрос о   разработке профессиограмм сотрудников.

В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение  к вопросу о необходимости  разрабатывать профессиограммы. Ряд  специалистов утверждает, что профессиограммы  обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным  расписанием организации. Другие отвергают  их. В связи с данным положением актуализируется ряд вопросов:

1) Что такое профессиограммы? 

2) Каково предназначение  профессиограммы?

Ответы на данные вопросы  помогут нам сформировать собственную  точку зрения о необходимости  разработки профессиограммы.

Однако, те категории руководителей, которые считают обязательным разрабатывать  профессиограммы, сталкиваются с рядом  других  проблем:

1) Как грамотно разработать  профессиограммы, с учетом всех  требований предъявляемых сотруднику?

2) И, собственно, как определить  все требования, предъявляемые сотруднику  организации?

Для ответов на данные вопросы  приходит на помощь одна из отраслей психологии – психология труда. Исследователями  в данной отрасли было выделено само понятие «профессиограмма». Профессиограмма, как описание деятельности и ее места  в организации,  является сложной  категорий, требующей внимательного  и детального изучения. Поскольку  каждая организация является уникальной, с особой спецификой и направленностью, то необходимо  учитывать данный факт при разработке профессиограммы. Лишь при соблюдении данных условий возможно практическое применение профессиограммы. Исходя из актуальности, была определена цель работы: Изучить принципы разработки профессиограммы менеджера по персоналу

Объектом исследования является: Управление персоналом

Предметом исследования является: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности менеджера.

Задачи:

1. Рассмотреть профессиограмму как основу реализации кадровых программ

2. Дать определение понятия «профессиограмма»

3. Изучить основные виды и значение профессиограмм

4. Разработка профессиограммы менеджера по персоналу на примере ООО «СиТи»

Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации, анализ нормативно правовой базы.

Структура работы – курсовая работа включает введение две главы, заключение, и список литературы.

 

ГЛАВА I. ПРОФЕССИОГРАММА КАК ОСНОВА РЕАЛИЗАЦИИИ КАДРОВЫХ ПРОГРАММ

 

 

1. Определение понятия «профессиограмма»

 

Поскольку должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. То при  использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещении  вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти  функции. Сделать это не просто, в  особенности для человека, не знакомого  со спецификой работы на вакантной  должности. Поэтому чтобы облегчить  процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в  дополнение к должностным инструкциям, а в последнее время вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы  в данной должности – квалификационные карты и карты компетенций [18].

Для создания подобных документов необходимо сделать анализ работы исполнителя, выделение основных задач, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально  полно описывающих деятельность. Данный вид деятельности называется профессиографическим анализом. В дальнейшем по результатам анализа составляется профессиограмма.

Профессиограмма – это  документ, представляющий описание деятельности и ее места в организации [16].

В самом общем виде профессиограмма  определяется как «описательно-технологическая  характеристика различных видов  профессиональной деятельности», сделанная  по определенной схеме и для решения  определенных задач [13].

Кроме того, выделяется понятие  психограмма, понимаемая как выделение  и описание качеств человека, необходимых  для успешного выполнения данной трудовой деятельности. Данные качества называют профессионально важными качествами (ПВК).

В современной профессиографии  существует еще одно важное понятие  – системная профессиограмма, рассматриваемая  как сама технология психологического изучения субъекта труда, в которой  как бы соединяется собственно профессиограмма  и психограмма (на основе описательно-технологических  характеристик профессии по определенной схеме выделяются профессионально  важные качества для этой профессии).

Выделяют основные методы профессиографирования:

Организационные методы, целью  которых является планирование, построение самого исследования трудовой деятельности:

1) сравнительный метод  (исследуются проблемы формирования  профессионала при выполнении  конкретных видов труда в возрастных  группах – для «сравнения»);

2) лонгитюдный метод («срезовый», часто многолетнее исследование, проводимое для выявления динамики  развития субъекта труда; используется  при прогнозировании эффективности  труда данных людей, в решении  кадровых вопросов и др.);

3) комплексный подход, объединяющий  различные междисциплинарные исследования.

Методы сбора эмпирических данных: 1) изучение документации по данной профессии; 2) наблюдение за работой  специалистов; 3) опрос специалистов (экспертный метод); 4) изучение продуктов (результатов) данного труда, анализ ошибок; 5) трудовой метод, предполагающий работу исследователя по данной профессии  с целью лучшего ее познания и  даже «прочувствования» изнутри; 6) метод искусственной деавтоматизации: исследование трудовой деятельности, которую осваивает обучающийся  работник; 7) биографический метод, позволяющий  исследовать профессиональный путь работника на основании опроса и  изучении документации; 8) метод эксперимента, исследование влияния различных  факторов на трудовой процесс; 9) метод  моделирования трудового процесса, позволяющий выделить и анализировать наиболее существенные характеристики данного труда.

Методы обработки  эмпирических данных подразделяются на:

1) качественные  методы анализа — экспертная оценка; сравнительный анализ эмпирических данных; анализ ошибок; различные процедуры описания наблюдаемых трудовых процессов или своих впечатлений от выполняемой работы;

2) количественные  методы анализа — статистический анализ; графический анализ (часто позволяет выстроить визуальный образ изменений).

Интерпретационные методы, позволяющие осмыслить полученные результаты и выявить определенные закономерности трудового процесса. Среди этих методов условно выделяют:

1. структурно-системный анализ, который предполагает психологический анализ операционно-технологической структуры труда, в результате которого можно строить гипотетические модели конкретной трудовой деятельности;

функционально-структурный  анализ, предполагающий психологический анализ функциональной структуры трудовой деятельности (на основе предшествующего структурно-системного анализа выявляются мотивационные, когнитивные, операторные и эмоционально-волевые процессы, актуализируемые у человека в процессе формирования и исполнения трудовой деятельности на макро- и микроструктурном уровнях, т. е. выявляются психологические функции, обеспечивающие данный трудовой процесс) [3, 20].

Можно выделить различные  конкретные схемы профессиографирования:

а) Е. М. Иванова выделяет две основные составляющие: субъект  и объект труда [6].

Субъект труда: 1) объективные  характеристики субъекта труда; 2) социальная когнитивно-мотивационная структура; 3) профессиональная когнитивно-мотивационная  структура; 4) операторная психологическая  структура «отдельной» деятельности; 5) эмоционально-волевая структура  субъекта труда.

Объект труда: 1) история  и перспективы развития данного  трудового процесса; 2) социальная структура  и направленность объекта труда; 3) сама структура трудового процесса; 4) операционально-техническая структура  труда.

б) Схема описания профессиональной деятельности на основе профессиографического  анализа, т.е. анализа работы исполнителя, выявление основных задачи, результатов, процессов, схем взаимодействия, максимально  полно описывающих деятельность [17].

Процедура профессиографического  анализа деятельности, как правило, начинается с ознакомления с целями, структурой и схемой информационных сетей организации.

Затем осуществляется сбор информации о содержании описываемой  деятельности с точки зрения, как  исполнителей, так и их руководителей. В качестве метода, как правило, используется структурированное интервью с исполнителем и его непосредственным руководителем. Далее по итогам сбора первичной  информации производиться схематизация анализируемой деятельности и экспертиза полученных результатов. в) Е.А. Климов предлагает схему, характеризующую  цели, орудие труда, организацию и  условия деятельности [11].

г) Некоторые разработчики предлагают очень подробные схемы  профессиограмм, глубокого изучения профессии [21].

 

 

2. Основные виды и значение профессиограмм

 

На основании целей  и задач, для решения которых  предназначены те или иные описательные системы профессий. Е.М. Иванова выделяет следующие типы профессиограм [13]:

- информационные профессиограммы  (предназначены для использования  в профконсультационной и профориентационной  работе для информирования клиентов  о тех профессиях, которые вызвали  у них интерес);

- ориентировочно-диагностические  профессиограммы (служат для выявления  причин сбоев, аварий, низкой эффективности  труда и организуются на основе  сопоставления реальной работы  данного человека или рабочей  группы с требуемыми – эффективными  – образцами организации трудовой  деятельности);

- конструктивные профессиограммы  (служат для совершенствования  эргатической системы, на основе  проектирования новых образцов  техники, а также подготовки  и организации труда самого  персонала);

- методические профессиограммы  (служат для подбора адекватных  методов исследования данной  эргатической системы, т.е. направлены  на рефлексию и последующую  организацию труда самого специалиста,  составляющего профессиографическое  описание конкретной работы);

- диагностические профессиограммы,  целью которых является подбор  методик для профотбора, расстановки  и переподготовки кадров);

А. К. Маркова анализирует  и выделяет следующие основные подходы  к содержанию и структуре профессиограм [13].

Комплексная профессиограмма (по К. К. Платонову, Ю. В. Котеловой и  др.), где учитывается широкий  круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических  и др.), а также указывается  предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

Аналитическая профессиограмма (по Е. М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов  профессии, а обобщенные нормативные  показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. Анализируются объективные  характеристики труда и психологическая  характеристика труда, что в итоге  и позволяет выделять ПВК, соответствующие  данным задачам.

Психологически ориентированная  профессиограмма (по Е. И. Гарберу), где  выделяются: 1) описание внешней картины  труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; 2) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника, психические состояния.